网络如何吸引人才

A. 如何招到优秀的网络销售人员

1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性；
2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的；
1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

B. 如何在网络上招聘

一、上你所在的地方的人才市场网发布招聘信息。
二、到各种分类信息大全网站上去发布，不收费，像58同城之类的注册个账号就可以发布信息了。
三、加入一些找工作的QQ群，有不上的人会在群里找工作，可以不定时的把公司的招聘信息发布到群里。
四、到一些贴吧或者论坛里也是可以发布招聘信息的。
关键还是看你招聘的群体是哪方面的，如果是高端人才，可以去前程无忧或是智联招聘等网站，不过，这里是需要收费的；如果是中低端人才的话，就可以去一些专业的招聘蓝领的网站去。

C. 人力资源招聘怎么做网络推广

1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；
2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；
3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；
4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；
5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；
6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；
7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；
8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的；
9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下来的主题之一；
10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到，招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人；

D. 互联网行业为什么能吸引越来越多的年轻人连IT人才外包也跟着一起受欢迎

互联网行业受越来越多的年轻人欢迎的原因：

1.弹性上班

2.轻松的工作环境

3.薪资高，福利好，特别是程序员这些软件人才的薪资

4.相对公平，基本上只要自己有能力，就可以实现月薪过万的小目标

5.互联网公司不拘一格吸纳各领域人才，互联网很多很多年纪轻轻就挑大梁的人才

6.未来IT岗位的火爆仍是时代发展的大趋势

软件人才外包，IT人力外包

虽然一直都有程序员饱和了的说法，但从多方数据来看， 2022 年春季求职市场上，IT互联网仍是其他行业从业者转行时的首选。加上程序员的薪资拔高，只能说明社会对程序员人才的需求越来越大。互联网行业就业机会多、薪资高，对人才、尤其是年轻人的吸引力依然较高。未来，IT岗位的火爆依然是时代发展的大趋势。软件人才需求大！所以IT人力外包需求也跟着一起被带起来了。

E. 网络求职的一些技巧

网络求职的一些技巧

网络求职的一些技巧，网络求职的时候要注意一些小技巧，了解这些小技巧，找到心仪的工作成功率更加大。那么网络求职又有哪些技巧？下面是关于网络求职的一些技巧的内容，希望对你有帮助！

网络求职的一些技巧1

1、网上求职要保持平和的心态。

求职者要坦然地面对挫折和困难，不必自卑胆怯和过分焦虑，要积极调整心态迎接挑战。求职时不要将全部的希望都寄托网上求职，网上求职只是求职的一个渠道，有可能的话仍然要通过网下的求职的方式。去人才市场参加人才招聘会，通过邮局发送求职信仍然是求职的主要方式之一。

2、如果不是用人单位特别要求，不要把简历贴在附件里发送。

一是因为邮件太多，有时看邮件的工作人员不愿意打开；二是因为电子邮件病毒流行，许多用人单位不愿打开电子邮件的附件；三是因为格式的不同，有些附件在用人单位那里可能是打不开的。同时，要注意把简历转化为文本文件，不要出现字词及语法类的错误。

3、一封电子邮件应聘一个职位，不要同时在一家公司应征数个职位。

一般来说，在用人单位看来，你越是对某一职位志在必得，他们会感觉你是认真的，这样应聘的成功率自然也就比同时应聘几个职业位要高。

4、用邮件发简历的时候，应该写一封求职信同时发出。

求职信应该有足够的内容介绍自己，但要控制字数，不宜过长；求职信和简历都应该用文本格式.txt来写，这样虽然会限制一些文本修饰功能，如粗体、斜体等，但你可以用一些符号来突出重点，如：“＋”、“-”、“△”等；还要注意措辞，信中千万不可有错别字。求职者可以在电子邮件的草稿箱里创建并保存一个求职信样式，这样稍加修改你就可以用它来申请其他的职位。

5、求职信发出后可以在适当的时间向用人单位询问结果，向用人单位表示诚意，也让自己心中有数。

询问的时候应该表示你对他们公司的职位仍然感兴趣并再简短介绍一下自己的专业特长和工作经验。但是不要反复询问结果，这样是不受欢迎的，许多公司每天都会收到上百份个人简历，他们是不愿意被求职者反复打扰的。

6、若有资格不符的职位，可以主动以电话和E-mail询问该职位所需求的条件与要求。

许多招聘单位会对一些有特长的求职者放宽某些方面的条件，比如，如果你的经验丰富，用人单位可能不会非要坚持一定要本科以上学历。这样求职者就会多一次机会。

7、不必要大量邮寄简历。

许多求职者不管对方的职位要求如何，大量发送求职邮件，效果反而不理想，求职者应该仔细研究空缺职位的具体情况，确定的确符合你的兴趣和背景之后再去应征。不要简历“满天飞”，无目的地投简历等于没投。

8、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格，是否具有工作经验等重点内容。

面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

9、求职者可以建立个人的求职网站。

求职者可以在发求职信的同时将自己的网址告诉给用人单位，利用求职网站充分展示自身特色，吸引用人单位的目光。个人求职网站应该图文并茂，内容包括自己的求职信、简历、论文、实习报告、日记、个人论坛以及见报文章等。当然，网页粗糙的求职网站最好不要使用，那只会适得其反。

网络求职的一些技巧2

好的求职信比简历更重要

最佳包含求职信、中英文简历。请记住，人事部门通常会收到上百份请求同一职位的求职信和简历，因而你要做的，是从其他的求职者中锋芒毕露，给对方深入的形象。求职信就是自我介绍，证明你是求职者中最佳的一个，以此争夺取得面谈的时机。求职信应与简历分隔，自成一体。最佳，每封求职信应关于用人单位精心描绘，标明你理解该公司的需求。

在求职信中，有两点是能导致对方的爱好：

一、你能为单位做啥；

二、对方需求你做啥。

大多数人无视了第二点，滔滔不绝地描绘个人的才干，而不思考啥样的才干是对对方有利的。

因而，在表述才干时，把它分红两部分：

一、中心技术，具有职位所需求的资格和学问；

二、具有更为广泛的常识布景和更多特长，对公司有所协助。

简历一定要配相片

关于人事司理来说，每天需求阅读许多简历，若是平等的条件，通常会先通知有相片的求职者来面试，由于经过相片，人事司理对应聘者又多了几分晓得。若是是美人，被通知的能够性就更大。你即便不美丽，也照一个艺术照，就增多了面试时机，究竟很实际的是，简历的意图就是有面试的时机，其他就要靠实力与运气了。

简历写作杰出关键词

简历里呈现应聘公司的姓名：当人事司理查找人才时，通常会以关键词“闻名公司称号＋职位称号”，比方消费品职业能够喜爱可口可乐及宝洁的'人，人事司理睬这样查找，例如：“可口可乐＋出售司理”，体系会查找到简历中呈现以上关键词的求职者，若是你的简历里呈现闻名公司称号的字样，就能够被查找到，例如：“我在XX矿泉水公司作业，成功地令竞赛对手——可口可乐旗下的XX矿泉水在当地的市场份额削减”，“我在可口可乐的某经销商作业”等，又提高了人事司理阅读简历的时机。

自我介绍里呈现对方的职位描绘词：别的一个匹配观念就是他的职位怎么描绘，你就改动你的简历换一个说法匹配，如他说需求领导才干强，你的简历也说具有领导才干，他要交流才干一流，你的简历也说我最拿手交流。你的简历外表匹配度最高，也能够多添加时机。你可将简历改成为他职位描绘彻底量身定做的简历。

求职者有更多的面试时机，不光能够添加成功求职时机，还能够添加个人的决心，薪酬越叫越高还能够堆集面试经历。

常常改写简历

当人事司理查找人才时，契合条件的简历是按改写的时刻顺序排列，而通常只会看前面一两页。许多求职者其实并不晓得改写简历能够取得更多求职时机。因而每次登入，最佳都改写简历，改写今后，就能排在前面，更简单被人事司理找到。不然长时间不去关怀个人的简历，很快你就会被淹没在网络简历的洪水中。

反其道而行

不要只投比来三天的职位。通常求职者以为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。由于许多公司人事司理没有及时的登入改写刊登的职位，所以求职者在查找职位时刚改写的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞赛大，相反，一些职位现已是半个月乃至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

不要在乎对方职位需求。许多职位描绘仅仅写写，连司理都不晓得要招啥样的人，若是你看到对方职位需求本科，你是专科就不敢投递简历，那就失去时机了。若是你看到对方需求有5年经历，你只要3年经历，你也不敢投，那彻底没有必要。由于人事司理们对职位的描绘仅仅官样文章。

发邮件小窍门

让你的邮件永久在最前面。你要晓得每天人事司理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页，你如今大概晓得为啥你的求职简历永久没有回答。

所以发邮件到公司指定的邮箱时，怎样才干让你的邮件永久排在最前面，让人事司理每次翻开邮箱都首要看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑体系的日期改为一个将来的日期，如2008年，由于大多邮箱都是默许把邮件按日期排序，所以你的邮件最少要到2008年今后才会被排在后边。

新颖的邮件标题。人事司理每天收到许多的求职电子邮件，求职者通常会按公司需求把邮件标题写成：应聘XX职位，怎样才干招引人事司理的眼球，让他先翻开个人的邮件？能够在邮件标题上做文章。一天人事司理收到几百封邮件，只要标题新颖的才有时机被翻开。例如一位空姐想要转行，她将她的邮件标题改为“空姐来上海找作业”，导致绝大部分男人事司理的喜爱，成果三天之内有30多个男人事司理通知面试，3个月找不到作业的她而变成3天找到上十份作业。你如今晓得邮件标题的重要性了吧。

充分使用网站功用

求职文件夹： 求职就是一个请求作业的进程，你能够会先后请求几个职位，若是每一次请求都从头填写请求表是不是很费事呢？有些网站就为我们处理了这一疑问，当求职者找到适宜的职位后，请求这个职位，将其保存在该网站上的简历直接投递到该公司，而无需去从头填写请求表，一起这个请求也将被保存在“作业请求记载”中，便于今后查询。使用这个求职文件夹，当用户查找职位的时分，能够将个人感爱好的职位信息放进求职文件夹中，一个也不会漏网，然后有空时能够再来具体地比拟选中的职位，有挑选性地进行简历投递。

个人查找器： 网络中的招聘信息汗牛充栋，找到适宜个人的职位并不是一件简单的作业，许多求职网站中都供给了有条件的查找办法，经过这些条件的设定后，用户就能找到根本契合需求的较多的职位信息，可是若是想要得到愈加准确的成果，还需持续设定查找条件，如作业类型、月薪规模、学历需求、外语需求，以及职位关键词等等进一步细化从中查找到适宜个人的职位信息。

其他的如： 我的查找和订阅、保藏职位、请求职位、邮件订阅等等，求职者都大概充分使用这些功用和窍门，有的放矢地进行网络求职。

制造求职主页

网络发送求职信太便利了，我们都会发，时机分散了，成功率就大大下降。准备好你的简历，把它放到网站的数据库里去，让作业来找你。杀手锏是求职主页。若是你是一位程序描绘人员、网页描绘制造者、艺术家或许艺人，一些图像、图形、动画或声响能够对你会有很大的协助，这时你能够思考制造个人主页，把你的网址通知人事主管，他或许会去看看呢。

F. 作为用人单位，到底怎样才能更好的吸引人才

公司的“跟踪”情况。因为潮涨船高，信誉越好，公司的制度越健全就越容易招聘人才，我们都明白这个道理，“男人怕进错线”，所以你在这个行业的“轨道”是非常重要的；作为一名主管，面试官的级别是什么，你是否让他看到了你的能力水平，以及你是否可以通过与你合作学习知识和技能。即使你是一家小公司，如果他能感受到你的专业知识，他也可以用卓越换取卓越。如果你在错误的公司工作，你可能什么都学不到，甚至可能在工作中不开心。

由于公司的高声誉，BAT吸引了大量没有宣传的求职者。从工作环境、晋升机制和企业文化来看，每一层都是一种诱惑，每一层都能满足人才的需求。因此，公司的品牌非常重要，企业品牌是最有效的广告企业，一个好的企业品牌可以增强企业的吸引力和辐射力，使优秀人才向往企业，并对企业有很强的认可度和忠诚度。

随着创业公司的不断增多，一些大工厂里的大牛已经开始了自己的创业之路，作为一家创业公司，如何吸引人才？领导者本身就是人才，因为大牛有大工厂的光环，在光环的辐射下，也能为企业吸引一批人才。如果一个小企业能招到一两个大人才，那么公司的后续人才就不用担心了，毕竟大人才的网络还是很广的，总能给公司带来好几个。

G. 企业如何在网上招聘人

一、招聘网站要选对。

只要打开电脑，输入“招聘信息”，就会有许多招聘的网站跳了出来。目前国内大大小小的招聘网站有上千家，到底选择那家更适合呢?通过仔细研究，我们就会发现每一家招聘网站的定位是不一样的。如“智联招聘”、“前程无忧’，这些网站是面向全国性的，而“伍亿人才”是面向特定地区的，通过专业机构的调查研究数据可以看出，有百分之九十以上的人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动占的比例是极低的。因此，全国性的招聘网站也在不断地开通地区频道。所以我建议各家企业家HR在选择网络招聘渠道时，要着重“对”的，不选“贵”的，如果面向全国招募人才就选择全国性的招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，就应该选择一个地区性强势的招聘网站。你说，“强龙’’和“地头蛇”那个更强，明人不需细讲了吧，地区性招聘网站的针对性往往更具优势。

二、职位描述要规范。

选择好了合适的招聘网站，下一步就应该发布招聘信息了。我们发现，有许多企业在招聘网站上发布的信息，他们对自己所招聘的岗位描述得相当不规范，甚而至于有的企业发布的职位描述，仅仅是要求有相关的工作经验，而没一点点其他的信息。这就说明了企业对所想招聘人人才没有明确的标准。如此这般的过于简单或者不规范的岗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾简历，另一方面，那些有素质的求职者也不会来应聘。这样的招聘效果就可想而知了。

我在这里告诉广大HR，企业通过网络发布招聘信息时，对于岗位的描述十分重要，岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作：第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。譬如，要求应聘者具备一定的英语口语交际能力，就不如更具体更明确地写明具有英语六级证书或者中级口译证书。这样会让应聘者一目了然的。

三、企业简历要更具吸引力。

作为一名求职者，在应聘某家公司或企业家时，第一一位要考虑的是先对其进行详细了解，而了解的途径，首选的是通过企业简介。可是，我们看看各家招聘网站中很多企业的简介内容都是十分简单，简单的简介，让求职者看了，只是一头雾水，甚至对企业都做些什么业务都不清楚。我们知道，一份好的企业简介，应该包括的内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。因此，我建议各企业的HR，在写企业简介时一定用心，假如实在不知道该怎么写时，千万别忘了参照一下世界五百强或者国内知名大型企业的简介写作模式。

四、给求职者反馈要在第一时间。

对众多的求职者，我们通过分析可以将其分为两类：一类是脱岗求职的，另一类是在职跳槽的，大中专院校的毕业生属于前者;大多数的求职者都急于找到工作，特别是那部分脱岗求职者。而实际情况是，大多的企业HR总是认为，应聘的人员那么多，着什么急呀!他们往往是等到有足够的应聘简历之后，才对应聘者一起进行面试。他们往往忽视了企业招聘也是对人才的一种争夺，获得先机的往往是那些出手快的企业。

孰不知，求职者更青睐的往往是那些反馈特快的企业，他们认为，这样的企业，做事的效率更高，对人才会更重视。因此，我建议企业的HR，在收到候选人的简历后，请在第一时间进行筛选，合适的候选人要立即打电话并通过电话对其进行简单的电话面试，如果合适，就要忙安排面试，尽量将几轮面试在一天内进行完毕，以免得求职者来回奔波。一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职。这样做的好处是，现在的优秀的候选人可选择的机会往往会很多，如果能缩短面试进程，尽快安排入职，候选人就没有机会参加其他公司的面试，我们就铁定的占了先机。

五、对求职者要充分尊重。

企业对人才的重视肯定会转化为企业的吸引力。我们知道，现在的企业招聘越来越困难，但是，很多企业在对待人才的观念还没有改变过来，他们对人才还不够尊重。例如很多外地求职者最初来到一座城市，对地址不熟，不知如何乘车。如果企业在招聘信息中能够详细注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求职者。不可否认，现在的求职者，为了获得更多的面试机会，他们在网络上投下很多简历，简直可以说是“海投”吧，之后求职者也不清楚自己到底向那些企业投过简历。有很多HR说，他们在邀请候选人面试时，很多候选人一时都不确定自己是否给其投过简历。

在这种情形下，我想建议企业的HR，在邀请候选人时，应充分尊重候选人的时间，最好的办法是与候选人协商一个双方皆方便的时间前来面试，同时，也千万别忘了给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上，这样的措施，可以极大的给求职者于方便，能够使面试的到场率得以大大的提升。

六、面试要足够专业。

放眼一下国内的很多中小型企业，他们的面试还谈不上十分专业。例如：对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式。不知道那位名人曾经说过：细节决定成败。这话是有一定道理的，招聘的成功始于专业。就目前国内很多中小型企业的HR来说，要一下子变得专业很难一蹴而就，也很不现实，但是可以逐步提高的。因此，我建议企业的HR，①接待候选人要以极大的热情，如果在候选者落座之后，能给候选者递上一杯热水，就足于体现出对候选者的尊重;②尽快安排面试，面试时，最好就是能选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行;③面试尽量采用结构化或半结构化的方式，不要完全凭经验选择候选人;④尽量不只采用一种面试技术，可以采用笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，要想提高招聘的成功率，采用多种面试技术的组合，也不失为一种很好的方式。

H. 网络为什么怎么吸引人

因为网络是一种虚幻的空间,在网络上可以发泄自己的情感,可以不受任务的约束,可以肆无忌惮的说自己想说的,做自己想做的,可以想象成你自己喜欢的样子,而现实中就不一样,有很多事你要去面对,要去解决,在网络中人们可以把自己对家人,朋友不敢说的话说出来

I. 怎么做网络招聘

网络招聘以其便利快捷、跨区域、低成本等优点迅速成为众多单位的首选招聘途径。要说哪个单位，从来没有做过网络招聘，倒真成了稀奇古怪之事。时光倒流10年，不知道有多少人能意识到网络招聘发展的如此迅猛。几千元价位不等的人才市场，动辄好几万元的报纸招聘广告，大多都留在记忆中。如今，随意打开国内的几大招聘网站，每天数以万计的单位在发布着招聘职位，常年几百个职位的发布也从当年的好几万元变成几千元，价格便宜了九成左右，网络招聘从十年前的大公司或有钱公司的贵族消费已经变成所有公司都可以尝试的平民消费。
网络招聘的最重要的目的是吸引符合公司需要的人选投递简历，完成公司人才补充计划;其次通过招聘广告宣传公司文化和产品品牌，树立公司和产品在公众良好的形象。但是网络招聘，绝非把招聘职位发到网上就万事大吉那么简单，发挥它的最大作用才是根本。实际工作中，有多少单位花了银子却没达到期望的效果，更可怕的是连原因都找不出来。如果你公司不是实力雄厚、应征者如云的知名跨国公司(实际上他们做的一点不差)，费点心思、花点时间按以下要求管理你的网络招聘，意料之中的收获还会有的。
一、招聘广告中出现错别字是大忌。
大家都知道，求职者在简历中出现错别字会严重影响个人形象，甚至会导致失去面试机会。公司招聘文稿中出现错别字更是大忌，轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才放弃对职位的选择。因此招聘文稿的审核要慎之又慎，绝对不能出现任何错字、别字，否则会令人贻笑大方。
二、别吝啬对公司和职位进行详细介绍。
自从国内开始有了网络招聘后，印象中从来没有一个网站限制招聘单位的发布字数，招聘单位完全可以利用这一平台有效地介绍公司和职位，可以让求职者更充分地了解公司和岗位，增强选择公司的信心，有效提高录用的成功率。可实际上，很多单位在这方面非常的吝啬，不管是公司介绍还是职位描述，可以用“惜字如金”来形容，要么文字少的可怜，要么什么都没有。真不知道这样的网络招聘，收到的简历有几份，招聘到合格的人才有多少。
三、每天刷新一遍职位，轻松把职位排在最前边。
大家任意打开一个招聘网站，随便搜索一个职位，每天不同单位发布的同一职位数量都数以千计。如果不能做到每天更新(最大权限一天更新一次)，你发布的职位将被排到成百上千个职位的最后边，多少求职者有耐心把所有单位的招聘职位都看一遍?为了保证你发布的职位被大多数人注意到，请你每天打开电脑的第一件事是把发布的职位全部刷新一次。
四、为求职者尽可能地提供必要的方便就是帮助自己。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去?如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助!面试迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?其实工作中只要比别人多想一点点,成功的机会便会多很多!