构建人才网络共享服务平台

‘壹’ 高校人才培养网络信息服务体系

网络和信息是当今社会的两大主要特征，在激烈的市场竞争环境下，谁能够充分利用网络资源，占有更多、更新的信息，就能够在竞争中占据主动权。高校图书馆肩负着学校教学、科研信息源和思想库的功能，在网络和信息高度发达的今天，高校图书馆已不能再仅仅满足于图书借阅和资料查询功能。当前，随着我国高等教育的不断扩招，高校在校生人数增长速度很快，普遍出现了校舍资源紧张、实验资源紧张、图书资源紧张等等办学资源紧张状况，一些学校选择征地扩建的途径，相继又陷入了巨额债务困扰。在这种情况下，如何充分发挥高校图书馆的网络和信息资源优势，构建学校人才培养的网络实践实训平台，探索网络环境下高校图书馆信息服务的新途径和新模式，增强高校图书馆在学校人才培养方面的服务功能，提高学校的知识密度、信息密度和功能密度，是一个具有重要研究意义的课题。

本平台的构建，目的在于充分利用网络条件为学生的学习、实践和创新能力培养提供一个方便快捷的实训环境。具体包括：第一，专业知识学习平台。内含有专业精品课程系统、专业课程学习案例分析系统、专业书籍和信息咨询系统、专业课程教师辅导系统和专业知识学习考评系统；第二，专业实验实训平台。内含有专业课程验证性实验系统、专业课程综合性实验系统、专业综合性实验系统、专业软件实验实训系统、专业实习综合实训系统、专业实验及实习辅导系统、专业实验实习综合考评系统；第三，学生创新实践平台。内含有成功创新案例备查系统、创新课题分析设计系统、创新课题资料数据查询系统和创新课题教师网上辅导系统。

一、网络信息服务体系建设的现实性与可行性

高等院校办学现状对网络实训平台建设提出现实需求。首先，从20 世纪90年代初开始，我国相继制定和实施了高等教育体制“共建、调整、合作、合并”的改革思路。其中，合并就是为了提高教学质量和办学效益，发挥学科互补和规模效益，因地制宜地对某些院校进行合并。据中国高等教育学生信息网公布的《1990年以来高校合并情况》显示，自1990年1月12日教育部下发合并西安联合大学的文件以来，全国共有1000多所高校进行了合并，组建成新一轮的400多所高校。高校合并使得多校区办学成为高等院校的普遍现象，这种多校区办学的现实状况决定了传统实体型实践实训设施建设已不再适宜于现实要求，充分发挥网络优势，开展网络实训平台建设具有明显的现实意义；其次，随着高等院校办学层次及办学方式的不断丰富和发展，以远程教学方式、开放式教学为主体的函授教育和电大教育已成为高等院校人才培养的重要途径之一，通过网络环境实现异地教学和实验实训成为现实需要；另外，新一轮高等教育体制改革也带来了高校跨越式发展的新局面。自1999年开始实行高等学校扩招以来，我国高校招生人数呈“登阶状”逐年增加，从1999年的164万人陡增到2009年的600多万人，各高校校园面积、实验场所、实验设备和设施紧张已成普遍现象，完全靠建设新校区的外延式扩张既不利于国家的宏观投资控制，也不利于高校巨额债务负担下的生存和发展。建设网络环境下的虚拟实验实训平台，提高单位校园面积的知识含量、信息含量和功能价值的内涵式发展，才是广大高等院校的现实选择。

同时，高等院校优越的办学资源和条件为网络实训平台的建设提供了现实可行性。一是以外网、校园网和各种类型的局域网构成了高等院校内外交互丰富的网络体系，为高校虚拟实验室建设创造了条件；二是高校图书馆不断提升的信息和知识服务功能，为网络实训平台建设中相关资料、数据、信息的收集、存储、整合集成、充实和更新等功能的实现奠定了坚实的基础；三是高校学生计算机知识和技能的普及性及利用网络的普遍性，为校园网络实训系统的建设与运行提供了现实可能性。而且，网络实训系统的建设与运行，避免了实体实验室资源紧张及开放时间的限制，为学生随时开展实训活动提供了方便。总之，高等院校建设网络教学实训平台既是实际需要，又具有现实可行性。

二、人才培养网络信息服务体系的内容构成

实践与创新能力是高等院校人才培养过程中的重要组成部分，是实施学生能力及素质教育的关键所在。在实践与创新能力培养方案设计过程中必须坚持以下四个原则：一是与课程教学计划紧密结合的原则；二是全面系统性原则；三是连续性原则；四是集中与分散相结合的原则。依据上述基本原则，确定高等院校学生实践与创新能力培养方案设计的总体思路是：从“培养具有实践与创新能力的应用型人才”这一目标出发，确定既有基础实践又有综合实践、既有基本技能训练又有开拓创新的实践教学内容，达到学生知识、能力、素质协调发展的目标要求。依据上述原则及总体思路，可确定实践教学培养方案的总体框架(图4-8)。

图4-8 实践与创新能力培养方案系统设计框图

由图4-8中可以看出，从一名高中生进入大学开始，到最后完成学业，走出校园，成为一名合格的人才，是一个完整人才培养和训练的系统实现过程。在这个过程中，结合某一专业或学科开展的理论教学、实践教学和创新能力培养是系统运行的关键环节。理论教学重点包括课程体系设计、教学内容更新、教学方式与方法的改革，这些内容构成理论知识的课堂教学系统；实践教学是伴随着理论教学的逐步开展，依次开展理论知识验证性实验(包括课程单项内容的验证性实验和课程综合性内容的验证性实验)、学科专业知识综合性实验(包括专业知识综合性实验和学科知识综合性实验)、专业能力和素质创新性实验(包括课程知识创新性实验、实际应用创新性实验和科学研究创新性实验)。不同的实践环节承担着从知识到能力以及综合素质的人才培养使命，应针对不同环节实践教学开展的目的和要求，配置相应的实验系统和环境。对于理论知识验证性实验是为了加深对所学专业知识的理解，应该选择与教学内容紧密结合的模拟教学软件系统；学科专业知识综合性实验，目的是使学生全面领会和掌握专业知识，培养实际工作能力，应选择社会经济活动中实际应用的软件系统；而对于更高层次上的专业能力和素质的创新性实验，目的在于培养学生的发展能力和创新能力，要结合具体研究课题研究开发软件系统。

三、人才培养网络信息服务体系设计

依据上述学生实践与创新能力培养方案系统的内容和要求，充分发挥和利用高校图书馆在内外网络资源收集与整理、存储、加工与集成、参考咨询、联系与协作等方面的功能优势，构建学生实践与创新能力网络实训平台系统(图4-9)。本系统包括以下五个组成部分：①网络虚拟实验室。根据用户规模，可以设计若干网络虚拟实验室，各实验室可依据实验内容和要求进行功能划分，学生通过不同的网络实验室开展不同方面的实践实训活动；②教学与实训中心。本中心按照功能要求划分为教学中心、实训中心、考核测试中心和共享中心。教学中心主要用于满足课程理论教学需要，实训中心用于开展各种类型的实验与实训，考核测试中心主要侧重于理论和实践教学效果的考核与评估，共享中心可以通过校际共享，开拓校外实践实训资源；③实践实训平台。按照上述教学与实训中心的功能分区，依次设立了理论教学实训平台、验证性实践实训平台、综合性实践实训平台、创新性实践实训平台、理论教学测试平台、实践教学测试平台和校际共享实践实训平台。通过这些平台可以实现不同教学和实践实训内容及功能的模块化；④实践实训系统库。分别按照理论教学、实验实践、考核测试、创新能力培养、校际平台链接等方面设置专门系统库，以满足不同方面功能的实现。当然，本系统库可以根据不同院校、不同学科专业的实际需要设计相应的系统库，如可以增加成功创新案例备查系统库、创新课题分析设计系统库、创新课题资料数据查询系统库和创新课题教师网上辅导系统库等；⑤图书馆网络信息保障系统。内含有信息收集与存储、信息加工与整合、信息集成与个性化服务、信息咨询与服务协作、系统维护与更新等功能，以充分发挥图书馆的网络信息优势，保障教学实训平台的系统分析与设计、数据库建设、系统链接、系统的维护与更新等。

图4-9 高校图书馆人才培养网络信息服务体系框架图

四、网络信息服务体系建设和运行过程中应注意的问题

1.要优先和重点开展优势、特色和基础类学科专业教学实训平台的开发

高等院校包含有众多的学科专业，学生实践与创新能力实践实训平台的研究、设计与开发不可能在所有的学科专业全面开展，必须结合本校的学科专业优势和特色、结合不同学科专业实践实训内容应用的领域和范围，优先和重点选取优势学科、应用面广、基础类的学科专业进行建设和运行。

2.通过校际联盟，实现资源共享

在各学校有重点、有选择性地开展学生实践与创新能力实训平台开发建设的基础上，通过校际联盟、图书馆之间的网络链接，如建立国家级、省级精品课程网络实训平台系统链接，实现优势资源共享，扩大各个学校网络教学实训平台的应用规模和范围，提高学校教学实践实训平台的利用率，使得学校教学实践实训平台建设工作能够取得事半功倍的效果。

3.注意各部门的分工与协作

网络教学实践实训平台的规划、设计、开发、建设和运行是一项复杂的系统工程，需要学校图书馆、专业院系、实验实践中心、现代教育技术中心等相关部门联合行动，分别从系统规划、分析与设计、网络信息资源的搜集与整合、专业人才培养方案制订、实践与创新能力实训内容体系的确定和要求、平台系统设计开发的技术支持等方面进行密切的分工与协作，才能保证学校教学实践实训平台建设和运行的顺利实施。

4.注意学校教学实践实训平台系统信息资料的充实、更新和完善

学校网络教学实践与创新能力实训平台的实施和运行是一个动态的建设过程，需要随着时间的推移及客观形势的变化，对其相关结构和内容进行不断修订、充实、更新与完善，保证系统的适用性和持续性，实现系统不断更新和升级，以满足学校学生教学实践与实训活动的开展。

‘贰’ 安阳人才网的介绍

安阳人才网成立于2006年3月，是安阳地区知名人才网站，秉承 “人才与共，企业繁荣” 的服务理念，提供人才、招聘信息发布、测评、猎头、培训等多方位的人力资源服务，已为超过数万家企业会员提供了高效的人才招聘服务，成为企业招聘优秀人才的有效工具。免费为个人提供安阳最新的招聘信息。安阳人才网是安阳最大型、最专业的人才网站之一。自正式发布以来，进行了20多次的改版更新，现已拥有了10万份以上有效的、专业的人才数据库，并以其先进的互联网技术和务实的管理理念，已为超过数万家企业会员提供了高效的人才招聘服务，成为企业招聘优秀人才的有效工具，给企业的人才招聘带来了根本性的变化。安阳人才网以专业满足需求，以诚信赢得市场，以服务回报社会，全力打造完美和谐的人才供需链，建设区域性人力资源网络共享平台，推动人才产业链的蓬勃发展！

‘叁’ 财务共享服务中心如何构建

(一)财务共享服务中心选址

在建立财务共享服务中心的过程中，必须首先考虑选址的问题。

1、人的因素，包括人力成本，通过比较各地区员工薪资水平，以获取成本优势。人才素质，这是财务共享服务中心提供高质量服务的重要保障。

2、政策的因素，当地政府对建立财务共享服务中心的政策支持。

3、环境的因素，包括当地的基础设施，还有当地经营成本等。

(二)财务共享服务中心的组织架构

财务共享服务中心必须有相应的组织架构来保证业务的开展。

1、财务共享服务中心负责人：全面负责财务共享服务中心的各项工作，保障财务共享服务中心的安全和高效运转，确保向企业集团内部客户提供财务信息的及时性、准确性和完整性。

2、服务管理组：负责财务共享服务中心相关的业务流程的建立与持续优化、信息系统与会计核算实务操作的制度、规范等的建立和维护，负责对财务共享服务各核算组的具体核算业务的真实性、完整性、合规性、及时性进行内部稽查。

3、档案管理组：负责安排财务共享服务中心内外部的纸质单据的交接及除员工报销单据外的所有合规性审核工作，以及所有内外部电子文档、纸质文档的整理保管和归档工作。

4、应付组：负责供应商应付款结算业务的会计核算工作，同时负责供应商协议的审核管理，以及供应商对账工作。

5、应收组：负责客户应收款结算业务的会计核算工作，同时负责客户协议的审核管理，以及客户对账工作。

6、总账报表组：负责总账业务的会计核算工作，同时对外和对内出具财务会计报表和管理报表。

7、报销组：负责费用报销类业务的会计核算工作。

8、资产税务组：负责成本管理、资产管理和税务业务的核算工作。

建立一个完整的财务共享服务中心，需要编写财务共享服务中心负责人、服务管理、档案管理、应收、应付、总账报表、费用、资产税务等岗位职责说明书。明确各岗位职责和分工，提高相互之间的协作能力。

(三)流程管理

财务流程的梳理主要通过对现有流程进行整理和分析。在对流程现状研究后，设计未来财务共享服务中心的流程。对流程进行端到端的优化设计，需要设计出部门级(三级流程)的流程图。三级流程被定义为跨部门的、跨职能的流程。三级流程细化到部门的具体岗位，但不涉及岗位的具体作业。主流程包括：采购到应付流程图、销售到应收流程图、库存到成本流程图、总账报表流程图、纳税申报流程图、固定资产流程图、费用报销流程图。四级流程开始关注部门内部的再细化分工，或者说是为了完成上级流程目的，而需要操作更细化的作业标准(也叫SOP)。五、六级流程，我们通常定义为软件功能和单个操作动作的流程。

在设计财务共享服务中心流程时，通过对现有流程的梳理，结合企业会计准则、企业内部控制基本规范及应用指引等相关规定和集团管控一体化发展的要求，不断优化，达到财务共享服务标准流程的要求，最终使流程落地。

(四)信息系统支持

在整合信息化平台中，企业资源计划系统(ERP)、影像管理系统、网络报销系统、网上支付和银企直连等系统和技术是对财务共享服务中心最为重要的信息系统支持。ERP系统必须具备以下特点：支持端到端的业务流程;流程自动化，尽可能地消除手工作业;系统的部署能满足跨地域经营;支持自助门户和交互中心，能方便与客户、供应商、员工和合作伙伴进行业务协作。影像系统在财务共享服务应用中主要解决了票据实物流转的问题、原始凭证的调阅问题、离岸处理问题、业务处理的分工和效率问题。网络报销系统改变了传统纸质报销的低效率，大大降低财务基础工作量，为财务共享服务提升运作效率、降低成本带来了切实可行的工具。

‘肆’ 如何建立有效的人力资源共享服务中心

关于人力资源共享服务中心

人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。

通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。

人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。

人力资源共享服务中心的价值

人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型（如下图：人力资源职能转型）。人力资源职能转型（HR Transformation）是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。尽管人力资源管理者越来越被认为是战略业务合作伙伴，但人力资源大量的时间仍花费在一些诸如记录、合规和提供服务之类的传统人力资源工作上。通过共享服务中心的设计与搭建，企业可以实现：
服务集中化，降低人力资源运营成本
服务的专业化与标准化，改善人力资源服务质量
将人力资源工作重点关注与战略性人力资源管理角色
有利于人力资源业务的审计与监控

人力资源服务模式选择的体系框架

要获得一个"最合适"的模式，就要扩大决策的标准，选择一系列的可选模式而非单一的关键决策点。服务模式的选择必须被视为一个状态连续演进的系统来考虑而不是对一系列单独状态的分析；

人力资源服务模式的选择-连续体
在一个组织内，集权或者分权的程度通常反映出一个最适合业务需求的服务模式。另外，对于一个特定的组织而言，在这个连续体系内选择正确的目标定位应该受其特有的业务、文化和运营环境约束。连续体系中的共享服务模式状态并不适合于所有组织。共享服务交付连续体系提供了不同的目标的选择范围。理想情况下，一个组织应确定其当前在连续体系内的位置，然后设法沿着连续体系达到能够满足业务和人力资源需求的最适合的点。

确定在连续体系中的最佳定位

简单而言，组织需要做3个关键的决策：是否启动？ 何处着手？以及何处停止？显然，这是由组织的特性而定。下图（人力资源服务模式的选择-影响因素）阐述了影响决定的最主要的驱动因素。财务是决定是否启动的关键因素；服务的需求决定了开发的深度。不过最终还是由组织的环境和文化以及人的因素决定了组织应该或者是能够走多远。

人力资源服务模式的选择-影响因素
案例分享

以下三家公司进行了对其而言意义重大的行动。这些案例表明了不同的因素扮演怎样的角色以及组织如何根据每个组织独特的业务环境判断这些因素，从而形成了不同的定位。这里不存在所谓“正确”的答案，只是从一系列重要的选择和考虑中达到最佳的配合的结果

案例1：一家在欧洲拥有近8000名员工的本土科技型企业

该公司发展快速并且存在着超过1000条不同的人力资源政策和流程。采用人力资源共享服务的最主要的驱动因素是希望建立一些标准的人力资源的流程和政策以增强人力资源的操作的一致性。

作为一家科技公司，他们想要最大限度的利用科技和网络来适应其独特的文化并且尽可能的增加与经理们的沟通。因为涉及很多不同政策，人力资源共享服务中心的经济性存在疑问。因此，公司将自己定位在实现标准化的政策和流程，使用通用的技术阶段。该阶段将政策和流程的标准化提升到较高水平，在不同区域间整合复杂的政策。这一举措提供了关于行为准则和方法步骤的标准，并适应各地方法规的规定。

案例2：合并后的一家大型重型设备制造商

在一系列松散的企业的合并后，这家企业的人力资源管理权分散了。 新的业务领导与HR总监要识别和建立人力资源的关键领域和通用性活动以提高竞争力和管理集中度。通过全面回顾人力资源及其满足业务需求的程度，一些关键领域-主要是学习、发展和人才管理中的关键流程被认为是需要全面关注的。虚拟的专家中心建立起来对这些核心业务流程进行支持。

其余的人力资源模块仍是本地化的，定位于提供日常人力资源具体服务。值得注意的是，其中一个的业务单元，也是当时规模最大的，自己完成对人力资源的回顾，其主要动机并非为了形成“一致的富于竞争力的人力资源流程” ，其初衷是为了降低人力资源的成本效益，提升效率。通过回顾后，这个业务单元发现他们需要更多的通用流程和技术。他们已经开始设计以共享服务作为最终目标的交付模式。从文化的角度而言，业务现状决定了全组织范围的共享服务是不适合于组织在当时的阶段; 不过，对于处于发展中并处于整合兼并时期的这家企业而言，共享服务模式可能是适用的。

案例3 ：一家制造业公司，在各地拥有20000名员工

第三家企业，同样也是一家制造商，通过收购实现了发展。他们在新的人力资源系统上已投入了巨资，但既未取得服务上的收益也没有获得成本效益。针对这个问题，人力资源职能领导认识到必须做到三件事：第一，一个真正的标准化流程;第二，在组织内部进行文化变革以使其从一个收购来的集团转型为一个真正的跨地域性组织; 第三，把重点放在关键的业务驱动上，实现大幅度降低成本，以满足业务需求和为技术实施提供案例。要实现这些就要求这家企业发展成能向不同地区提供共享服务。现在他们已经实现了目标。

‘伍’ 从hr六大模块到h三支柱的转型,人力资源管+理工作发生了哪些深刻的变革

摘要 第二讲：基于HRCOEHRBPHRSSC的HR价值管理体系构建

‘陆’ 人才需求分析和预测网络信息服务体系的构建及运行

一、人才需求分析和预测网络信息服务体系构建

依据高等院校人才需求分析和预测的有关内容和要求，充分发挥和利用高校图书馆在内外网络资源及知识和信息收集与整理、存储、加工与集成、参考咨询、联系与协作等方面的功能优势，构建高等院校基于网络环境的图书馆人才需求分析和预测信息服务平台系统(图3-12)。本系统包括以下五个组成部分：①服务对象系统。根据区域人才需求分析和预测、行业人才需求分析和预测、专业人才需求分析和预测的不同层次关系，确定不同层次的主要服务对象。从人才需求分析和预测信息服务平台规划设计服务对象的总体特征来看，虽然从总体上来说，服务对象为高校的专业人才需求分析和预测，但这一对象又可以进一步划分为不同的研究对象，包括：特定的学科专业、不同的研究领域和方向、不同的区域和不同的行业。人才需求分析和预测信息服务平台规划与设计应以学校特定的行业依托、主要学科专业为主要服务对象，在此基础上兼顾地区和个别专业的人才需求分析；②服务中心系统。本中心按照功能要求划分人才需求要素信息服务中心、人才需求数据库信息服务中心、人才需求分析信息服务中心、人才需求预测信息服务中心。人才需求要素信息服务中心主要提供影响学校人才需求不同层面作用要素的信息支持；人才需求数据库信息服务中心用于提供学校专业领域相关的各种人才需求和供给方面的资料、数据及信息资源；人才需求分析信息服务中心主要侧重于相关人才需求分析的方法与过程；人才需求预测信息服务中心可以就不同专业、行业及地区人才需求状况开展具体的需求预测；③服务平台系统。按照上述服务中心系统的功能分区，依次设立人才需求影响因素信息服务交互平台、人才需求数据库搜索信息服务交互平台、人才需求调查分析信息服务交互平台、人才需求预测与反馈信息服务交互平台。通过这些平台可以实现不同服务内容和功能的模块化；④服务信息系统。分别按照宏观经济社会发展、区域经济社会发展、行业经济社会发展、专业领域发展状况、企业人才需求状况、其他单位人才需求、用人单位人才需求数据库、相关院校人才培养数据库、供需双方信息反馈数据库、人才需求分析调查、人才需求分析方法、人才需求分析数据处理、人才需求分析结果发布、人才需求预测模型、人才需求预测处理、人才需求预测信息反馈等方面设置专门化信息服务系统，以满足不同方面功能的实现；⑤图书馆网络信息保障系统。内含有服务基础条件分析、服务需求分析、操作层建设、知识库建设、系统维护与更新等功能，以充分发挥图书馆的网络信息优势，保障网络信息服务平台的服务需求定位、系统分析与设计、数据库建设、系统链接、系统的维护与更新等。

图3-12 高校图书馆人才需求分析和预测网络信息服务体系构建

二、河北省地质科技人才需求影响因素分析

1.河北省地质科学基础与理论问题研究的重点领域

根据中国地质学会确定的我国地质类各学科发展的重点与方向及河北省实际情况，可以确定河北省地质科学基础与理论问题研究的重点领域是：

1)非金属矿产地质。加强非金属矿产地质学和矿产应用技术的研究：第一，加强对非金属矿床成矿地球化学、放射性同位素、成矿流体与包裹体、成矿微环境、成矿物质交换和成矿模拟实验研究；深入开展矿床后期改造研究；第二，深化非金属矿床特征、含矿建造、成矿系列、成矿模式等研究，将地壳构造演化-成矿地球化学-矿床形成过程-矿床后期改造作为一个时空统一的成矿系统加以研究；第三，加强非金属成因矿物学、找矿矿物学、应用矿物学、环境矿物学和矿石工艺学的研究，开展各矿种新用途的开拓及矿石提纯、超细(包括纳米级)、改性和改型研究，以满足尖端科技和市场发展的需要。

2)勘查地球化学。重点研究的领域包括：第一，超低密度地球化学填图理论与全球地球化学填图方法研究、元素垂向迁移机制与覆盖区地球化学勘查方法研究；第二，区域矿床地球化学模型与矿产资源远景评价、原生地球化学模型与深部隐伏矿的预测、区域环境地球化学填图理论方法与技术研究；第三，多目标地球化学调查成果的综合评价研究。

3)矿床科学。第一，开展新一轮贫矿资源的调查评价，促进贫矿资源勘查，开发利用研究和技术引进与推广；第二，加强对低品位难利用资源、非传统矿产资源和尾矿资源利用及技术的研究；第三，重点突破难利用铁矿资源的利用技术，低品位铝资源的利用技术，低品位铜多金属矿的综合利用技术，复杂铅锌多金属矿的利用技术，高砷高硫复杂金矿的合理利用技术和低品位钒矿的合理利用技术。

2.国民经济发展需要解决的地质问题

根据《国务院关于加强地质工作的决定》，结合河北省国民经济发展的要求，河北省未来地质科技的主要任务和研究重点为：

1)突出能源矿产勘查。加快煤炭基地普查和必要的详查，加强煤炭勘查。

2)加强非能源重要矿产勘查。以国内急缺的重要矿产资源为主攻矿种，兼顾部分优势矿产资源，按照东部攻深找盲的方针，实施矿产资源保障工程。重点加强铁、金等矿产的勘查，形成一批重要资源基地。

3)做好矿山地质工作。按照理论指导、技术优先、探边摸底、外围拓展的方针，搞好矿山地质工作。加强矿山生产过程中的补充勘探，指导科学开采。加快危机矿山、资源枯竭城市接替资源勘查，大力推进深部和外围找矿工作。开展共生伴生矿产和尾矿的综合评价、勘查及利用。做好矿山关闭与复垦阶段的地质工作。

4)强化地质灾害和地质环境调查监测。实施地质环境保障工程，全面提高地质灾害防治和地质环境保护水平。尽快完成重点地区地质灾害普查，建立健全群专结合的地质灾害防治体系，继续做好重点地区地质灾害防治工作。

3.影响河北省地质科技人才需求量的因素

在全国科技大会上，温家宝总理精辟论述了我国当前的基本矛盾为：“现阶段，我国社会经济发展面临着两大基本矛盾：一是社会生产力发展与人民日益增长的物质文化需求之间的矛盾，这个矛盾还将继续存在；另一个是经济社会快速发展和人口增长与资源环境约束的矛盾，这个矛盾随着工业化和城镇化的推进，还会更加突出。”

满足人民日益增长的物质文化需求，推进工业化和城镇化，最大的问题是资源环境约束，解决这个问题，需要加强地质工作；而地质工作的加强，要依靠地质科技人才。

(1)主要影响因素分析

影响河北省地质科技人才需求数量的因素主要有四个方面：经济发展、社会发展、全球化、地质科技发展。

1)经济发展对矿产资源、能源的需求会带来对以商业性地质工作为主的地质工作的需求，进而引发对地质科技人才的需求。经济发展通过工业化、城镇化，矿业发展对矿产资源、能源产生需求力，矿产资源、能源将该需求力传递给商业性地质工作，最终引致出对地质科技人才的需求。

2)社会发展对公益性地质服务的需求会引发对公益性地质工作的需求，进而引发对公益性地质科技人才的需求。社会发展通过环境保护和地质灾害防治、工程建设及国土整治、地质数据信息化等对公益性地质服务产生需求力，公益性地质服务将该需求力传递给公益性地质工作因子，最终带来了对地质科技人才的需求。

3)全球化要求我国的地勘单位要走出去参与全球资源配置，资源全球化战略势必会引发对地质科技人才的巨大需求。全球化通过原料市场、矿产品市场、资本市场对全球资源配置产生需求力，全球资源配置将该需求力传递给商业性地质工作，最终引发对地质科技人才的需求。

4)地质科技发展需要科技创新、技术支持机构，这些机构将需要更多的地质科技人才。地质科技发展、专业地质调查机构、科技创新单位、技术支持机构对科技创新、技术支持产生需求力，科技创新、技术支持将该需求力传递给公益性地质工作，最终引发对地质科技人才的需求。

同时，上述四个方面影响因素之间也存在着相互促进、推动，相互影响、制约的关系，通过它们的复杂联系进而对地质科技人才的需求数量产生影响。

(2)影响地质科技人才需求量的因素解释

1)经济发展对矿产资源的需求。它是由经济发展的三个客观规律决定的：

一是工业化过程需要消耗的量能源和矿产资源客观规律。根据工业化进程中的“S型”曲线和消费强度理论，可知工业化进程中需要消耗大量能源和矿产资源。河北省已进入了工业化中期，即重化工业加速发展的时期，但所采取的传统工业化模式对能源、矿产资源的消耗量大，利用率低，使得河北省面临着严重的资源紧缺问题。在未来20年的发展进程中，绝大多数城市还要继续走新型工业化道路，而能源、矿产资源仍旧是工业化的粮食。对资源、能源需求量如此巨大，需求时间如此漫长，使得急切地需要加强石油、天然气资源勘查，大型煤炭基地的普查和详查，以及铀、铁、铜、铝等国内急需的重要矿产资源勘查，增加矿产储量。这将需要大量地质工作的保证，进而引发对地质人才的巨大需求。

二是城镇化对矿产资源的高度依存规律。一个城镇是依靠大量的矿产资源堆积而成的。河北省是一个村镇占很大比例的省份，城镇化的范围很广大，而城镇化又需要大量的矿产资源来支撑。因此城镇化的推进会带来对地质工作和地质人才的巨大需求。

三是矿业发展、地质工作、资本市场三者相互依存的客观规律，这已被西方发达国家的市价所证实。资本市场是矿业发展的重要融资渠道，大力发展矿业资本市场是全面振兴矿业发展的一项重要的战略任务，它有利于国有矿业企业和地勘单位的结构调整与战略性改组，加快非国有矿业经济的发展。矿业发展、地质工作、资本市场三者相互制约、相互影响的关系，就决定了矿业发展，矿业资本市场的发展对地质工作的深度和广度的要求在不断提高，对地质人才的数量和质量的需求也在不断攀升。

综上所述，经济发展对矿产资源的需求扩大，矿业进入了一个快速发展期，对矿产地质人才的需求也会旺盛，需要建立一支商业性矿产勘查队伍。因此，地勘钻探量、地勘投资量、对矿产品的需求量都是影响未来地质科技人才需求数量的重要因素。

2)社会发展对地质工作的要求。随着全面建设小康社会进程的加快，社会发展对地质工作提出了新的更高的要求，社会公众对生存环境、地质灾害、资源利用、国情区情等知识与信息日益关注，加强地质工作，发挥其基础性作用，才能为建设和谐社会作出应有的贡献。城乡建设、国土整治、地质灾害防治、人居环境改善等诸多领域，迫切需要地质信息支持和技术支撑。加强综合找矿与综合利用、加强海洋地质调查、全面加强基础地质调查、做好水工环地质调查和地质灾害的防治等方面的工作，需要加强公益性地质工作，全面增强和提升地质工作的服务功能。

社会发展对地质工作的需求将拓展到以下六个方面：对矿产资源勘查与保障的需求，环境保护与地质灾害防治的需求，工程建设、城市化与国土资源利用规划的需求，地质科学技术应用于创新的需求，基础地质数据信息化的需求，海洋与宇宙空间发展的需求。所以，需要建立一支公益性地质调查队伍，从事公益性、基础性地质调查和战略性矿产勘查工作。

三、河北省地质行业科技人才需求预测

1.预测方法选择

趋势法模型是运用适当的趋势线对历史数据存在的长期趋势进行描述，以进行外推预测。趋势法的运用是在各指标的变化遵循历史的假设前提下，可以根据其发展状况进行有限预测，其计算公式如下：

行业人才需求数量＝目标产出×预测计算指标值×修正系数

本次研究参照《未来10～15年我国地质科技人才培养研究》(余际从等，2008)对我国地质科技人才预测的结果，取该预测值的年平均增长率为6.8%进行计算。得出河北省2020年地质科技人才需求数量预测结果(表3-5，表3-6；图3-13)。

表3-5 2009～2020年河北省地质科技人才需求数量表单位：人

以后一年人才需求数量减去前一年人才需求数量表示每年需新引进或培养地质科技人才数量，结果如下(表3-6)：

基于网络环境的高校图书馆信息服务体系研究

图3-13 2009～2020年河北省地质行业科技人才需求情况

2.未来十年地质类院校毕业生情况预测

(1)河北省内主要地质类高校及院系毕业生数量预测

2005～2009年河北省内主要地质类高校及院系毕业生数量及增长率如表3-7和图3-14所示。

表3-7 2005～2009年河北省内主要地质类高校及院系毕业生数量及增长率统计表

图3-14 2005～2009年河北省内主要地质类高校及院系毕业生情况

按近五年河北省内主要地质类高校及院系招生增长率为4.35%计算，得出2009～2020年河北省内培养地质类毕业生数(表3-8；图3-15)：

表3-8 2009～2020年河北省内主要地质类高校及院系毕业生数量表单位/人

图3-15 2009～2020年河北省内主要地质类高校及院系毕业生情况

(2)全国主要地质类高校及院系毕业生数量预测

根据2005～2009年全国地质类专业招生情况，按理想状态全员毕业，取多年增长平均值4%计算，则2009～2020年毕业生人数预测数量如表3-9所示。

表3-9 2009～2020年全国地质类高校及院系毕业生数量表单位：人

3.河北省地质科技人才缺口分析

(1)河北省地质科技人才主要来源

一是河北省省内地质类高校及院系毕业生流向分析。根据2009年统计资料，河北省内2009届地质类高校及院系地质类毕业生人数2130人，其中335人留在河北省境内从事地质行业工作，占毕业生总人数的15.7%。取多年平均值15%计算，预测2009～2020年留在河北省内从事地质工作的毕业生人数如表3-10所示。

表3-10 2009～2020年留在河北省内自培养地质科技人才数量表单位：人

二是全国主要地质类高校及院系毕业生流向河北省分析。根据2008年统计资料，全国主要地质类高校及院系地质类专业毕业生(不含河北省)28233人，其中来到河北从事地质行业工作643人，占毕业生总人数的2.3%。取多年平均值2.35%计算，预测2009～2020年来到河北省从事地质工作的毕业生人数如表3-11所示。

表3-11 2009～2020年流入河北省地质类专业毕业生数量表单位：人

将表3-10与表3-11相加得出2009～2020年河北省新增地质科技人才数量如表3-12所示。

表3-12 2009～2020年河北省需引进或培养地质科技人才数量表单位：人

(2)河北省地质科技人才缺口分析

假定目前河北省内地质科技人才供需达到较为理想的平衡状态，即在职人才数量满足河北省地质科技事业的需要。将表3-6与表3-12进行对比分析，得出2009～2020年河北省地质科技人才缺口数量(表3-13)与累计数量(图3-16)。

表3-13 2009～2020年河北省地质科技人才缺口数量表单位：人

图3-16 2010～2020年河北省地质科技人才缺口数量累加图

结论：如果不采取有效的人才引进及培养措施，到2020年，河北省地质勘查科技人才的缺口数量将达到3536人。

造成这一结果的主要原因：一是河北省地质行业相关单位没有做大做强，缺乏对毕业生就业的吸引力；二是河北省地质行业职工待遇普遍偏低，容易造成地质科技人才的流失；三是河北省虽然是地质大省，但不是地质强省，特别不是地质教育强省，培养的地质类专业毕业生远远达不到省内需求。

‘柒’ 有哪些好用的HR共享服务平台推荐

传统的人事管理平台服务于人事部门，主要是想人事业务的管理与数据统计。能否有一个平台，可以以人事业务价值为导向，覆盖选人、用人、育人、留人的全员工作平台，让人事工作内外协同、智能化、全程电子化。

目前，OA系统推出人事共享服务平台，实现全程电子化的人事服务，全面协同的员工入职流程，全方位的人员评估。

（人事共享服务平台架构）

统一招聘：人事共享服务平台通过打通OA系统与外部招聘网站，实现统一进行招聘计划的收集、招聘需求的提报与招聘信息岗位的发布，构建集团的统一的共享人才库、简历库、专家库。

入职服务：通过标准的电子化入职流程，为新员工提供集中化的入职场景，实现新员工入职信息填写、人事主管审批、合同签订、相关账号开通、培训事宜安排、资产领用等场景。避免新员工为了办理入职来回奔波。

培训服务：实现统一培训需求与计划发布，所有培训人员，统一入口获取相关信息。

人事档案：实现统一的人员信息采集、人事档案集中管理和电子劳动合同的管理。

人事关系：统一的转正、调动与离职等入转调离处理服务。

排班考勤：集中统一的排班和考勤服务，实现全集团考勤数据的自动计算汇总和审批， 支持考勤异常处理，与出差、外出等流程关联，实现自动冲销。

薪酬服务：统一的薪资项目、统一岗位薪水级别、实现统一薪酬计算与发放、员工薪资福利统一通知和电子化查询。

绩效考核：集团统一的人事绩效考核系统，实现目标分解、指标定义、绩效考核及审批。

自助服务：统一入口，查考勤、查薪酬、查绩效。

数据分析：提供了大量的分析报表供管理层、人事部门进行统计分析，所有报表均可实现数据穿透，可追溯数据来源。

‘捌’ 在互联网 的时代，人力资源面临的挑战有哪些

一、人才供应链打造与人才防护链构建的挑战
在产业互联网时代，选人比培养人更重要。既要打造人才供应链，找到最聪明、最能干的人，又要构筑人才被挖角的防火墙（人才防护链）。
1、人才供应链打造的挑战
招募部门专家化。传统企业积极应用互联网技术进行转型升级、经营改造，最稀缺的人才是领军的经营人才及互联网技术研发人才，企业如何去搜索并识别那些最聪明、最能干、最有兴趣的人，是人才招募部门面临的核心命题。这对人才招募部门选人的能力、选人的技术、选人的标准提出了新的要求。现在很多企业招募是全球人才招募，人力资源部门本身的专家化水平也是巨大挑战。
跨界人才思维。过去用人才可能是基于行业、基于企业自身特点，到了产业互联网时代，是实体经济人才与虚拟经济人才的相互交融，企业要生产满足消费者需求的好产品，需要不同领域的顶尖人才参与，用人需要跨界思维。比如华为手机在欧洲的设计部门，请了不少历史学家、美学家、音乐家、设计专家，完全是跨界的人才组合。
粉丝人力资本。一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。
人才潜能二次开发。再就是，基于互联网转型以及产业转型，需要对人才必须进行转型与能力提升。这包括对存量人力资源的潜能开发、能力转型与新领导力的发展，以及对增量人才进行二次开发和评估。比如一个互联网技术人才到了传统企业，不是简单地让他去做电商，或者让他简单地去做互联网的技术，实际上要对他的能力进行二次开发，更好地适应企业的要求。
2、人才防护链构筑的挑战
传统经济、实体经济与虚拟经济在相互融合的过程中，企业必然面临着人才的竞争，企业如何来构筑人才被挖角的防火墙是另一重挑战。要留住高素质的人力资本，要留住那些特殊的人力资本，仅仅是简单用工资已不能凑效，需要用期权、金手铐留人，包括建立共同投资基金、开发人力资源流动趋势模型、同业竞止以及签订一些互不挖角协议等等举措去避免人才流失。企业不仅要全球挖人，还要防止人才被挖。
二、新思维模式与文化融合的挑战
产业互联网时代，企业所面临的最大问题，是互联网专业人才与传统产业人才的文化冲突与融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互联网技术人才在传统企业里的成功率？
1、思维模式上作出根本性改变
首先，是人力资本价值思维方式。传统企业人力资本成本低，而互联网人才普遍高薪，空降的互联网人才跟传统人才待遇差异非常大，如何来平衡地面部队跟空降部队两者之间的待遇差异，是不得不面临的问题。
其次，互联网时代强调客户价值优先、得先烧钱。传统企业家关注成本对钱的投入要看的见摸的着，投入就希望短期能看到实际效果，但我们知道互联网的投入是先大量烧钱，这让那些一直处于“投入就得看到回报”思维下的传统企业家心里没底。
再次，互联网人才的个性尊重与授权。在传统产业里，强调员工服从、标准化作业，而互联网人才习惯了个性尊重、有效授权。在传统产业的氛围之中，如何有效激发互联网人才的创新、实现客户价值，我们不得不去思考。这还涉及到新沟通与领导方式，传统产业的企业家要学会与互联网人才进行积极有效沟通，这是一个难题。
最后，是低容错率与高容错率的矛盾。传统产业很多东西都是标准化的，是不允许出错的，但是互联网时代，需要允许他们犯错，在迭代创新中不断逼近目标，是一个不断试错的过程。
2、不断优化人才生存土壤
首先是文化上的开放包容。传统企业向互联网企业融合过程中，首当其冲的是进行企业文化的变革与整合，优化人才的生态环境。
其次，要帮助互联网人才找到价值创造点。这是互联网人才在传统产业存活的关键。企业要帮助互联网人才理解传统产业，让人才找到自己的价值创造点。互联网技术真正应用到传统产业，是以互联网思维、互联网技术去改造企业的运营，改造企业组织，改造供应链、价值链，这比在传统电商时代对互联网的技术与互联网人才的要求更高。到传统产业的互联网人才不应该二流三流，应该是超一流人才。
再次，高管团队的新领导力发展。最近，我碰的几家企业都面临着这个问题，引进的人才和高管团队没法进行沟通，面临着基于互联网思维，如何来对传统产业企业家与高管团队进行新领导力的发展提升。
最后，要习惯人力资本价值主导。必须接受这个现实，互联网组织里是人力资本价值主导，而传统产业里是货币资本主导，所以在传统产业跟互联网产业的融合过程中，传统产业也要逐渐习惯人力资本的价值主导，让人力资本有更大的企业决策的话语权。
3、赋予人力资源管理新职能
我们需要去创新工作环境，创新人才的评价与激励方式，传统产业的评价机制、评价方式已经不适用评价新型的创新性的人才，包括需要去创新人才的培养机制，实现跨界人力资源管理。
三、角色、定位、职能转型与新能力的挑战
转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。
1、面临新角色的转换与新定位
在产业互联网时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何职能转型与能力提升，这些都是传统企业人力资源管理新的课题。从整个人力资源管理的发展大趋势来看，人力资源管理正逐渐走向战略与业务伙伴角色，走向专家中心与共享中心定位。
2、新趋势：人力资源管理平台化（三支柱模型）
目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯，都开始推行三支柱模型，按照三支柱模型赋予人力资源管理新职能。
三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心（COE），像现在华为专门有全球COE中心，COE中心包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。第二个是人力资源共享平台部（SSC），负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。像腾讯已经不再叫它人力资源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各个分子公司，各个业务单元需要共享的一些人力资源的服务全部放到平台部来进行。第三个是人力资源业务伙伴（HRBP），主要负责人力资源政策落定、制度落定、了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化的解决方案。所有这些变化，意味着人力资源的组织结构发生了革命性的变革。
3、多数传统企业难以满足三支柱模型的条件
第一，专家型人才稀缺。三支柱模型构建是基于客户的流程化组织，人力资源管理的战略层次与业务驱动。其应用适合于人才高度密集、人力资源管理水平高的企业，而中国绝大多数企业连人力资源的专业职能都没有建立。你要搞人力资源专家中心，企业内部就要建立起专家权威，让专家在重大政策制订、公司决策上有投票权。我们很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。
第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台共享服务中心是大数据人力资源管理，平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。我们很多集团公司，连多少员工、员工基础信息都没有，更谈不上什么大数据。但作为发展趋势来讲，未来人力资源要提高效率，还是要走上平台化、共享化之路。
第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。
4、三大系统面临协同与闭环运营的巨大挑战
很多企业上了三支柱模型以后，依然面临着三个部门之间的协同、闭合循环运营的困境。
三支柱模型的核心是基于客户价值，真正把人才当成客户为他们提供的共享交互服务，上要对接战略，为公司战略服务，下要员工服务，为业务经理服务。企业整个流程体系，必须基于内部客户关系来构建人力资源的业务流程，而我们现在很多企业的业务流程，根本不是基于客户价值来构建人力资源的业务流程体系，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。
此外，三个大系统建立起来以后，专家中心、平台中心、HRBP的价值创造点分别在哪？很多企业根本没有找到。首先，作为专家中心，它价值创造点是战略性人力资源产品研发，跨团队疑难问题的会诊，研究公司战略，基于战略、基于外部环境的变化，制订人力资源的政策。比如针对各个下属公司，针对人力资源的各种疑难杂症，专家中心能否有能力解决。其次，作为共享服务平台中心，基于大数据的人力资源产品服务能否满足，一要帮助提高效能，二要为各个业务系统提供模块化、标准化的产品服务支持。最后，作为HRBP，则是个性化的人力资源业务解决方案的提供，这些解决方案考验着HRBP的专业能力。
所以，三个部门共同都是基于战略和客户价值来实现有效的协同，过去是选用育留出，现在是基于三个支柱之间的协同。因此，我们在流程上、在管理机制上、运行体制上都要发生巨大变化。
5、理念、观念、技术、业务体系的系统革新
进入产业互联网时代，我们的HR部门越发趋向网络化、模块化，人力资源管理的工作方式也发生变化，走向项目管理，而不再是职能化的人力资源管理。在腾讯和华为，现在都是项目小组制，组织内部围绕客户需求，围绕公司战略，需要开发什么样的产品，要进行什么样的人力资源管理职能活动，都通过项目小组来进行。项目小组成员，有来自COE中心，有来自HRBP中心，有来自共享服务中心，有来自其它业务部门，项目化运作打破了人力资源职能边界墙，组织项目任务小组与业务部门融为一体，人力资源管理呈现的是项目式管理模式与分布式的网络结构。
包括绩效考核也要发生变化了。我称之为复合式绩效。这里既有岗位绩效，又有项目绩效。
所有这些对我们人力资源管理传统职能，以及人力资源管理的运行方式、组织方式都提出了全新的挑战。总而言之，三支柱模型是顺应产业互联网时代的一个必然的人力资源职能转型的发展方向，转型不是一蹴而就，不可能说改造就能轻而易举实现，我们从理念、观念、技术、业务体系的创新上，都需要进行系统的变革。
四、人力资本价值管理的挑战
人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。
1、人力资本分享权和决策权不断增长
进入产业互联网时代，人力资本成了企业价值创造的主导要素，这样的前提下，人力资本必然要拥有两个权利，一个是剩余价值分配权，一个是决策话语权。
在传统经济条件下，货币资本占主导地位，剩余价值分配货币资本说了算，占了70%、80%。进入人力资本价值时代，情况发生了变化，人力资本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，这就面临着到底该如何给人力资本进行定价，人力资本在整个企业价值创造之中，分配比例该如何确定。这是人力资本价值分配面临的新问题。
人力资本成为价值创造主导要素后，就会要求更大的企业决策权、企业话语权。陌陌的创始人唐岩，公司上市前股权是39.8%，决策权也是39.8%，但是美国上市IPO以后，股权被稀释到26.3%，但是话语权却提高到了78%，也就是说在董事会的投票权提高到78%，这意味着什么？人力资本比货币资本有更大的决策话语权。过去叫同股同权，现在是同股不同权，人力资本不仅参与企业利润分享，同时还要比货币资本更大的话语权。因此，话语权的界定的对企业提出了新挑战，尤其是在传统企业中，货币资本仍然占据主导地位的前提下，如何解决人力资本定价、定权是一个全新的课题。
2、人力资本对货币资本的侵犯
许多企业都在引进人力资本合伙制度，人力资本有了更多的利益分享，更大的话语空间。过去是资本对劳动的剥削关系，现在我们逐步发现人力资本反过来又在侵犯货币资本的利益，尤其是现在很多上市公司，由于内部人控制，很多上市公司随意侵犯中小股东的利益。过去我们研究的货币资本怎么剥削人力资本，现在又要研究人力资本怎么剥削货币资本。
如何实现货币资本与人力资本的价值平衡，是现在人力资源管理需要深层次研究的问题。过去叫资本强势，现在是人力资本由于内部信息控制，导致人力资本侵犯货币资本的利益，甚至出现人力资本权利被无限放大。这也是值得关注的问题。
3、人才定价模式的探索难题
产业互联网时代，出现了很多新概念，像人才众筹、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定价模式上，面临着大量的创新和尝试。
4、价值管理新论
所以，当进入人力资本价值优先的时代，核心问题还是要人力资本进行有效价值管理。我认为，无论时代怎么变，还是得回归经典的人力资源价值管理三要素：价值创造、价值评价，和价值分配。我这里给大家分享我最近总结提炼的“价值管理六大法则”。
价值管理六大法则
谁来定义价值：不会是企业自己，而是客户。
谁能创造价值：不仅是企业家和高管，互联网时代人人都是价值创造者。
如何创造价值：业务模式创新与组织模式创新，激活人力资本的价值创造。
如何高效创造价值：由单打独斗的个人英雄到共享与协同，人力资本与货币资本实现“共创、共治、共享”。
如何评价价值：计量化与全面认可评价。
如何分配价值：相关利益平衡与分享，分享是最好的控制。既要防止货币资本侵犯人力资本的利益，又要防止人力资本侵犯货币资本的利益，分享是一切矛盾解决的最终的钥匙。
五、去中心化、自组织、创客化对基于能力的任职资格的挑战
“互联网+”以后，尤其产业互联网以后，企业组织模式都发生了变化，新的组织模式是去中心化、自组织、创客化，因此，对基于能力的任职资格提出全新挑战。
1、任职资格标准的挑战：后天看明天
过去，我们在构建任职资格标准的时候，是站在昨天看明天，各种人力资源任职资格标准的设计，依据优秀绩效总结最优实践，形成任职资格体系。基于过去的成功来看明天，来为明天选拔人才。
而在产业互联网时代，我们则需要的思维是站在后天看明天。任职资格标准需要有超前性，需要基于未来，要基于企业战略演绎、文化演绎，不再仅仅是成功关键事件提炼。
2、任职资格与项目制组织的矛盾
互联网时代，人才无法清晰描述职业发展通道。传统的职能式组织结构中，人的职业生涯是可以非常清晰的规划出来。但是以项目为核心的组织结构，像在小米，连职位都没有，人人都是工程师职位，这就面临着传统的任职资格等级制度在互联网时代面临挑战，传统企业转型时到底还要不要继续坚持搞任职资格。
还比如过去的任职资格很多是基于能力发展通道，是基于岗位，但是现在人可能三分之一的时间在岗位，三分之二的时间在各个项目。今天在这个项目组，明天在那个项目组，对任职资格本身来讲，如何来建立复合式人才标准的任职资格，打造新的成长链成了巨大难题。
过去，我们岗位对人的要求有系列标准动作。现在更多是自选动作，没法预先没法确定，这也是职责设计所面临的挑战。
3、职业发展通道与员工创客化的矛盾
互联网时代，很多企业没有中心，去中心化、员工创客化，员工有一个创意，公司认为好，就可以给你一个项目，做得好，可以发展一个公司，最后员工变成了老板。这种创客模式与传统的职业发展通道相矛盾，完全颠覆旧有的任职资格体系。
而任职资格仍然是人力资源管理的基础工作，需要赋予新的含义，需要创新任职资格的内容，要创新任职资格的方法，以及创新在网络化、项目化组织之中，任职资格的运行基础。
六、员工满意度、敬业度的挑战
新理念：基于回报的需求满足。既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等。
1、基于回报的需求满足
传统企业现在面临很大问题，是如何提高员工满意度与敬业度的问题。薪酬的设计是基于回报还是员工需求的满足？这个问题看上去很简单，但涉及到整个人力资源薪酬体系的重新构建。事实上，在理论上已经出现了争纷。
在华为，这点是非常明确，薪酬是一种回报，不是一种需求的满足。但在互联网企业，是基于员工的需求满足来开发人力资源产品服务。
因此传统企业现在做薪酬的设计面临两难，是员工为企业做出贡献才给你回报？还是先去满足员工需求，再要求员工为企业做贡献？不可回避的事实是，现在很多企业人力资源完全是基于如何先去满足员工需求，提高员工对人力资源产品服务的价值体验。客观来说，企业人工成本肯定是大幅往上涨。
同时也不可忽视的是，最有名的世界级企业是惠普，还有诺基亚，这些企业一味基于员工需求来构建人力资源体系，导致过渡福利化，人工成本居高不下，结果他们倒了。
所以，我现在提出的理念是，基于回报的需求满足，既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。像建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等等。
2、全面认可激励
另外一个重要举措是，对员工全面认可激励。对组织的价值贡献及工作努力，及时给予特别关注、认可或奖赏，从激励员工开发潜能、创造高绩效，提升员工满意度、敬业度。像员工只要做出有利于公司、有利于客户价值、有利于自我成长的事，都给予肯定或奖励，认可的内容包括：绩效认可、员工发展认可、管理改进认可、文化认可、员工关爱认可、合作认可、客户认可等等。包括利用移动互联网随时在手机上进行评价认可、微认可。
七、创新人才激活的挑战
如何解决活力衰退、持续激活的问题，如何创新持续激活的人力资源机制与制度是核心关键。
互联网时代，还有一个挑战是创新人才如何持续激活的问题。资本市场造就大批富翁员工，当这些员工富裕起来，企业靠什么去持续激励他们？
互联网企业强调小资、追求工作生活平衡，传统企业强调狼性，互联网人才跟传统企业一结合，狼性跟小资之间如何实现有效协调？比如互联网企业一杯咖啡实现有效沟通，传统企业就认为咖啡、茶点是成本。
现在做企业更需要尊重人性、洞悉人性，但最终要回归到以价值创造为本。可以强调小资，更要引入竞争淘汰机制。我认为竞争淘汰机制是持续激活企业一个永恒的人力资源管理的真理。
企业经常会称，要让员工幸福，要让员工体验价值，关键让谁幸福，让谁有体验价值。如果这个企业让懒人、庸人、不创造价值的人都幸福了，这个企业离死亡就不远了。
八、人力资源效能的全面挑战
最后一个挑战，是互联网时代最终还是会回归到人力资源效能的管理，如何基于大数据优化人力资源的共享服务，如何提升人才的价值创造力和战斗力，如何开发人力资源效能评估体系，这都是我们现在人力资源管理面临的全新挑战。时间关系就不展开。

‘玖’ 蜗客网人才共享是怎么共享啊

把人才共享给多家企业，平摊成本，让企业用得起能人！