如何提高网络招聘效果

A. 如何在人才市场网上招到合适员工

1、 首先说招聘计划的制定，根据公司规模、制度和传统的不同而不同。目前所在公司公司规模不是很大，属于创业期，招聘计划的制定不是很到位，多数是岗位出现了空缺或者某个部门发展确实需要增员的情况下由部门负责人提出招聘需求，报总经理审批，然后由人力资源部门执行。
2、招聘渠道选择。人力资源部门接收到招聘需求，开始选择招聘渠道，发布招聘信息。目前常用的网络招聘渠道分为付费和暂时免费的。付费的渠道有智联招聘和前程无忧，暂时免费的渠道主要是专业招聘网站、地方招聘网站、社交求职网站和微博微信等。专业招聘网站如拉钩网、内推网等；地方网站如58同城、百姓网等；社交网站如大街网、X职场等。说到不同渠道的效果，依据岗位的性质不同而定。专业网站垂直细分是一个新的方向，可减少筛选简历的工作量，匹配性相对较高。研发人员以智联招聘和前程无忧最好，专业网站次之，社交网站和新浪微博仅可做为补充。、电话销售等在地方网站效果更好一些。
3、提升网络招聘效果。
1）招聘岗位的名称要准确，为广大求职者所熟知。同样的岗位在不同企业内部可能有不同的名称，但是在发布招聘信息时要采用广大求职者最熟悉的那个，或者针对同一岗位发布不同的名称（当然会增加招聘成本）。
2）定期发布和刷新招聘信息。传统招聘网站如智联招聘和前程无忧等信息发布量较大，新发布的职位会排在前面，容易被广大求职者看到，所以当我们接收到的简历越来越少时可将职位重新发布，以扩大可选资源。
3）简历初选。传统招聘网站的缺点就是海投海选，面对海量简历，可通过筛选条件进行初选，在过滤后的简历中搜索合适人选。
4）电话初选。在筛选过的简历中，通过电话沟通进一步挑选合适人选，建立面试资格人制度，减少面试工作量。在电话中和应聘者详细沟通，除了核对简历信息外，可就岗位的特别要求向求职者询问、向求职者介绍公司、了解对方的期望值、回答应聘者的提问等，以便企业和应聘者更多了解彼此，合适的可以约定面试时间。
5）在简历量不足情况下，可主动搜索简历。现在传统招聘网站都有这个功能，搜索出来的简历往往比主动投递的更符合岗位要求。但是主动搜索出来的简历在电话沟通环节话术是不一样的，要注意这个问题。
6）社交网络是招聘的新趋势，通过一些社交网站，我们能更多地了解应聘者的情况，如他的朋友圈、日常工作和学习活动、别人对于他的评论等，这就减少了海选的过程，提高招聘效率。在当今的时代，微博微信等可做为一个有效的辅助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常广泛的宣传效果。

B. 如何有效开拓招聘渠道

有效开拓招聘渠道：
一、网站招聘

网站招聘包括全国性的招聘网站，地方性的网站，行业门户网站，和一些搜索性的网站。
招聘网站在招聘渠道中是排在第一位的，是所有招聘渠道里面效果最好，提供简历最多的。如何挖掘招聘网站的潜力？我们需要做到以下几点：
1、职位发布的信息描述。招聘信息一定要吸引人。
2、每天信息的刷新置顶。要让信息保持新鲜度，才会让更多人看到，而不是被沉下去；
3、首页展示的应用。很多招聘网站的套餐里都会包含有首页展示，提升认知度。
4、关键词的搜索，先紧后松。搜索简历的时候要尽量多的搜到相关的简历，比如，一开始搜索词为：年龄、性别、专业、毕业年限等等，但你去掉专业或毕业年限，又会搜到新的简历。同时可以多换几个关键词，也会有新的收获。
5、简历的审核。我们在下载简历之前要快速的浏览并且判断这份简历是不是符合要求，看工作经历、工作年限、家庭地址等等这几个关键的要素，十几秒快速判断是否合适。
二、社交招聘
社交招聘体现出了人脉的关键性，包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会。
这也是比较重要的渠道，如何挖掘这个渠道的潜力呢？
1、链接资源：让认识的大咖或者专业人士进行推荐或宣传，因为自己的资源是有限的，而业内的大咖他们认识的人脉和资源要比你多，让他们推荐和宣传影响力肯定比你大。
2、借助资源：寻找网红，大V进行合作。多参加一些论坛，沙龙活动去认识更多的人脉。
3、扩大影响：在社交网络去发布信息，让更多人看到。利用一切可以利用的社交网络去发布信息。
另外说一下资源互换，这也是一个非常有趣的渠道。
这个渠道需要你认识更多的同行。别的公司有一些不合适的人员，可能是因为距离远，休息时间不合适等等这些因素没有去那家公司，而恰恰你公司是比较合适的，这时你就可以和认识的一些同行HR进行简历的互换，把没有录用的简历资源置换一下。

C. 如何有效的拓宽招聘渠道

一、精准对接院校，抓好人才源头

作为中国各类企事业单位主要人才来源，校园一直的各个企业的兵家必争之地。那么如何更好的从校园中找到自己的人才。

1、要根据企业的需求精准的选择相应的院校，不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。
2、精准的介绍我们自己，精心准备介绍自身单位的文件，简单明了。

二、建立人才储备，应对不时之需

相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。

因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。

三、借助他人之手，网罗天下人才

对于猎头公司大家都比较熟悉，各企业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。

但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。六度分隔理论认为只要通过6个人，就可以与世界上任何人建立联系，所以要充分发挥人脉链接关系。

四、营销企业品牌，增强企业认同

招聘对于企业来说就是一次营销。能够参加面试的人都是通过我们初步筛选的人，这些人中的一部分人将成为我们的同事，因此如何让合适的人才到企业来，就需要我们对企业进行营销，这种营销需要注重各种细节，让候选人无时无刻不感受到企业和谐的气氛及关爱的氛围。

这种对候选人进行企业品牌的营销不仅能够提升企业美誉度，更重要的是对于被录用的人来说就是一次企业认同感的教育。

五、手段灵活多变，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社会招聘，经常约好的面试被无故取消，究其原因无非是社会招聘的目标对象往往都是在职员工，无法在工作日参加面试。因此，我们不能认为招聘只是8小时之内的工作，有时候我们需要大量应用下班之后甚至是周末的时间组织相应的笔试面试。

招聘中存在的问题：

1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识。

公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目

前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。

3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差。

公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。

其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

D. hr做网络招聘怎么做招聘效果更好

一、定流程

招聘之前，HR要静下心来梳理流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。

当一个HR招聘一名内勤入职后，总经理会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。

成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。

二、定需求

需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通；接着，HR要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，HR们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚；最后，HR需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。

三、定渠道

岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。

招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。

四、定口径

HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答公司去年的销售额时，你说近一百个亿吧，他说一百多个亿吧，这样，应聘者心里就会产生疑惑了。口径一致也是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司HR的精益求精。

五、定方法

方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。

对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑；对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好；对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。

每个公司都有自己的一套招聘体系，流程不尽相同。HR要对招聘的流程非常清楚，同时，还要搞清楚流程中各环节设置的目的。只有了解了流程和每个环节的操作意义，HR才能把招聘工作做得更高效。

E. 如何提高网络招聘的效果

一、优化招聘信息：比如一定要具备某几个条件，列出来，条件不合格者勿投简历。减少乱七八糟的人来应聘，浪费他时间的同时更浪费你时间。
二、用最有效的网络：发布招聘消息，应该在当地最最旺盛的招聘网站，如果点击率低的网站，也无谓做如此的无用功。还可利用现在最有效果的微博招聘转发、当地有名的论坛消息等等。。
三、为避免多个网站操作复杂，最好在每个网站的招聘条件一栏，或者转发招聘信息附注，都可直接留下你的邮箱地址，声明可直接发送简历到该邮箱，这样你就不用每天登陆那么多个招聘网站，可以统一管理。

F. 网络招聘怎么做招聘效果更好

要做专业精深的HR，利用网络平台不只是在招聘广告词上下工夫，还有诸多细节须注意，做到别人没有想到的，自己已是在起跑线上领先。下面按招聘进程一一分析，破解HR在使用网络招聘平台过程中的种种困惑。
招聘广告发布前
HR不打没准备的仗，和其他公司争夺人才的较量，其实在你所撰写的广告词发布之前已经开始。
一是深挖需求，精确掌握招聘关键词。一方面，有效吸引眼球，让应聘者看到之后，能在有限时间内了解到更多信息。另一方面，让应聘者感受到所发布职位的核心特点，使你接收到的简历内容更多吻合该职位的内涵特质。
五是整合企业在招职位信息。企业会有不同时期发布的职位，这就需要有一套规范化的展示方式，是分类表明职位体系，还是文字配合解释？好比部队集合，有个兵帽子歪了，会让人直接怀疑这只部队的战斗力。
招聘广告发布时
到了战场，每步更是轻率不得，保持警惕，完善细节，争取最后的胜利。
一要认真详细了解网站使用方法，保持职位信息的完整准确。不同网站，在后台使用上有其各自的特点，即使同一家网站，在进行一些调整更新后也可能出现变化。HR切不可盲目自信，要抱着学习的心态认真审阅，同时也可以考虑一下这样设置的初衷，会帮你更好的利用这个网站。
二要谨慎选择招聘启事内容及用词。内容太多，受众会跳过；内容太少，公司优势及职位特点展示不够。有些词比较敏感，慎用。有些词老生常谈，换用。
三要及时查看发布效果。发布之后，务必从外部登陆一下，检查有无出入，每个招聘职位的信息是否准确完整，不同招聘职位模板是否一致。了解受众观感，须知，你所做的这些工作都是为了让你想吸引的人为你所吸引。
四要及时刷新，保持发布职位在受众浏览时处于前面，网络招聘信息很多，位置靠前，能够有效吸引对方。有些网站会有自动刷新的设置，如果招聘任务急，建议手动刷新。而且，自己尝试不同的刷新时间，假若可以找出对简历量影响大的时间点，那么就固定这个时间。
五要搜索简历库。如果公司同时购买了这项服务的话，把它利用起来，对于一些不着急找工作的人，或者一些高端人才，这种方式是有效的，类似于挖掘潜在客户。
招聘广告发布后
只要职位信息没有撤下来，就还有很多工作要做，切忌虎头蛇尾。
一是分析简历情况，改进工作。有些网站后台会提供针对每个职位的简历获取情况分析，HR可以从中发现一些特点和规律，进而对招聘工作加以调整。如果网站没有这项功能的话，建议HR通过接收邮件所用的软件系统对应聘邮件加以分析，像outlook等常用软件一般都可以按关键词统计邮件数量。
二是完成招聘工作后对招聘职位进行管理。有些合同规定，职位发布在合同期内是按照发布次数计费的，而不是按照职位个数计费，因而会导致即使已经找到合适人选，企业也不会停止职位发布——万一这个人选离职，再发布职位还要多付一份钱！这是个无奈的现实，但企业的招聘信息不真实，长久以往，对形象有损，所以，建议HR至少要保证这个没有停止的职位不要再刷新，让它就停留在那个时间点上。有些企业发布虚假的招聘信息，并以此作为宣传手段，实在不敢苟同。
三是调查研究，不断改进。