① 网络招聘怎么做招聘效果更好
要做专业精深的HR，利用网络平台不只是在招聘广告词上下工夫，还有诸多细节须注意，做到别人没有想到的，自己已是在起跑线上领先。下面按招聘进程一一分析，破解HR在使用网络招聘平台过程中的种种困惑。
招聘广告发布前
HR不打没准备的仗，和其他公司争夺人才的较量，其实在你所撰写的广告词发布之前已经开始。
一是深挖需求，精确掌握招聘关键词。一方面，有效吸引眼球，让应聘者看到之后，能在有限时间内了解到更多信息。另一方面，让应聘者感受到所发布职位的核心特点，使你接收到的简历内容更多吻合该职位的内涵特质。
五是整合企业在招职位信息。企业会有不同时期发布的职位，这就需要有一套规范化的展示方式，是分类表明职位体系，还是文字配合解释？好比部队集合，有个兵帽子歪了，会让人直接怀疑这只部队的战斗力。
招聘广告发布时
到了战场，每步更是轻率不得，保持警惕，完善细节，争取最后的胜利。
一要认真详细了解网站使用方法，保持职位信息的完整准确。不同网站，在后台使用上有其各自的特点，即使同一家网站，在进行一些调整更新后也可能出现变化。HR切不可盲目自信，要抱着学习的心态认真审阅，同时也可以考虑一下这样设置的初衷，会帮你更好的利用这个网站。
二要谨慎选择招聘启事内容及用词。内容太多，受众会跳过；内容太少，公司优势及职位特点展示不够。有些词比较敏感，慎用。有些词老生常谈，换用。
三要及时查看发布效果。发布之后，务必从外部登陆一下，检查有无出入，每个招聘职位的信息是否准确完整，不同招聘职位模板是否一致。了解受众观感，须知，你所做的这些工作都是为了让你想吸引的人为你所吸引。
四要及时刷新，保持发布职位在受众浏览时处于前面，网络招聘信息很多，位置靠前，能够有效吸引对方。有些网站会有自动刷新的设置，如果招聘任务急，建议手动刷新。而且，自己尝试不同的刷新时间，假若可以找出对简历量影响大的时间点，那么就固定这个时间。
五要搜索简历库。如果公司同时购买了这项服务的话，把它利用起来，对于一些不着急找工作的人，或者一些高端人才，这种方式是有效的，类似于挖掘潜在客户。
招聘广告发布后
只要职位信息没有撤下来，就还有很多工作要做，切忌虎头蛇尾。
一是分析简历情况，改进工作。有些网站后台会提供针对每个职位的简历获取情况分析，HR可以从中发现一些特点和规律，进而对招聘工作加以调整。如果网站没有这项功能的话，建议HR通过接收邮件所用的软件系统对应聘邮件加以分析，像outlook等常用软件一般都可以按关键词统计邮件数量。
二是完成招聘工作后对招聘职位进行管理。有些合同规定，职位发布在合同期内是按照发布次数计费的，而不是按照职位个数计费，因而会导致即使已经找到合适人选，企业也不会停止职位发布——万一这个人选离职，再发布职位还要多付一份钱！这是个无奈的现实，但企业的招聘信息不真实，长久以往，对形象有损，所以，建议HR至少要保证这个没有停止的职位不要再刷新，让它就停留在那个时间点上。有些企业发布虚假的招聘信息，并以此作为宣传手段，实在不敢苟同。
三是调查研究，不断改进。
② 如何在人才市场网上招到合适员工
1、 首先说招聘计划的制定，根据公司规模、制度和传统的不同而不同。目前所在公司公司规模不是很大，属于创业期，招聘计划的制定不是很到位，多数是岗位出现了空缺或者某个部门发展确实需要增员的情况下由部门负责人提出招聘需求，报总经理审批，然后由人力资源部门执行。
2、招聘渠道选择。人力资源部门接收到招聘需求，开始选择招聘渠道，发布招聘信息。目前常用的网络招聘渠道分为付费和暂时免费的。付费的渠道有智联招聘和前程无忧，暂时免费的渠道主要是专业招聘网站、地方招聘网站、社交求职网站和微博微信等。专业招聘网站如拉钩网、内推网等；地方网站如58同城、百姓网等；社交网站如大街网、X职场等。说到不同渠道的效果，依据岗位的性质不同而定。专业网站垂直细分是一个新的方向，可减少筛选简历的工作量，匹配性相对较高。研发人员以智联招聘和前程无忧最好，专业网站次之，社交网站和新浪微博仅可做为补充。、电话销售等在地方网站效果更好一些。
3、提升网络招聘效果。
1）招聘岗位的名称要准确，为广大求职者所熟知。同样的岗位在不同企业内部可能有不同的名称，但是在发布招聘信息时要采用广大求职者最熟悉的那个，或者针对同一岗位发布不同的名称（当然会增加招聘成本）。
2）定期发布和刷新招聘信息。传统招聘网站如智联招聘和前程无忧等信息发布量较大，新发布的职位会排在前面，容易被广大求职者看到，所以当我们接收到的简历越来越少时可将职位重新发布，以扩大可选资源。
3）简历初选。传统招聘网站的缺点就是海投海选，面对海量简历，可通过筛选条件进行初选，在过滤后的简历中搜索合适人选。
4）电话初选。在筛选过的简历中，通过电话沟通进一步挑选合适人选，建立面试资格人制度，减少面试工作量。在电话中和应聘者详细沟通，除了核对简历信息外，可就岗位的特别要求向求职者询问、向求职者介绍公司、了解对方的期望值、回答应聘者的提问等，以便企业和应聘者更多了解彼此，合适的可以约定面试时间。
5）在简历量不足情况下，可主动搜索简历。现在传统招聘网站都有这个功能，搜索出来的简历往往比主动投递的更符合岗位要求。但是主动搜索出来的简历在电话沟通环节话术是不一样的，要注意这个问题。
6）社交网络是招聘的新趋势，通过一些社交网站，我们能更多地了解应聘者的情况，如他的朋友圈、日常工作和学习活动、别人对于他的评论等，这就减少了海选的过程，提高招聘效率。在当今的时代，微博微信等可做为一个有效的辅助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常广泛的宣传效果。
③ HR如何做好网络招聘
1、杜绝招聘信息中错别字。大家都知道，求职者在简历中出现错别字，会让自己都印象大打折扣，甚至失去面试的机会。企业也是一样的，企业在发布招聘信息时，如果出现错别字，更是大忌。轻则让求职者认为人力资源部门粗心大意，工作不够认真，不够专业;重则会认为公司员工文化水平普遍降低。无论是哪种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才的流失。因此，招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
2、坚持每天刷新职位任何一个好的招聘网站，每天都发布不同企业的同类职位不计其数，随时都在更新，如果你的招聘职位不刷新的话，很快就会被排到后面，求职者在搜索职位的时候，很难会看到靠后的职位信息，那么你的招聘职位信息就不是那么活跃了。
如今很多招聘网站都有一个功能：招聘信息刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页的展示率，让更多的求职者看到，所以需要HR坚持每天刷新职位。
3、不要长期招聘同一职位长期在网络上挂一个职位，很容易让求职者产生疑问，单位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此职位难以应聘成功?或者岗位流动性大?招聘单位是不是定位不准，自己也不清楚想要找什么样的人?
无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
即使不是单位的原因，当一个职位长期招聘不到合适的人员的时候，也最好把职位暂停一下，尝试利用其它招聘途径进行人员的补充，或者一段时间后再进行发布。