老板如何打造网络团队

1. 一个企业应该怎样做好网络营销...

越来越多的中小微企业通过线下的获客的成本越来越，因此，大家都想通过网络营销进行品牌推广获客，企业如果想要做好网络营销，有以下方法：

企业网络营销方法一：付费投放类推广

微营销现在也非常的流行，像用户裂变，社群营销等，都是由来于微营销;微信与微博这种营销的方式，更倾向于用户营销，因为是基于社交的营销方式。

想要做好微营销，要注意以下几点：

1.搭建流量池

要做好微营销，在前期推广的时候就要考虑到流量池的问题，把流量引入哪个流量池进行培养，如果没有策划好，会浪费流量。

2.掌握用户需求

因为是社交类型的网络营销，这就需要要了解用户的需求，用户对什么样的事情感兴趣，应该怎么去培养用户的行为习惯等。

3.软转化

转方式要软，不能过于硬，不能直接通过发广告转化，这样会损失用户;要在与用户产生沟通，建立联系后，通过公众号，朋友圈的内容分享进行转化，这样能增加转化率。

2. 如何打造优秀的电商团队

什么是优秀的团队？每个人的理解可能有所不同，我的理解是：一生中，如果能有一伙人在一起能衣食无忧，甚至一起做一些让大家都很激动的事情，那是最幸福的事，我想这样的一伙人必然是一个优秀的团队。
随着电商竞争的愈演愈烈，电商团队对专业性的要求也越来越高，那么随之而来的是人才的竞争，团队的竞争，资本的竞争，供应链的竞争，模式的竞争等等！如果你是一个店主或电商负责人，有三句话你一定要深刻领悟，第一句话是：事情是人做的，人不行，再好的想法都是白费；第二句话，一个人能力再强也不能事事亲为，没有人分担无法发展；第三句话，很多店铺的发展瓶颈都在团队，没有优秀的团队，根本无法突破。那么，如何打造一支优秀的电商团队呢？
一、要有合理的组织构架
首先要有一个团队核心人物，这个人物可以决定你平台运营的水平，这种人基本总监级别。
然后进行部门组织构架，标准配置一般分为4个部门：运营部门、设计部门、客服部门、物流部门。
运营部门：是电商核心的部门，由他们来进行整个项目的运作，达成项目销售指标。主要承担数据分析，策划方案；为实现销售指标，定期策划活动，提升销量；页面优化，提升转化率；分工明确，SEO优化，社区营销，主动营销，活动策划等。
设计部门：主要承担首页设计，好的首页是电商的门面，是实力的体现；宝贝详情，宝贝详情页直接关系转化率；图片处理，往往在客户业务增值上能创造更多的价值。
客服部门：主要承担售前接待，有一定销售能力和经验；售中维护，客户成交以后，在收到货的期间，会有个空挡期，需要客情维护和跟踪，提升好评量；售后处理，针对客户售后提出的问题，要快速准确处理，耐心专业高效很重要。
物流部门：主要承担对接订单，把后台的订单数据导出，转化到物流单；包装分配，负责打包和分配包裹安装；负责物流公司的接口，需要具备一定的物流成本分析控制能力。
当然，每个电商团队还可以根据实际需要进行组织构架的配置。
二、要有团队的核心理念
在我的理解上，电商团队的核心理念有四个方面：
1.电商团队不适合于传统企业管理模型。比如说上下班打卡等传统的方式不太适合，因为他是脑力劳动者不是体力劳动者。
2、奖金跟提成这种方式也不能随便定。比如说运营他就要发提成的，他是跟全店销售额比例拿提成，但是数据这种岗位不能按提成的，因为刚才说了数据做好了可以是运营，做不好就是个计数的人，数据的计薪方式是底薪+奖金，奖金是灵活的是按表现来发的。
3、团队对自己的能力评估需要数据支撑。我们作为老板要给每一个人无限提升的空间或者比例空间，你完成了就按这个比例来，如果完不成就证明你没有这个能力。
4.不同地区长期战略和短期战略的问题。长期战略就是想长期培养长期合作，短期战略就是可能用一段时间。大城市人才多并且机会多，人才多带来的结果是招人进来有可能就能胜任某一项工作，机会多带来的结果是这人可能随时会离职，所以需要短期战略，从管理心态上讲要从短期转为长期战略。
三、要有激情的团队管理
说到底，传统企业搭建自己的电商团队，最重要的就是要让合适的人做合适的事，发挥各自所长。其次就是处理好团队内部、电商部门与其它各相关部门之间的利益分配问题。重点做好以下五个方面的管理：
1、做好目标管理。目标管理可以培养团队精神。企业要根据自身的实际情况来设定目标，并且上下级之间要充分沟通和评估。当达到预定的期限后，下级首先要进行自我评估，提交书面报告，然后上下级一起考核目标的完成情况，以此决定奖罚。
2、做好定位管理。团队定位和团队目标是紧密联系在一起的，团队目标决定了团队的定位，清晰的战略定位是企业组织设计的蓝图。只有明确了战略定位，企业才能确定其团队组织的规模、产品、服务的范围、组织的结构等。
3、做好团队管理。管理的过程，可以说是不断分权、分责、分利的过程。组织设计中，职责应落实到每一个人身上。在职权管理过程中，领导者要真正地授权给团队。还要加强团队成员的培训，最大限度的发挥团队的功效。
4、做好员工管理。由于每个团队成员的性格特征可能不同。对每个人的工作要有人统筹管理， 这样才能把握整体的工作情况，并且统一管理不可以使团队的工作方向明确化，使之不失平衡。这样大家的工作既明确又有各自的责任，还可以自由发挥。
5、做好工具管理。要学会借助工具或软件进行电商团队的管理，这样可以起到事半功倍的效果。日事清是遵照规划、行动、回顾的工作法则，研发了计划、日程和笔记三大功能。它们通过计划来规划工作中的一切事务，创建任务后每条任务都会自动分解到每个成员的日程中，员工每天只需按照日程中的任务行动，抓好落实就行，使工作变得有序。
四、要有严谨的工作态度

我们是做商务的，客户来我们这里购买产品，一看不到二摸不到实物，所以我们如何能让客户心甘情愿来买我们的产品呢？除了店铺装修、图片的处理，内容的完善、网店的推广外，其他每个环节都很重要，做电商必须有团队意识、团队的责任，才能做好电商，无论是客服售前售后，还是产品的质量，发货的效率都是影响我们做电商前进的脚步，所以每个人的工作每个环节都是很重要的，不能马虎，如何一个环节出现了问题，都有可能导致交易失败或出现售后问题，所以电商团队中的每个人都要认识到自己的责任，每个人都要记得自己是团队的一份子，要对得起自己的团队，如由于你的马虎而导致交易的失败、客户的流失，就不单单是影响了自己的工作，更多的是影响了整个团队工作，因此要带着责任感去做每一项工作，对自己负责，对自己团队负责。
以上是自己对电商团队管理和建设的一点经验和体会。总的来说，做电商需要的是团队，团队里每个人的工作每个环节都很重要，不容许任何一个环节因为马虎而出现完全可避免的错误。在一个团队，一定要有团队精神，团队责任感。只有团队的每一个成员都带着这态度去工作，才能打造出一个优秀的电商团队。希望以上信息能为您的电子商务之旅创造更多的辉煌！

3. 如何打造高效率的互联网创业团队，这11点非常重要

现在互联网公司不再是一个人单打独斗了，一般都是一个团队去发展，同时一个公司要发展壮大有很多因素:

1.凝聚力:曾经一个朋友告诉我，一个人强，不代表一个团队就强，这句话一直让我受益匪浅，团结就是力量,一双筷子轻轻就折段,十双筷子紧紧抱成团,怎么折都会不断。一定要学会在公司运营中提高团队的成员的集体荣誉感，通过集体荣誉感让他们找到在团队中的成就，引导他们树立正确的价值观，让他们在公司发展中注入全部的活力。

只要是办企业，谁都希望自己的企业越做越强，越做越大。老板如何才能把企业做强做大呢?个人的力量是有限的，团队的力量是无穷的。企业只有充分发挥团队的力量，才能把企业做大。可是团队又如何打造呢?

赵晓杰导师说，身为领导者，不能完全照搬照抄别人的工作经验，我们需要根据团队特点制定出符合本团队自身发展需要的规则。绩效管理一直是被人们推崇备至的人力资源管理手段。市面上能看见的这方面的书籍以及相关课程非常多，但很多人仍然不能成为高绩效的团队领导者。

一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物，核心人物。他发号施令，指明方向，鼓舞士气，承担责任。如果一个团队找不这样的人，那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人，没有人承担责任，大家不知道听谁的，谁说了算?他们的工作做好了找谁领赏，做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。

一个高效的团队不是靠强制，靠命令，靠压迫而达成目标的。而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。很多领导者所采取的改善团队工作能力的策略，尽管初衷是好的，但并非都能起到他们想要的作用。

在创建一个团队的时候，企业领导人往往会掉进两个陷阱：团队规模过大、团队成员同质化严重。对人才过于兼容并包将不可避免地导致团队规模过大。

控制团队规模的一种办法是：在需要某类专业知识或技术时聘请相关专业人才做顾问，而不是以全职员工的形式将他们留在团队里。

此外，增加团队成员的流动性也有利于解决团队成员同质化的问题。在团体体育项目中，团队的默契度十分重要，队员之间对彼此固有的了解可以让他们在不看对方的情况下精准传球、凭直觉即可上演击跑配合战术。然而如果一个企业团队中也都是一些思维模式相似的成员，团队的工作环境可能会很安全舒适，但相较于那些成员个性和功能都更多元的团队，这样的团队看问题的视野会比较窄，摩擦出的创意火花也会更少。

对于团队领导者来说，平衡自由与规则之间的关系向来不是易事。“一些新建团队的领导者会说类似‘我们的规矩就没有规矩’的话，我觉得这是他们最大的错误之一”，赵晓杰导师说，这种尽量减少规则的做法本意是想给团队更多的自主性，但往往事与愿违。更常见的事实是：每个人都在等着别人采取行动，从而导致了团队瘫痪，甚至不能正常运转。

花一些时间来设定好基本准则，看起来好像会拖累团队的创造力，但从长期来看，有明确书面章程的团队会运转得更好。理想情况下，这种书面章程会用简单的一句话来明确团队的目标、运作规则以及各成员的职责。

很多公司做拓展时都倾向于庆祝性的活动，管理者们在聚会上会强调团队取得的进步并奖励年度最佳员工。这种嘉奖是为了形成企业文化的凝聚力，通过共享成员成就和对公司发展前景的乐观态度将团队成员凝聚在一起。

理论上来说，开会是为了提高团队的效率，但实际工作中的会议很少达到了这个目的。赵晓杰导师指出：大多数团队开会的次数太少，而每次会议的时间又太长。研究显示，开两个小时的会，人们虽然也能撑下来，但其实同样的会议成效，人们用一半的时间（一个小时）通常也能达到。所以，四次时长为一个小时的会议好过两次时长为两个小时的会议。

那么领导者们应该怎么样充分利于时间缩短后的会议呢？“很多团队的会议都擅长于评估或者拓展创意，但不善于激发新创意的产生”，会议协调员的另一项工作是鼓励所有成员参与到会议中。毕竟，一个团队的多元化只有在那些多元的因子都发出自己声音的情况下才能体现出其价值。研究显示：在一个八个人组成的团队中，其中的一到两个成员往往占据了70%的声音。

最后是：产品质量

质量是每一个企业的灵魂,是一个公司的命脉,关系到公司的生死存亡!一个的企业管理，一个的企业生存，不管不管怎么样都应该把产品质量放到第一位，这样才能长久发展。

每一个企业都有自己独特的管理制度，但是不管怎么样都要把控好员工与公司，质量与产品之间的关系，这样才能长久发展。

4. 如何制定网络营销团队的管理方案

如果把一个企业的管理者称为“帅”，那么网络营销部门的负责人就是企业的“急先锋”了，点什么样的“将”可以胜任网络营销团队的运营呢？
最理想的网络营销经理人既要熟悉该企业的业务知识（至少在行业内做过几年的业务工作），又要懂一些网络营销的技术应用（了解优化和推广技术、熟悉竞价广告、发布过免费信息甚至经营着行业的论坛）。
但具备这样条件的人才，目前很少碰得到。比较务实的择人方式还是要在企业内部抽调业务骨干来掌管团队，这样一来可以省去外来人员熟悉业务的时间，二来便于今后与其他部门的沟通和协调。至于对这样的人在网络技术知识方面充电，则需要找有经验的网络营销顾问对其进行培训和长期指导，让他具备网络营销策划和安排日常事务的能力。
需要指出的一点是，千万别把其他部门的闲人拉来用，毕竟网络营销人员也算是企业的市场开发者，要有较强的事业进取心，在别的部门闲着无事可做的人，很难指望他用心开疆拓土，还是应当抽调技术部或者是业务部门的精兵强将。
接下来就是挑兵，与点将同理，最好也是在企业内部调配合适的人选，如果企业内部无人可调，那就需要公开招聘新人来组建团队。基本人员包括：
（1）网站设计人员；
（2）网络优化和推广人员；
（3）专业的文案；
（4）网络信息员；
（5）网络广告管理员；
（6）网络直销人员。
在招聘以上人员时，应当满足以下基本条件：
1
打字速度快，电脑操作熟练
在企业网络营销的整个过程中，不管是信息的采集、编辑还是发布信息，都需要录入大量的文字。每分钟打30个字与每分钟打60个字的人相比，效率要低一半。所以，我在招聘网络营销人员时，第一项测试就是打字速度。在测试过程中，也会注意应聘者移动鼠标和打开页面的动作，来判断他是否有快速操作电脑的习惯。
2
理解能力和写作能力强
前面我们已经讲得很明白了，撰写原创的专业信息对于网络营销工作很重要。所以在招聘时，我都会问对方是否有写日记和博客的习惯，如果招到一个不爱写文章的人，你逼着他去硬编，对大家来说都痛苦。
现在的年轻人上网时间多，应该很熟悉网络和搜索工具吧?不一定。有的人只沉迷于游戏之中或者只会QQ聊天交友，其他网络上的事一概不问，就不能算是熟悉网络了。区分他们很简单，只要在面试时，让应聘者注册某个B2B网站的免费会员，发布一条企业信息，搜索一篇简单的知识文章，就能看出他们对于网络的熟悉程度。
4
掌握一定的图片处理技术甚至是视频处理技术（尤其是对网站设计人员的要求）
正如我们在第一个条件中说的，打字是为了网络营销中的文字工作，会使用图像处理软件（比如photoshop）,则是为了在网上发布图像信息。特别是在某些行业，如销售遥控玩具的企业，图片和视频的制作更是企业网络营销的基础工作。这类企业要组建网络营销团队必须要有这方面的人才。测试的标准，就是给应聘者一些原图，让他们制作出精美的效果图。
5
掌握一定的网站制作技术（对于网站制作人员和优化、推广人员的要求）
只有会使用HTML网站制作语言的人或者会熟练操作某一网站制作软件的人（如dreamweaver）才能建设企业网站并进行优化和推广。也有一些自称会建设企业网站的人，只是套用了现成的企业网站程序、网站的设计风格和布局以及优化的好坏，都要受这个程序的限制，不能算是网站制作人员。真正意义上的企业网站建设和优化人员，必须是能独立用dreamweaver写网站的专业人员。测试应聘者这方面的能力，就是让他们独立写一个简单的企业网站。
当然，对于小规模的企业，最好是能招到多功能的人才。比如，文案、信息员和网络广告管理员合并成一个岗位（满足1~3点的要求），网站设计和优化、推广人员一个岗位（满足4~5点的要求）。
对于一些需要借助B2C平台做批发和零售大众商品的中小型企业（如卖服装），除了以上基本人员外，还需要招聘更多的岗位：
（1）程序设计师（不但设计网站程序，满足各种服务需求；还要设计后台程序，满足数据分析和管理的需求）；
（2）数据分析员（网站流量分析、广告投入分析、销售数据分析等）；
（3）客服（在线销售产品，维护老客户关系）；
（4）分销渠道专员（负责开发和维护分销商）；
（5）售后服务人员（解决售后问题）。
二、组建多大规模的团队
要组建多大规模的团队主要考虑以下几个因素：
企业所处的行业销售规模和发展趋势；
企业期望这个团队带来的效益；
企业在网络营销方面的资金投入；
在网络上架设营销平台的种类和数量。
但基础人员应当包括：一名网络营销运营人员，一名网络信息员（收集、编辑和发布信息），一名网站推广和优化人员（打理竞价广告、做自然排名），一名网络直销人员（收集潜在客户信息、直接销售）。
对于规模较小的或者是刚开始创业的企业，可以招“多面手”来减少人员数量，而对于规模较大的企业，网络信息员还可分为：文案、美工、编辑、灌水人员。推广和优化人员也可以再细分为：网站制作人员、反向链接人员和竞价广告管理员。网络直销人员也可以按客户所在的不同行业和不同地区，分为多名销售代表。
在我所见过的诸多企业网络营销团队中，既有营团级的几百号人，也有几个人的班组级，甚至连一个专职人员都不设置的“潜伏”团队。
营团级团队（300~700人）：能拉这么大队伍的多为日用消费品生产企业（如化妆品、服装、家居用品等），他们在网上既要向直接用户开展B2C工作，也要向批发商、分销商开展B2B工作。我们上面提到的每一个岗位都成了他们的每一个部门：
（1）软件开发部；
（2）广告设计部；
（3）网络推广、运营部；
（4）客服部；
（5）售后服务部；
（6）批发团购部；
（7）分销、加盟部；
（8）栏目编辑部；
（9）仓储、物流部；等等。
这样的营销团队，除了管理企业的独立B2C商城、淘宝网店、QQ网店外，还会建立多个社区（如淘帮派、QQ群等），聚集老客户进行一些网上互动活动。
班排级团队（10~50人）：撇开做B2C市场的消费品企业不谈（中型规模的网店一般在几十人左右），如果只做B2B市场的企业（如工业设备、包装材料、化工原料等），能够建立起班排级的网络营销团队规模算是不小了。可以组成一个真正的网络营销团队，在招兵买马时，就需要考虑全面的岗位需求:
（1）信息员；
（2）专业技术文案人员；
（3）网站优化、推广员；
（4）网络广告管理员；
（5）网站设计人员；
（6）网络直销员。
班组级团队（5人左右）：这是大多数中小型企业常见的网络营销团队，除了满足基本岗位需求外，其他人员要么外包，要么由公司的其他部门进行分工合作。其基本岗位至少要有：
（1）信息员；
（2）文案；
（3）网站优化和推广员；
（4）网络广告管理员。
其他岗位的工作，如网站设计，可以外包给网络公司或者是广告公司。网络直销员，可由销售部门的销售员来分担。
单枪匹马团队（1人）：由一名全职网络信息员来打理所有网络营销事宜，主要工作是收集网络行业信息、企业内部资料，发布免费信息，打理网上广告（如网络竞价），在工作之余还需要参与网络上一些与业务相关的团体，如论坛、QQ群等，来组织和引导潜在客户。除此之外，网络信息员还参与到部分业务前期工作当中，应当与后期的业务人员共同分享业务提成。另外，随着信息员技术的提高，还应担当起维护和修改网站的工作。甚至练就成为一名专业的网站推广员。
需要指出的是，这种人员配置，只适合于网络市场小的行业，如模具加工行业（就是用尽所有的网络营销功能，每个月也只有几十个咨询电话，成交一两笔生意），而对于网络市场规模大的行业，尽量避免因人员不够而制约网络市场的开发。
潜伏团队（0人）：并不是说企业没有人来打理网络营销事务，而是让不同部门的人去兼职分担工作。这种情况适合刚开始创业的个人，没有能力配置专职的网络人员，在业务不太繁忙的情况下，老板、文员或者是业务人员都可以抽出时间来打理网络营销事宜。网站的建设、优化和推广工作甚至连网络广告的管理都可以外包给专业的网络营销公司。在选择外包公司时应注意看一下这家公司之前的案例是否跟自己的业务相近。企业内部人员的主要工作是收集网络行业信息、企业内部资料，发布免费信息，打理网上广告（如网络竞价）。
需要注意的是，兼职人员也需要接受专业网络技术知识培训，避免做无用功或因不会打理而造成资金浪费。另外非业务人员参与时，应给予相应的奖励来调动兼职人员的积极性。一旦业务起来后，就应及时配置一名全职网络营销人员。
三、如何管理网络营销团队
近两年来，我不断地收到企业老板或者是网络营销部门经理的来信，在谈到网络营销带来的收获时，也谈及不少管理上遇到的困难。以下是一位网友在管理公司网络营销团队时碰到问题给我发的咨询邮件：
现在的主要问题是网络销售。首先,网络销售的初期,在自己的摸索下，公司的业务还可以,为了更大的发展,我们特设了网销部门。但当业务员进行推广时出现了一些问题,有些业务员私自留自己的名字、手机号码、QQ号或邮箱,认为这样更能突显自己的劳动成果。但从公司角度考虑,这关乎公司的形象问题,不管是在公司自己的网站还是在其他的推广网站上，公司对外都统一留了总公司的电话和传真,因为一旦员工离职或出现其他情况,私人电话起到正面效果的可能性很小。
其次,如何合理分配工作量的大小和定位薪资待遇,也是一个棘手的问题,如何定制才能既激发他们的工作主动性,又为公司带来效益呢？
对于这位管理者的困惑，我给出了如下回复：
网络销售不同于传统销售方式，你现在面临的问题，正是由于你按传统的销售管理模式管理网络营销团队造成的。
解决的办法就是建立起网络销售模式，把业务人员分为两块，一块是专门做网络推广和网站管理工作的网络营销人员，一块是直接与客户长期接洽的业务员。不允许网络营销人员直接和客户洽谈。
第一，整合所有的网络推广手段，让专人（网络信息员）来打理，避免让每个业务员去单独发信息造成混乱。
第二，不允许网络推广和网站管理的工作者在网上以公司名义留自己的联系方式。要求只能留公司统一的销售电话、传真、邮件、QQ等。建议你们办理一个400电话或一号通服务，作为公司的销售热线。
第三，进行必要的投资开展网络营销，增加业务量：请专业的网络营销公司推广网站，在网络和谷歌等搜索引擎上做竞价排名广告，安排网络信息员大量发布免费的产品信息。
第四，对网上来的业务实行分派制度。将网上接到的业务按不同区域或不同行业分派给不同的业务人员。
第五，建立起完善的能同时调动起网络信息员和业务员的工作积极性的业务提成办法。比如，传统方式下一个业务员的提成为3%，而采用网络渠道提成只有2%，还有1%是提成给网络信息员的。
第六，针对业务员进行必要的网络工具培训，让他们熟练掌握如何搜集潜在客户资料，如何通过聊天工具、邮件这些网络直销手段与客户沟通，让他们采用网络直销手段开展工作。
至于网络信息人员的多少和这个岗位的工作安排，要根据具体的工作来定，建议你可以采用这种模式：聘请一名专业的兼职网络营销顾问长期指导你们的网络营销工作，再招一名全职的网络信息员打理公司网上资源（公司网站、竞价广告）、搜集相关的行业信息、发布大量免费信息。如果业务扩大，可以相应地增加网络信息员的人数。
当然上面这个案例主要解决的是网络信息人员与网络业务员之间的工作关系。管理整个团队是需要对每个岗位进行细致的工作安排。
1
团队负责人
（1）为公司制订网络营销计划和完成目标；
（2）根据计划和目标预算各种网络广告和技术服务费用；
（3）制定下级各岗位的工作职责和内容；
（4）对团队进行培训和指导；
（5）对内、对外协调工作；
（6）监督和评估计划和目标的执行和完成情况。
2
网络信息员
（1）搜集信息。
根据企业所处行业的不同，可安排一名或多名人员完成。工作量的标准可以这样定：凡是网络上或者传统媒体有的相关知识信息，都应收集并录入成电子文档，以备日后更新网站、发布信息和做网络直销使用。
（2）发布信息。
除了公司的网站应不断更新网页内容外，还应当在各种行业性的门户网站上发布大量信息。工作量的标准是：凡是竞争对手——尤其是和我们实力相当的竞争对手灌水的地方，也要有我们的身影；凡是能找到的免费信息发布网址，都要有企业的身影；凡是网络上有商业价值的提问，我们都应当及时、认真地予以回答。
另外，每天的工作量也可以定量：以我们公司为例，网络信息员每天至少要有一篇文章（不管是收集来的，还是自己写的或者是回答网友的提问，总之要有这么一篇最新的与企业业务相关的文章），每天至少发50条信息（这种信息不是简单地在已经注册好的几个门户网站上一下子发几十条就可以了，而是重新注册会员、发布企业介绍到发布一条产品信息的整个过程，算是成功发布一条信息）。
（3）管理多个网络平台。
企业在全面开展网络营销后，一般都会加入几个行业的付费会员，如阿里巴巴的诚信通。也会建立客户社区，如客户QQ群、MSN群或者是企业论坛。管理这些平台，一方面要求信息员把最新的企业信息公布于众，吸引更多的客户，还要维护好这些平台，防止非法和负面信息滞留在平台内。考核工作的标准是看平台信息有没有及时更新，有没有新客户通过这些平台谈成业务。
3
网站推广和优化人员
（1）打理竞价广告。
衡量工作的标准是：竞价排名的位置（是否达到预期的广告位）、每天的广告费用（是否控制在预算内）以及广告所带来的业务咨询数量（有没有增长或下降及其原因）、广告词的调整（要与竞争对手的广告词不同，甚至要超越他们）。
（2）做网站自然排名。
衡量工作的标准：
①要看主要关键词在搜索引擎的排名位置；
③由自然排名带来的客户数量；
④网站反向链接新增数目；
⑤竞争对手自然排名的变化情况。
（3）定期出具一份关键词报告。列出新增关键词以及热门关键词成本变化，来指导竞价广告和自然排名。
4
网络直销人员
（1）潜在客户的信息收集。
衡量工作的标准：建立一份客户信息表，并不断地扩充，要保证凡是出现在网上的客户信息都被收录其中。按月统计新增信息数量。
（2）通过各种渠道直销，并做好直销情况记录。按月统计成交率。
（3）与信息员和网站推广人员配合，对主动联系的客户进行跟踪服务，确保不丢单。按月统计成交率。
当然定了工作量，还得有人监督完成情况。每天、每周或者是每月来检查完成情况。如果网络营销人员都能积极主动地做事，就不需要这么麻烦，所以这就需要定出合理的业绩考核机制和奖励机制，把员工的积极性调动起来。
四、如何进行绩效考核
网络营销人员的业绩考核标准就是看从网络上成交了多少客户，每年有多少新订单是通过网络渠道谈成的，再根据这些指标给予相关人员一定的奖励。但一个企业如果让多人来打理网络事务，就需要一定的技巧来加以区分，真正做到多劳多得。
对于大多数企业来说，最简单的做法就是把网络营销工作分为两个部分，一部分是前期工作：网站建设，优化和推广，网络信息的收集、编辑和发布。这部分工作人员主要是网络信息员、文案、网站优化和推广人员，他们会在各种渠道上宣传企业，为了标明是由哪个渠道引来的业务，好的做法是对不同的渠道，用不同的业务联系方式：如不同的邮箱、电话、联系人（如王先生、李小姐），这样当客户联系业务时，我们就能很清楚地知道，他来自于哪、是谁的功劳。
客户一旦接触公司，前期网络营销人员的工作就到此为止，就应当由更擅长与人打交道的网络业务员(如果是开网店就是客服)来接待。这些人在不接触新业务时，他们就是网络直销人员，会不停地在网上搜集潜在客户的信息，一旦有真正意向的客户与他们接触，他们就是标准的业务人员，尽量做成每一笔业务，以便自己和前期的网络推广人员都可以拿到相应的提成。
但对于拥有规模庞大的网络营销团队，比如是营团级的几百号人，不但有B2B业务，还有B2C业务的企业，就需要有专人来进行管理软件数据分析，根据数据结论，来判定不同岗位业绩的好坏。我们学信息的人经常会说的一句话就是：数字会说话。
有位开网店的老板每天都去分析手下几十个客服的各项销售指标：销售额、平均的客单价（每一个客户的消费额）、询单转化率（客户从咨询到最终成交的比例，如有20个客户通过旺旺咨询，最后只有10个客户购买，那么询单转化率就是50%）。每月再将这些数据汇总后，按不同的业绩发奖金。
结果她发现，住在同一宿舍的客服（都是女性），在同一时期会出现整体销售业绩下滑的现象，而且客户的投诉也多，这个时期如果刚好赶上销售旺季，就会对公司影响比较大，而这个时期恰恰与她们的生理周期相吻合。为了改善这个不利情况，她只好穿插不同宿舍的女孩上同一班，并适当增加男性客服。看到这，也许有的朋友会说跑题了，不是的。我想说的是，在如今各种管理软件非常完善的年代，应当充分让数据自己去说话，来评判各个岗位的工作成绩和它产生的效益。
我们建设的企业网站或者是零售网店，都含有完善的网站统计分析功能，通过点击量、访客数、询单量我们可以看到网站优化人员、信息员、文案和网站设计师的工作成绩。根据网络直销员的信息记录，信息成交转化率等数据可以比较出业务员的高低。根据网络竞价广告的点击量、访客量和询单量我们可以评估广告方案和广告管理员的业绩。根据淘宝的网店评分功能（5分制，比如我自己开的玩具店要求三项动态评分均在4.8分以上），我们可以评价客服和售后人员的工作能力……
这种让数据来说话的评价体系，不仅要在企业内部开展，还需要对我们的网络竞争对手开展，虽然我们无法知道对手的访问量和销售额，但我们可以知道对手的网站做了什么关键词优化、有多少页面内容、多少反向链接、做了多少灌水工作，以此来指导我们相应的人员取长补短。我在对年轻人指导网络营销工作时，时常用游戏中玩家的武功来比喻，“道高一尺，魔高一丈”，我们的目标就是在各项指标上超过对手，只有这样才能打败对手。一旦年轻人拿出玩游戏的精神去做网络营销，他们的个人技术会提高很快，公司的业绩也会节节攀升。

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5. 如何组建电子商务运营团队

如何组建电子商务运营团队？

发布时间：2015-01-02 编辑：政安 手机版

随着电商竞争的愈演愈烈，电商团队对专业性的要求也越来越专高了，那么随之而来的是人才的竞争，团队的竞争了，资本的竞争，供应链的竞争，模式的竞争等等!组建团队说难也不难，说简单也不简单的，组建团队先要分析，确定好架构，明确好团队的分工，然后再确定招什么样的人的，一般我组建团队都会参照这个流程：

分析--招募--培训--筛选

组建电商团队，我一般会根据以下两点来分析组建的：

第一， 老板的性格，团队人员的搭配;

第二， 团队的价值观，奋斗目标;

为什么把老板的性格放在最前面?因为这一点往往被很多人忽略了，认为产品好，有资本就行，其实不一定的(为什么很多人做起来之后就做不大了，跟这点还是有很大关系的)，因为组建团队的成败还有工作开展，很大程度跟老板的性格和胸怀有很大关系的。

组建团队的时候你最好先去评估一下老板是什么性格的：强势的还是讲道理的，还是平易近人的，还是比较完美的等，然后找人的时候匹配下，只有匹配了大家才能团结在一起，工作才能不断向前进，要不然老板看不惯下属，下属又不喜欢老板,那团队可能就要内耗了，精力不用在为共同目标前进上，而在处在勾心斗角上!

举个例子，我之前有一个老板是很强势的，有一次老板送美工去拍图，本来美工是早上约好的时间的，但拍照的老板临时有事出去了，结果他们就在那里等，而且后面拍出来的效果还不行，结果美工被老板大骂!

本来工作上出现这种情况是很正常的，但这里面的很大程序就因为他们性格的因素，导致有点不和谐，因为老板很强势，他才不顾及到下属什么感受呢?美工又是那种很老实的不太会沟通的那种，平常踏踏实实做事的人，给这么训，突然间就有点接受不了，感觉到很委屈，甚至心生不满的!

其实在这个时候如果你是老板，面对这种事你要怎么说呢?聪明理智一点的人都会明白，事情都已经这样了，你骂有用吗?可能骂完之后下属是怕你了，但也在敬而远之，其实你不指责下属，下属自己还会有愧疚感的，一般的人还会想办法补救的，但如果你骂了，人家甚至理直气状了，就不会觉得自己有什么过错了!

不过美工也是有错的，因为你出发前你没联系好，而且还让老板送，如果是自己不把握的事，就先不要让老板送了，自己找个车过去，可能就不会有这样的事出现了!

当然一般下属有问题，老板是不会直接找下属，他会先找你这个带队的，这才算正常，但工作上的事，有时候难免的，所以招人的时候还是适当的考虑下这方面的因素，而且这个时候你也要想，如果碰到类似的问题，你能搞定吗?

就像上面这个例子，当时美工一跟我抱怨，我先选择倾听，然后安抚，再给予解析，让他将心比心：说什么如果你是老板，你很着急话你可能也会骂人的，但是说不定他都后悔了，你看他在QQ上都跟我说他可能有点失态什么的(善意的谎言，其实没有)，等他平静了，理智了，你话锋一转：其实你也有错，你看看你，出去怎么不先约好呢，还亲自让老板送，那么这样一来，他还感觉到学到东西了嘛，你下次如果有这样的机会你就知道怎么样了，这样他就会比较佩服你了，愿意跟着做事了，因为你让他成长了!

然后这边你还得找机会跟老板沟通这件事，而且说这种事还得很有讲究的，你千万不能直说，你得找机会，而且感觉在不经意却是你有意提及一下，老板都是聪明人，一下子就会知道了，没必要去提老板难堪什么的，人都不是完人，而且你可以借机考察一下老板的为人以及胸怀什么的，是否值得跟随，如果老板有胸怀的，你会看到下次老板可能吃饭的时候有意找美工说两句什么的，然后美工觉得受重视了，一下子美工又会在我面前夸老板了!

就这样子，事情就解决了，但并不是所有的老板都会这样子，有一些老板就会认为你拿我的工资做不好事情我骂你是正常的，而且还常常感觉那样很有成就感的，这样的公司是留不住人的，其实千万不要伤了员工的自尊心，尽管工作中难免有一些出错，没有一个人敢保证不出错的，事不过三就好，并且员工够愿改进够努力，都可以给机会的，所以管理者要懂得管住自己的嘴。

马云说过：“我们不能统一人的思想，但我们可以统一人的目标”，是的，团队如果方向不一致的话，可能就会产生分歧，内斗，那样团队就很不和谐，开展工作就会比较难，做事效率也会很低的，所以团队在招人的时候一定要了解应聘的者的价值观。

这里再举一个朋友的例子，这个是我刚入职不久在群里一个好友说的，在群里认识的一位好友跟我讲的他们公司真实的情况：他们公司有60多个人，很多的店，很多的运营，但团队工作效率很低，团队很散漫，大家只会关注自己的，很少会去关心别人，很多人在那里感觉只是在混日子。

后面我了解到，其实出现的这种情况完全是因为大家对公司不满，可能跟待遇，提升不公，工作量不同而不满，然后公司就是形成了不同的派，之后产生了内斗。

其实我相信很多的公司存在这样的问题，只不过是大与小的问题了，然后你们又是怎么去处理这种问题呢?

解铃人还需要系铃人，解决问题方法就是要找到问题的根源，我个人感觉可能存在的根源是：1公司在招人的时候忽视了团队人员的搭配;2人的价值观，甚至于后面没通过培训或者一些户外拓展活动来磨合团队调整团队的价值观,工作状态等。

这里面要强调一点，电商团队不能一味的只是要求员工的业绩，也要适当的顾及到员工的一些情绪，还有归属感什么的!

这了这样的分析之后就可以制订计划去招聘了，至于招聘么渠道，这个比较简单，我就不多说了，有很多的途径，像什么网上招聘，线下招聘，线下招聘，基本朋友，同学介绍都是可以的，只是能对公司或团队发展有帮助的人都是参考借用的!

我这里说说怎么面试应聘者，毕竟选人是关键。

先提一个问题，如果你是老板或者组建团队者，你会选择什么人的作为同事呢?

经过上面的两点分析之后，你可能会有所抉择了，不过对于选人我还有几个原则：

1， 态度好，能力强是首选;

2， 态度好，能力差的可以培养;

3， 态度不好，能力强的基本不用;

4， 态度差，又没能力者只能说抱歉了.

那么怎么判断一个人态度好不好呢?这个时候你就具备几个能力了：察，听，问。

一个面试者进来的时候，你可以观察他的打扮穿着，行为什么的，这些就像看病一样，面试者从外面一进来，经过你这么一看，你基本上心里会有一些想法，但千万别下结论，更不要先入为住说问问题，那样就会有失偏了!

这个时候你要验证你刚刚看到的是不是对的，那么你先听一下，让他做一下自我介绍什么的，等他讲完了，你的想法会得到进一步验证的。

但这个时候还是不能下结论的，你要问(懂得问问题其实是很不简单的)，通过问问题你可以引领面试来验证是否就是你要的人，这个时候你可以问他一些没准备的，来考验一下他的临场发挥，看看他的各方面的能力!

针对不同的人，我会提不同的问题，不过我一般我都会提的几个问题来了解面试者：

1， 你在未来这几年是怎么规划的?(可以简单的窥见他的方向是不是适合公司的)2，
你为什么会选择从事电子商务这个行业?(听听他的一些见解，你知道了解他入行的深浅)3，
你有什么能力可以胜任这份工作?(看看一个人有没有经常对自己作过总结或者反省什么的)4，
举一个你跟同事之间发生过了矛盾，然后你将怎么处理?(这个很关键，看看他处事能力，沟通能力等)5，
你认为上家公司怎么样，你期望从公司里得些什么?(可以看看一个人是否懂得感恩还是心存不满，然后看看他的期望是否匹配)6，
你觉得你自己最大的缺点是什么?(看看一个人的自我要求，改善能力怎么样)时间关系，我就不一一详细讲了，那么我讲最后一点，往往我问这个问题的时候，很多人都没明白我的用意，说真的，我不是在意你的缺点，人无完人，每个人都有缺点的，我想知道的是你怎么改善，如果说你经常晚起，那么你是怎么来改善的，这才是我要关注的，因为我相信每一个进团队的人都要积极向上，那样团队的正能量才才不断成长!

经过了这些步骤，你大概可以判定那些人是不是你想要的，这里我再次强调一点，不一定非找梦幻团队，而要找定位准确的人，比如说你现在的目标就是美工，当前就是客服，愿意把工作做好的人，而不一定要很厉害的，团队要像《西游记》那样，有个坚定信念的唐僧，有个本领很高的孙悟空，有个生活调味品猪八戒，还有个愿意干苦活的沙僧。

这里我在简单的举个例子，比如你想招个客服吧，面试过程中你可以反复的不同的问，测试对方是否有耐心，服务态度好，如果是的话，再看看你现在的团队那些同事都是那一类型的，如果你原来那些都很文静的，那么来个话多的，可能正好，会让气氛很轻松，那可能就是你要的同事了!

当然人员招进来的时候，团队不可能那么完美的，需要你不断完善，还有接下来就要看你怎么培训了。

因为培训这一块不是涉及到的内容也很多，我放在后面团队管理里来写吧，这里先略过，想知道的可以关注下!

经过这些步骤之后，团队的核心成员基本已经组建完毕，但不代表完成，这个时候，你的工作量其实也是很多的，你需要时不时去关心你的下属，让他们有归属感，营造一种家的感觉，尽量让大家都有所收获，成长，有希望，这样的团队才有具备战斗力!

最后，说点题外话，其实事情能不能达成，整个过程离不开老板对你支持和鼓励，最好具备以下两点：

第一， 老板的决心和对电商的重视程度，基本决定着你开展工作的难易;第二， 老板对你的信任，重视度，决定着公司的地位和下属对你的尊重。

电子商务团队的人员构成

1、程序员

做网站，好的程序员是必须的。这里分不同的情况，要考虑招募不同的数量的程序员，如果是.net语言组建网站的话，由于.net的dll封装机制，开源氛围非常不好，.net程序员都是崇尚自己开发的，所以选用.net做网站会麻烦一些，需要从头写逻辑需求，流程需求，所以开发周期也会长很多，用.net做程序建议招募两名程序员，一名高水平一点，一名普通一点，进行资源互补。如果是php平台搭建的话，情况要好很多，现在市面上已经有非常程序的开源网店程序都是用php做的，国内知名的ecshop，国外的e-commercial,都是比较好的开源程序，这样逻辑需求就不用费精力了。一般如果是用ecshop开发，初期一个懂这个的程序员就能基本搞定。

2、美工

美工是很重要的角色，美工的美感，div+css能力，直接决定了你网站的订单转化率，网站信用度。b2c最重要的是产品图片的处理，美化，如果美工在这方面能力不行，将会导致整个网站订单率下降，你做做就知道了，很多人的购买冲动就源于漂亮精致的产品图片，好的美工一个就ok。

3、策划

必须要有一名策划，可能有的朋友会说，我自己做策划啊，省点钱啊，其实你真正做就知道了，如果你自己把精力都放在策划上了，别的精力势必不够，如果你自己带团队，你肯定没有精力做具体的事情，不然，你一定带不好团队。策划主要工作是策划活动，网站布局，最好懂用户体验。别以为这些工作你自己搞定，我们是有这个能力搞定，但是我们没有这么多时间搞定。策划1名。

4、编辑

在b2c中的角色，如果有好的策划的话，相对能力弱一些，但是他除了担任日常编辑工作外，还会担任线上客户会员的服务，比如评论的维护，等等，一般来讲，能力要求，没有策划高。很多策划都是网编过来的。编辑1名。

5、推广

推广在网站开发的过程中，可能还不需要，后面就需要增加了，开发阶段不招募，推广一般2名，一个负责友情链接交换这种，小型网站合作，一个负责手动链接建设，因为seo是电子商务最有效经济的推广方式，所以初期的推广一般都立足于seo。

6、客服

客服的重要性就不言而喻了，客服实际上直接决定了公司的收入，客服最好是女生哦，有售前电话客服经验的，能够在客户询盘的情况下，很好的吧客户拿下，客服一般负责电话，qq，email等方式客服服务，客服的功劳一定不小。这个在网站开发阶段一般不招募，上线开始有流量了，就要招募了。

7、团队管理

接下来就是自己的工作了，每一个具体的工作有人做后，让团队所有的人都能够发挥自己的能力，把流程走起来，就是你的工作了。团队管理，工作任务安排，检视工作，网站发展进度规划，对外公关，大型媒体合作。都是你重点要做的事情，注意，你一定不能每天忙于琐事缠身，这样你的思想有一天会受到束缚，导致没有精力去思考后面的方向，好钢要放在刀刃上。

6. 如何带好一个网络团队

个人认为营销团队的建设与管理应分五步走：

第一步、团队成员的甄选

“以人为本”这是最关键，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队，所以在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。

主要从以下几点来选择：

第一：个人品质。品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。

第二：个人能力。个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。

第三：个人形象。个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见着，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。

第二步、团队的培训

光有先天因素不够，还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化，笔者认为团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

团队战斗力的培养实质就是加强团队成员综合能力的培训，能力是建立在以知识为基础之上，所以在培训能力之前要加强知识的培训，而后才能谈能力的培训。在这里主要介绍以下几方面知识的培训：

第一、公司知识。首先，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的，而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。

第二、产品知识。我们在销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、性能、作用、外型及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。

第三、行业知识。我们在从事或选择一项职业之前，对于职业的规划，关键是要了解这个行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景，从而作出退出或加盟的决定。而我们往往在与合作伙伴谈判时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。

第四、财务知识。在笔者多年的管理工作经验中，认为财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位，而目前所接触到很多公司的培训，忽略了对营销人员的财务知识培训，其实这是一个管理的误区。财务知识不仅是高层管理必备的知识，更是我们基层营销人员必须掌握的一项基本知识。

在建立好以上牢固的知识基础之上，我们要对以下几方面能力加强重点培训：

第一、谈判能力。作为营销人员，最重要的工作是要为公司找到合作伙伴，并能良性地做出销量和保证回款。能否谈成适合公司发展的合作伙伴，这就取决于我们个人的谈判能力。决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。

第二、管理能力。作为营销人员，我们会拥有多个客户，这就牵涉到我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理，使之能相互协作，共同维护市场秩序，而不是相互排挤、相互打压。同样，针对于不同的产品形成不同的渠道，我们也会面临渠道之间这样那样的摩擦与矛盾，这就需要我们掌握渠道管理之道。再有就是团队的管理，比如说业务团队的管理、促销团队的管理等。

第三、控制能力。市场的变化是瞬息万化，客户的心也在不断地改变，如何驾驭市场的变化，如何挖掘市场的潜在需求，又如何掌控我们的上帝心态，这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，对整个营销的过程及各个环节都在掌控之中，何愁战无不胜矣！

第三步、公司本身的不断发展

追源朔本，团队存在的前提是公司的存在，因此我们在讨论团队的建设与管理上，不能剥离公司开来。前面谈到团队是由个体组成的，个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队，看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。

公司要保证不断地发展，需要具备几个关键因素：

第一、资金。我们都知道“钱不是万能的，但没钱却是万万不能的”，特别是对一个公司来说，资金就是一个槛、一个瓶颈，资金就是公司飞跃发展的后盾。特别是近几年各行业的竞争日益激烈，市场秩序越来越规范，这就迫使公司的规模越做越大，才能取得成本上的优势，才能在竞争中不被淘汰。

第二、技术。技术就是生产力，技术推动了人类社会的进步。对于一个公司来说，技术就是保障公司持续性发展的源泉。走在各行各业前沿的那些公司，往往就是拥有核心技术的公司。

第三、人才。21世纪什么最宝贵？人才。知识经济时代的到来，预示了人才的重要性，早有专家指出：如今企业之间的竞争，归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才，决定了这个公司有多大的发展前景。

第四、网络。这里的网络，不是指internet，而是广义的，从公司的运营来分析，网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。可以看出，网络同样可以决定公司的命运。

第四步、公司建立有效的绩效体系

要保证一个团队的稳定性，不仅需要公司本身的良好发展前景，而且还需要公司能为大家提供一个合理的绩效体系，最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开的一个竞争平台。

从马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格双因素理论两位着名经济学家的理论可以看出，有效的绩效体系应该体现在两点，一是物质需要方面，二是精神需要方面。物质需要主要体现在工资、福利、奖金、工作环境等，而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、安全感、发展空间等。

第五步、管理者个人魅力的提升

管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素之一，众所周知，狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为营销团队的领导者，更是团队的灵魂人物。笔者认为，一名优秀的团队带领者应该具有以下几个“力”：

第一，指导力。作为领导者，必须要对团队成员负有指导的责任，能够指导员工如何去更好地完成任务，如何去更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合，如何更好地超越自我，如何更好地规划人生职涯。

第二，亲和力。“以人为本”的管理思想，要求领导者从“人性”的角度出发，以“人文关怀”的理念去理解、尊重、培育员工。团队应该是一个和谐的团队，是一个充满激情、充满活力的团队，这就需要领导者具备有较强的亲和力。

第三，执行力。《执行力》、《没有任何借口》、《细节决定成败》等书的畅销，从侧面反映出了目前管理界对执行力的重视。我们在研究很多企业失败的原因时发现，导致失败的原因往往不是企业战略、营销策略、公司运营机制，而是公司的执行力。团队的执行力看谁，就是看团队的带领者，因此，作为团队管理者，首先要以自我为表率，扛起“执行力”的重任！

7. 打造团队的方法

打造团队的方法

打造团队的方法，很多的企业对于如何打造团队感到非常的头疼，因为不少人不会管理团队，因此组建的团队没有激情以及凝聚力，无法获得高效益的回报，下面我带大家简单了解一下打造团队的方法。

打造团队的方法1

首先，对团队进行摸底。 对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见，这非常重要，一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出什么别人不能做出的贡献，团队成员在未来应重点关注什么事情，团队成员能够从团队中得到什么，以及团队成员个人的特长是否在团队目标达成过程中得到有利发挥等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。

其次，对获取的信息进行深入加 工。 在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间——给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响；正如管理名言——做正确的事永远胜于正确的做事！

第三，与团队成员讨论目标表述 。树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。虽然很难，但这一步确是不能省略的，因此，团队领导应运用一定的方法和技巧——比如：头脑风暴法：确保成员的所有观点都讲出来；找出不同意见的共同之处；辩识出隐藏在争议背后的合理性建议；从而达成团队目标共享的双赢局面。

第四，确定团队目标。 通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。

最后，由于团队在运行过程中难免会遇到一些障碍， 比如：组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对团队目标缺乏足够的信心等。在决定团队目标以后，尽可能地对团队目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。

总之，对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队取得成功的关键。我们也可以通过下列寓言故事来看看，由于团队成员追逐着与团队总目标不一致的个体小目标而造成的后果。话说有三只老鼠一同去偷油喝，到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底，并且缸身太高，谁也喝不到。于是它们想出办法：一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝……。第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：“油只有这么一点点，今天总算我幸运，可以喝个饱。”第二只老鼠在中间想：“下面的油是有限的，假如让它喝完了，我还有什么可喝的呢？还是放了它，自己跳下去喝吧！”第三只老鼠在上面想：“油很少，等它俩喝饱，还有我的份吗？不如早点放了它们，自己跳下去喝吧！”于是，第二只放了第一只的尾巴，第三只放了第二只的尾巴，都只管自己抢先跳下去。结果它们都落在油缸里，由于永远逃不出来而饿死了。

打造团队的方法2

一、团队协作与互相信任

没有合作的目标永远只是一种空想，没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役，共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。没有不会遇到困难的团队，而遇到困难时，让团队中的每一个成员充分参与，让大家理解认同，从而发挥每一个人的行动力，这才是战胜困难的不二法宝。下面请看一个经典的案例：

有一位神父天天传教布道，教人一心向善。有一天，一个人向神父唱反调：“神父，你天天说天堂地狱一念间，你去过吗?你说天堂好过地狱，我认为地狱好过天堂。你说呢?反正你没有去过!”神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。只好向上帝祈祷：“上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟子没有办法帮您传教啊!”

上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难，竟然显灵说：“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的，这样吧，我带你去看看，你自己去感悟吧。”哗的一声到了地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他们围着一口大锅要喝汤，但是勺子太长了，自己怎么喝也喝不到。又哗的一声到了天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他们也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是你勺给我喝，我勺给你喝，不亦乐乎。神父恍然大悟：原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出，去帮助别人，形成一个团队。

二、团队自动自发

大部分工作看似都很简单，甚至有些还是卑微的工作。但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验，无论在什么样的工作环境中，也不管哪种工作档次，都能使我们从中学到东西，增长才干，不断地成长。如果抱着被动的态度去工作，踩着时间的尾巴准时上下班，我们的工作很可能就是死气沉沉的。在这种情形下，我们对工作的激情和创造力很难被最大限度地激发出来，我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了!

一个推崇自动自发企业文化的团队，必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。在实践中，谭小芳老师发现，具有自动自发工作思维的员工，有着对任务的一流执行力。他们会自觉加班加点，尽最大努力把工作完成，他们时刻都在考虑怎样尽善尽美地完成工作。他们不仅会圆满地完成任务，还会为老板考虑，自觉提供尽可能多的建议和信息。

当一项任务被自动自发地有效执行时，任务就会突然变得简单明了，而执行任务时的心情，也会快乐而又轻松。很显然，一个单位一旦形成这种自动自发执行的企业文化，就没有什么战略不能被有效执行，就没有什么业绩不能实现!

三、团队激励

美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外 70-80%的潜能也发挥出来。所以团队能否建立起系统、完善、多角度的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励机制是打造优秀稳定团队的利器。

团队激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。

实践中总结了对团队成员的基本激励方式有：人性化的沟通、公开表扬、私下表扬、批评教育、赞美、认同表彰、给予关心、福利、奖励、榜样对比、排名晋升等方式来激励团队进步和成长。旨在激励员工健康心态和自信心的培养勇于接受挑战持续的高标准、严要求的心理状态，能够展现团队的精神，共行、共荣、共成作为团队实施激励的意义激励，从而打造出抗击打，能战斗，够团结，有干劲的优质团队。

四、团队精神

现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人!没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代已经过去，唯有团队合作方能取得胜利。谭老师希望各个企业都可以塑造出同心协力、蓬勃向上的团队精神!要明白什么是团队精神，我们先要知道什么不是团队精神的一些表现。我讲两个故事明确阐明我的观点：

第一个故事是这样的：“曾经有一匹马和一头驴在一起工作，一次外出，主人在安排任务时给了驴更多的货物，而只给马安排了一点。路上，驴感觉到不堪重负，就和马说：‘能不能将我驮的货物分你一点?这点对你来说并不算什么，但对我却可以减轻很多负担。’马听后非常不屑：‘凭什么，你的货物干吗让我来驮?’不久，驴因为超负荷累死了，主人便将原来驴驮的货物全部加在了马背上，马顿时感到不堪重负，这才想起驴的话，懊悔不已。”

第二个故事是这么说的：“钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下去，最后没有一只能够出去。”这两个故事形象地说明了缺乏团队精神的人的特征，一是自私自利，目光短浅，不愿意帮助别人，分担别人的重负，最后成为孤家寡人，所有的重担不得不自己扛起来，就像故事中的马一样;

二是不愿意看到别人成功，不去学习别人的成功，却一心一意思考着如何在背后使坏，把别人一起拉下去，最后互相牵制，搞得团队里乌烟瘴气，就像拖后腿的螃蟹一样。因此我们可以肯定地说：团队里如果有这两种人，就永远是不可能成功的团队。

五、团队意识

当新闻记者采访杰克·韦尔奇时，他说了这样一句话：“我的成功，百分之十是靠我个人旺盛无比的进取心，而百分之九十，全仗着我拥有的那支强有力的团队。”《逆领导思考》一书的作者罗伯特·凯利也说过类似的话：“说到追随与领导，大多数组织的成功，领导人的.贡献平均不超过两成。”这可是千真万确的事实，一个组织的成功，不光是靠领导人个人的智慧和才华，绝大部分的成功关键在于领导者周边的那些追随者，在于追随者完美的表现。

将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔，在他《建立团队》一书中就一针见血地指出近十五年来，领导干部在组织内的角色已经产生重大的改变，他解释说明道：“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型领导干部取代。这种领导干部能将不同背景、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队”。

六、凝聚力决定企业盛衰

实际工作中企业的凝聚力可从两个方面来衡量：一是员工满意度，二是员工流失率。这两个指标有着内在联系。一般情况下，员工满意度高，流失率就低;满意度低，流失率就高。不过我们还应当看到，员工的流失分为显性流失和隐性流失。员工因满意度低而辞去工作，是显性流失;但是当员工心里不满，并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留下来混日子，这即是隐性流失。有的企业员工流失率极低，但并不一定说明企业的凝聚力强。

这些企业由于管理松懈，没有绩效要求，也很吸引南郭先生们。因此，我们在考察满意度和流失率时，要把握两个要点：核心员工的满意度和关键员工的恶性流失率。只有核心员工的满意度高、恶性流失率低，那么企业的凝聚力才是正向的。如果反过来，那我们就一定要反思和警惕了。经营企业就是经营人，经营人就是经营人气，经营人气就是经营员工的感受，员工的感受交互作用就生成一种特殊的能量——凝聚力。感受的好坏决定凝聚力的强弱，凝聚力的强弱决定企业的发展和衰败。

凝聚力是企业的生命力，要提高和增强这种内在聚合力，没有捷径，也没有灵丹妙药，更没有锦囊妙计，只有扎扎实实从一点一滴做起，努力在目标、管理、机制、环境这几个方面下苦功，努力提高员工的满意度，只有真心才能换来真情，只要把方方面面的工作都做好了，满意度自然会提高;满意度提高了，凝聚力必然增强;凝聚力增强了，企业当然能快速、健康地发展。

企业需要从员工的工作状态、心理问题及如何提升工作激情等方面，有针对性地提出了点燃员工工作激情的各种方法。点燃工作激情，成就伟大梦想，这句响亮的励志口号，将激励无数企业员工，全身心地投入工作，创造伟大奇迹!点燃工作激情，将能帮助企业重新激活员工，焕发新的精神面貌!

8. 如何打造一个高效团队

(一)要有检查机制。别人不会完全按照你说的去做,除非你会检查。

(二)发现榜样之后,不能只是夸他,还要让他去分享、去帮助其他人进步。

(三)报酬要跟结果挂钩。不按结果给钱,干得好的人会失望，干得不好的人会被惯坏。

(四)要鼓励团队成员出去学习,增长见识,不做井底之蛙。

(五)要打造“有话直说”的氛围,让大家愿说真话、敢说真话

(六)要让团队的人有足够多的活干,千万不能让大家太闲了，毕竟很多问题真的是闲出来的

(七)作为老板,你应该坚信:你能帮大家成功,你自己也就成功了。