网络时代如何做好人才管理

① 浅谈如何做好人才的管理工作

专门讲人才管理的书并不算多，而在位数不多的人才管理书籍中笔者认为《员工管理必读12篇》是最值得推荐的，也是最有诚意的一本有关人才与员工管理的专业着述。当然，同类别的书还有《人力资源管理必读12篇》也很不错，对于组织的人才管理工作有一定的启发意义。

《员工管理必读12篇》并没有什么花哨的语言，也不是什么大块头的着作，但它以一种非常切合实际的方式恰到好处地描述了人才管理所面临的形形色色的问题并一一给出了对策与解决方案，是一本非常优秀的教材与工具、指导书。

《员工管理必读12篇》这本人才管理方面的书籍值得所有人力资源从业者、团队领导者及管理者细细品读，并将书中的人才开发与管理知识拿来应用到自家企业中去。

2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，在薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面，有的看重短期的激励因素，有的注重长远的发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事业上的满足感；其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。在公司企业中，这样的激励方法是非常有效的：企业如果经营业绩完成的比较好，企业经理和职工所发的奖金中，有一部分是以该企业的股票形式发放，该股票若干年以后（如5年）后才允许出售，经理人员一般是离职以后1-2年才允许出售，这样，能促使企业员工齐心合力，致力于企业未来发展的基础上，抓好企业的现时效益。

4、动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

我国人才管理的应用现状

经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。 但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。

但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！

如何建立企业的人才管理体系

基于上面的定义，人才管理需要包括：内容、流程和软件，我们需要同时考虑三个方面军的内容：

内容：首先需要定义“人才”，即素质模型或者用人标准，在这个基础上需要应用测评工具、评价中心、360评估反馈、雇员调查、绩效标准均以此为基础。

流程：需要定义一套业务流程，来保障人才管理的实施，例如：招聘选拔的流程、绩效管理的流程、360评估反馈的流程，领导力开发的流程，员工继任的流程。

软件：需要一套系统，将内容与流程固化下来，从而保障整个流程的实施！

一般情况来讲，许多公司是采取分步实施的，例如：先上测评系统，或者先上360评估反馈，再上其它的！ 这是保障成本的一个非常重要的因素。

② 互联网时代对人力资源管理系统的影响是什么

一、多平台统一

现在互联网已经不仅仅在电脑上得以使用，手机、平板、移动手环等各个地方都能使用互联网达到信息联动。便捷的信息传递促使了要求了人力资源管理系统做到在多个平台界面都能实现快速的应用和数据共享，为此B/S结构的网页性人力资源管理系统让企业能同时在多个平台上使用系统功能，使其工作能在快速转换，适应现代企业的快节奏工作，同时提高员工的工作效率。

二、大数据处理

不同于以往的直觉性人力资源管理，包括招聘、培训等多个人力资源工作模块的处理上除了HR的经验之外，还用量化人与人之间的交流行为使其数据化。利用相应的人力资源管理系统实现人力大数据的统计和分析，将成为企业预测员工薪酬期望值、企业管理安排、劳资冲突关系预防、招聘培训需求等企业人力管理未来趋势推测的重要依据来源。这也是互联网时代对人力资源管理系统的最大期待。

三、做一个有温度的系统

互联网时代对人的价值肯定有了进一步的提升要求，在管理人的工具上也自然不能像以往那样只局限于数据的处理，在功能上必须更贴合员工的使用心理，开启相应的评论和反馈功能，让员工也参与到管理中来。应用上也不能只追求常规工作的完成，互联网时代的人力资源管理系统，必须从培训、提拔、考核、绩效管理上都做到公平，充分体现员工的价值。

③ 移动互联时代 人力资源有哪些新的思路和途径

移动互联网时代，人力资源要转变管控思维，以自下而上的服务思想为主导。京顶科技提倡“无为而治，有制而为“的管理理念”

考勤管理系统全业务管理包含以下模块：
1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传
工地现在普遍使用人脸识别考勤机，人脸测温通道也可以，但是比较贵。
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！
工地大多采用综合工时制管理，这个智能排班还是很方便适用的。日历形式展示
3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能组成
工人可以通过手机提交休假单，因为工地各个工种需要配合，对于重要岗位工头可以根据员工休假，提前调配人员
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
这个模块对工地考勤不太重要。
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
工地加班是经常的，综合工时制是在月底统一计算加班或一季度统一核算
5、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助（工地考勤不需要）
6、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补（工地考勤不需要）
7、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬（重要模块）
8、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
9、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本（工地考勤不需要）
综合以上分析，工地考勤主要是打卡，排班，统计三个部分的管理需要。

京顶科技专注HR劳动力考勤工时数字化管理，希望我的回答能帮到你

④ 互联网时代对人力资源管理系统的影响是什么

摘要 分析互联网时代对管理的影响需要先比较传统管理方式与现在管理方式的差异，下面从对员工、管理者以及个体三方面的进行分析影响的具体表现。

⑤ 如何做好人才管理

人才管理是企业管理的核心工作，做好人才管理则要从选育用留的各个角度出发。
东宝人才研究院认为，首先要抓住以下几点：
第一，引进合适的人才，合适的人才是推动企业发展的根本力量，在招聘环节上就要把控得力；
第二，针对人才，做好全面的培训体系建设，人才培养是贯穿人才在企业发展的整个过程，不限于新员工培训及关键技能培训，企业要根据员工的职业生涯发展，做出定制化的培养方案和体系建设；
第三，利用高新和广阔的发展平台留住优质人才，企业并不缺少优质人才的涌现，难的是将这些优质人才一直留在企业当中，留人留心，光给钱是远远不够的；
第四，做好离职关怀，有些优秀人才离开了，还是会有再次回到企业的可能的，离职关怀不仅能再次吸引这些人才加入，还能通过这些优质人才，吸引更多优质人才加入。
做好人才管理，绝不仅仅是做好某个重点模块，主要是能够将体系工作做到位，才能保证优质人才的不断引进和高效使用。

⑥ 如何应对网络信息技术给人力资源管理带来的挑战

随着

产业的飞速发展，
特别是

网络的迅猛成长，
正在给我们的经济、
社会
与文化生活带来前所未有的变化。

世纪我们将全面迎来网络时代。
面对网络时代的全新挑战，
企
业要获取竞争优势，
人力资源开发与管理不可忽视。
通过适应网络时代剧烈的企业变化和动荡的新
挑战。
促进企业组织开发、
流程重组和管理变革，
发挥并提升人力资源的潜能，
成为企业人力资源管
理工作者当仁不让的职责。
关键词：
网络时代；
人力资源管理；
知识型组织；
核心竞争力
中图分类号：

文献标识码：

文章编号：

世纪是一个信息化的时代，
同时又是一个多
变的时代。这给企业的人力资源管理带来许多新的
冲击和挑战，引起企业人力资源管理人员的一些新
的思考。
企业的发展要和网络化的大趋势相一致，
个
人的发展也要和网络化的大趋势一致。对网络机会
的把握不仅决定着企业的命运，同时也在决定着每
一个人的命运。
在信息化的时代，
知识管理已成为企
业的大趋势，
价值创造的基础变成人力资源。
传统的
制造业

的成本是机器设备的成本，
而现在的企
业尤其是新兴的

产业，

是人工成本。美联储
主席格林斯潘曾说：
“
所谓的新经济，
实际是以人为
主要推动力的经济
”
。也就是说人决定了技术，
人决
定了企业，
人决定了发展，
所以价值创造的基础更加
侧重于人力资本。人力资源管理既要受到网络化的
影响，
同时又影响网络化的发展，
所以价值创造的基
础更加侧重于人力资本。人力资源管理人的操作方
式、
流程、
一些思考模式都有很大影响，
同时我们管
理人力资源的水平和方法又倒过来影响着网络的发
展。这是网络时代对人力资源管理所产生的影响。
一、企业内部网络时代人力资源管理所面临的
挑战

、
企业将面临日益激烈的人才竞争
近几年我国居民消费价格指数有所下降，如果
单纯从消费价格指数这个角度看，人工成本的增加
值也会逐年下降。
但实际并不如此，
人工成本的增加
值不但没有下降反而增加得越来越快。原因是人工
成本在市场中的竞争越来越具有主要的意义。人工
成本的绝对值高有两个好处：第一，人才的稳定性
好，
也就是付的工资高，
待遇好，
流动率相对低；
第
二，
在市场上获得人才的竞争力好，
提供的薪水待遇
高，
发展机会好，
去挖人才或市场上争夺其它企业的
人才就是具有一定优势。
但从企业角度看，
人工成本
的项目在不断扩大，人工成本的绝对值又在迅速增
加，
企业承担的风险越来越大。
人才竞争将成为一场
无硝烟的战争。

、
观念的变革将成为企业变革的先驱

世纪是一个变革的世纪，
在这个世纪什么都
在变，
而技术、
产品、
组织的变革，
首先取决于人们观
念的变革，
只有观念变化了，
人们的态度才能变化；
态度变化了，
行动才能变化；
行动力变化了，
才能导
致最终结果的变化。
变成为企业变革的先驱，
变革的
节奏越来越快，
变革的振幅也越来越大。
变革的目的
是在变了之后寻找新的机会，
新的机遇。

、效率将成为衡量人力资源管理工作的一个
准绳
首先，
流程管理成为高效率的一个关键。
这就要
求在我们的各种业务流程管理上要进行变革。
第二，
在优胜劣汰这种大竞争的环境下，绩效管理是高效
益的一个关键。第三，
在知识经济的大趋势下，
技术
创新是高增值的关键。也就是说必须拥有技术创新
和垄断地位才能得到高增值。
你干的事情别人都会，
那你所干的事情和别人比就没有优势。

、用工方式将成为随任务而变化的一种新型
的模型
传统的管理是人员隶属关系是依附于部门，你
是

事业部，他是

事业部，每一个人员都固定在
在某个部门，
这是一种传统的组织结构。
网络化时代
人们的隶属关系将不再依附于某一个部门，而是随
着业务而变化。
也就是说哪里有这项业务，
就到哪个
部门去。部门的组织结构不再单纯按照功能而是按
照效用去架构。
做

不一定非要隶属在

部门，
做技术的也不一定要录属在技术部门，而是按照在
哪里能够发挥最大的效用而定。

、
组织的结构将成为一种多变化的组合
传统的组织结构如开发部门，制造部门等都是
定型的，
几十年不变。随着网络时代的到来，
这种结
构将发生很大变化，传统的按业务链划分的组织结
构不会在企业中存在，出现的是一种多变性的组
合。
企业拥有什么样的结构，
就可能产生什么样的业
务流程，
什么样的业务流程就会产生什么样的业务效
果，
组织结构将成为一种多变组合。所谓多变组合可
以这样讲，好比每一个部门都是一个功能块的锯木，
可能是一个矩形方块或是圆柱，
也可能是三角形，
每
一个部门都根据企业的战略随机搭配组合，
如同变形
金刚，
不在乎原来是什么，
而是看最有效的结果。

、
员工的发展将成为最有效的激励
激励的方式和理论很多，网络时代激励的重点
是员工的发展。
工资、
福利等待遇很重要，
股票、
期权
等也很重要，
但最重要的是员工的发展，
所以员工的
发展要优先定位与企业的发展，关注员工的发展实
际是关注企业的发展。因此每个企业要能给员工提
供一个比较宽阔的发展空间，一条有效的职业成长
道路。

、
员工关系将成为企业主动倡导的关系
员工关系在早期是一种企业和雇员的劳资关
系，
那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。
员工
抱怨了，
不满了，
罢工了，
企业开始考虑对策，
于是出
现许多能够有效地解决劳资冲突的谈判专家。
社会、
企业发展到今天，员工的利益和企业的利益可以协
调一致，
在这种条件下，
员工关系就成为企业就动倡
导的工作，员工关系也成为人力资源管理的一个热
点和难点，有效地把员工的利益和企业的利益结合
起来，
是人力资源管理的最高境界。
在这种新的员工
管理理念下，员工原来那种被动应付式的劳资关系
将成为新形式下主动倡导的员工关系。
二、
企业人力资源管理的全新变化趋势

、以人为本将成为网络时代人力资源管理的
核心理念
面对网络时代的知识经济社会，知识化要求知
识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可
能。
一方面，
网络状分布的组织结构代替了固定的工
作部门或职位，
出现了跨职能、
跨部门的团队。在企
业内部，
团队与团队之间是独立的，
又是互补的，
从
而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况
下，
团队是由成员依其专长
（
而非职务
）
和任务的需
要而自主构成，团队的绩效可以根据其任务完成情
况的考评后得到相应的报酬。
另一方面，
网络使主要
承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作
用而遭到精简。结果，
企业中的较高职位减少了，
把
传统的升迁途径养活了，导致企业发展中沿着组织
层级向上攀升的机会也大大减少了，在适应未来发
展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是
任务，
同时任务又是在不断变化的。未来稳定的、
机
械性的、
重复性的工作基本上被机器所取代，
或者将
被
“
外包
”
，
最终只剩下脑力的、
创造性的工作。
“
知识
工作者
”
利用自己的知识和创新能力，
提供产品和服
务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为
职业发展的主要目标，
他们需要的是圈套
的自主权
和工作弹性，
以便发挥较高的生产能力，
从而作为管
理者，
必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。
随着
技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越
重要，
以人为本，
满足员工工作生活质量的要求将成
为网络时代人力资管理的核心目标之一。员工不仅
要得到公平合理的充足报酬以及发展自我的机会和
条件，
而且还要得到职业安全保障。换言之，
企业终
将意识到员工需要的不是工作而是职业。

、组织的重新设计将成为网络时代人力资源
管理的制度背景
网络时代的组织设计将改变传统的依据功能来
组织研发、
生产、
营销、
财务等业务部门的做法，
实行
组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔
式组织结构中，
强调的是命令与控制，
重视清晰地描
述员工的任务，
因此组织对员工的期望是明确的；
员
工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增
大、
地位的提高与更高的报酬；
人力资源管理的全部
信息都集中在组织的最高管理层。
相比之下，
在扁平
式组织结构中，
强调对员工的授权，
并把被授权的员
工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内
容，
提高员工的通用性和灵活性；
培训系统和报酬系
统都支持水平的晋升。
在网络化组织中，
多个公司各
自将员工组成各种工作小组，
完成特定的任务，
这种
工作小组通常包括各个方面的专家，一般更加强调

员工的参与管理，重新构造组织的边界。在过去的

—

年中，工业经济时代占据支配地位的以命令
和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已
经让位给更加灵活的组织机制。

的

杰克・
韦尔奇所谓的：
“
确保组织在未来的成功关键在于有
合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企
业的哪一个等级和组织的何种职位，也无论他处在
世界上的任何角落。
”
就是这一机制的生动写照。
在
实践中，
最重要的是让员工跨越职能部门一起工作，
并确保他们能够获得所需要的住处和拥有做出决策
的权力。
从趋势上看，
人力资源管理将更加强调员工
个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小
组在业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个
人激励的策略将成为历史。

、

技术成为网络时代人力资源管理的
基础
随着

技术的广泛应用，
企业将在
“
电子
商务
”
时代背景下竞争与发展，
管理再造和流程重组
将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要
手段。工业经济时代的商业规则和
“
科层制
”
管理模
式已不适应网络时代企业的成长与发展，甚至成为
企业生存发展的严重桎梏。而且人力资源部门不再
是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在
人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管
理充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破
企业边界的局限。
企业内外的研究与交流、
沟通等将
更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公
布、
专家搜寻、
雇员培训与支持、
远距离学习等，
都将
有效地应用互联网。
运用

技术帮助企业建立虚拟组织并实
现虚拟化管理，以有效利用整个社会一切可利用的
资源。运用

技术帮助企业建立知识管理系
统，
建立学习型组织，
以帮助企业获得长期发展的竞
争力。
一个组织必须拥有
“
如何去学习
”
的能力，
并且
比对手学得更快的能力，这将成为企业唯一持久的
竞争优势。
三、企业人力资源经理人应对网络时代挑战的
对策
不适应，则灭亡。网络时代快速变化的竞争环
境，使得企业人力资源管理经理人必须正视人力资
源管理领域的变革，积极地进行职能转变与角色定
位。已经有越来越多的企业在认识到建立自身的竞
争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管
理，
企业高层管理者对此寄予很大希望。
企业人力资
源经理人只有全面迎接网络时代的挑战，才能在企
业发展中发挥应有的作用。

、人力资源经理人应调整转变人力资源管理
的职能
企业人力资源管理者将逐渐从作业性、行政性
事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理
工作。
因此，
企业人力资源管理部门已逐渐由原来的
非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门
的战略伙伴。人力资源经理人越来越多地参与企业
战略、
组织业务活动、
领导企业变革、
建立竞争优势、
传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角
色，
并对员工绩效和生产率负责等
（
参见表

）
。
许多
国外企业由一位副总直接负责人力资源管理，以此
提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人
力资源政策与公司的发展战略匹配。
表

人力资源职能转变
从
到
职能导向
战略导向
内部重点
顾客重点
被动反应
主动出击
行政管理
咨询者
受活动驱动
受价值驱动
以活动为重点
以有效性为重点
视野狭小
视野开阔
方法传统
思考非传统方法
互不信任
合作伙伴
决策权力集中
决策权力分散
行为型
解决问题型

、人力资源经理人应具备更为全面的人力资
源管理技能
人力资源经理人需要具备相应的全球化人力资
源管理技能，
了解并掌握相当的业务知识，
更要求能
与业务部门说一样的
“
语言
”
。人力资源管理已日益
突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在
于能为
“
顾客
”
，
既包括企业外部顾客，
又包括企业内
各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实
现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源
管理的价值、
巩固人力资源部门的地位。
人力资源部
门应该从
“
权力中心
”
的地位走向
“
服务中心
”
。人力
资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑
“
顾客
”
需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些
服务，
籍此创造在企业中的权威。

、人力资源经理人应进行人力资源管理角色
的再定位

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密歇根大学的沃尔里奇
（

）
教授认为，
作为
企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工
作的产出，
而不仅仅是把工作做好。
根据人力资源管
理的战略决策、
行政效率、
员工的贡献和变化能力这
四项中产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个
基本角色：
战略性人力资源、
管理组织的机制结构、
管理员工的贡献程度、
管理转型和变化。
表

人力资源管理角色
角色

区分
有效产出

结果
形象化比喻
行为
管理战略性
人力资源
实施战略
战略伙伴
把人
力
资
源
和
经
营
战
略结合起来
管理组织的
机制结构
建立有效机制结构
职能专家
组织流程的再造：
“
共
享的服务项目
”
管理员工的
贡献程度
提高员工的能
力和参与度
员工的支持者
倾听
并
对
员
工
的
意
见
做出反应：
“
为员工提
供所需的资源
”
管理转型和变化
创建一个崭新
的组织
变革的推动者
管理转型和变化：
“
保
证应变的能力
”
总之，
为成功地应对网络时代的挑战，
充分发挥
人力资源管理的效用，企业人力资源经理人需要掌
握四大核心技能：
一、
掌握业务。要求人力资源从业
人员成为企业核心经营、
管理层的一部分，
了解并参
与基本的业务活动，
具有强烈的战略业务导向。二、
掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管
理和实践相互协调，
并担当起行政职能。三、
个人信
誉。是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响
能力、
问题解决能力和创新能力。
四、
掌握变革。
要求
人力资源管理者懂得如何领导企业变革与重组。

⑦ 企业怎么做好人才管理

导语：企业之间的竞争归根到底是人的竞争，在全球人才大战的态势下，人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。如果我国的企业不抓紧对人力资源的开发和管理，重新转变思维，实现企业层面的重大变革，通过科学的人才管理实现了企业的创新发展，必将落后于竞争之中。

企业怎么做好人才管理

第一，提高对人才管理的重视程度

人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，如日本的人力资源管理模式就是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

然而，我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，我国企业无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，更加需要提高对科学管理的重视程度，抓紧对人力资源的科学开发和管理。企业为防止人才“青黄不接”现象的出现，确保不受“用工荒”的影响，就需要做好人才使用和储备，做好人才管理的各项工作。

第二，坚持以人为本的管理理念

美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当作重要的资产”来经营。被誉为“经营之神”的日本企业家松下幸之助也有句名言：“企业最好的资产是人。”

一个企业要求生产、谋发展，要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒，就需得“以人为本”、“以人力资源为本”。以人为本是充分尊重人，充分肯定人的价值，尊重员工的个人需求、个人特性，重视员工的个人发展，以激发他们在工作当中的主观能动性，从而为企业的发展创造更大价值。

第三，整合人才管理和文化管理

世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化，如微软文化强调智力、朝气，辛勤工作、接近客户、远见卓识和“以比尔·盖茨的创造精神为榜样”、“淘汰自己的产品”的创新精神。

在现代管理中，用企业文化感召和影响员工远比用制度强行要求员工来得有效。只有认同企业的文化，企业员工才会把自己的个人目标融合到企业目标、理想和信念中去，在认同的理想、信念激发下，以主人翁的态度，处处以公司利益为重，自觉弘扬团队精神，充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，积极主动的为企业的生存和发展而努力工作。当然，企业文化的整合过程，不仅仅局限于让员工认可企业文化，企业文化还应根据企业内、外部环境条件的改变不断调整适应个体文化，以增加对员工的凝聚力、调动员工的积极性。

我国企业在人才管理上的改进措施

第一，大胆引进人才

现代商战其实就是人才之战。在现代商战中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业能否在激烈的'竞争中争得一席之地，坐稳胜者的宝座，人才是关键，而一个能够胜任的人才更是关键中的关键。所以，现代企业应当引入有效的竞争机制，加大对企业经营管理人才的引进力度，采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才，千方百计引进企业适用的紧缺型人才。

在具体操作中，首先应当明确用人标准，细化选人用人条件;其次，在引进人才过程中，应该严格执行选人标准和选人规定，公开选人用人的决定过程，杜绝暗箱操作，防止依靠人际关际来找到一些人或收留一些人。通过公开招聘录用，既可以扩大企业的知名度，又可以通过有效的招聘录用获得优秀的员工。

第二，科学选用人才

人才被识别、挖掘出来后，企业管理者应该意识到，每个人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，只有让其各尽所长，才能有利于企业的发展，反之既无法完成组织的既定目标，又会使员工情绪低落，不但降低了企业的工作效率，实质上也是对资源的一种浪费。要避免这类情况的发生，企业就必须实现人力资源的合理配置，让合适的人才与合适的岗位相匹配。要使这种匹配达到最佳状态，做到人尽其用，管理者还必须综合考虑三个方面：

一是员工个人工作能力与工作态度的匹配

事实上，一个新人必然需要一定的时间来融入企业，在融入的过程中，除了客观能力外，主观态度也非常重要。如果主观态度不端正，情绪波动较大，其工作表现就会与实际能力呈现出不匹配。所以，企业管理者应该在人员管理中贯彻培养良好的工作态度和职业敬业精神。通过制定人性化的科学合理的奖惩规章制度，不断改进工作条件和环境，帮助员工建立企业归属感，提升员工的工作动力，实现个人目标和组织目标的和谐统一。

二是员工职业角色和工作安排的匹配

不同的人在企业承担着不同的工作，不同的工作又分别从属于不同的企业工作角色，能清楚地认识到自己的角色，不混淆企业角色和社会角色对一个人保持良好的工作态度密切相关。企业的经营活动存在不同的层次，而在不同的层次上进行活动的员工扮演着不同的角色。企业应当有意识地培养员工的角色认知能力，使员工清醒地认识到自己的工作角色，了解自己所应承担的工作内容。

三是员工个人核心价值观与企业核心理念的匹配

个人因为家庭、教育背景、成长经历、个性和反思能力的不同，会形成不同的价值观念，并体现为个体行为方式，有着相同核心价值观的人常常会体现出更多的默契。核心价值观对企业来说就是核心理念，它是一个企业的文化精髓所在，在员工个人与企业的融合中，个人核心价值观与企业核心理念的匹配是企业和谐发展的基石，没有明确核心理念的企业，员工群体也将缺乏努力方向，缺乏包容性，从而缺乏持久性。

第三，长远培养人才

我国首先提出企业《A管理模式》的创始人刘光起先生曾说过：“要建立一支具有竞争意识的员工队伍，就必须拥有一批高素质的员工群体;高素质的员工群体来自于企业管理者给员工提供的培训”。所以，对待人才，企业要坚持“请进来，培养好”的原则。那么，如何才能培养出适合企业实际需要的人才呢?

一是创造和优化成长环境

企业应当树立正确的人才培养理念，为企业实施人才培养奠定良好的思想基础，提供科学的培养平台，塑造浓厚的培养氛围。企业要优化人才生存和发展的环境，创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台。只有尊重人才，重视人才，培育一片适合人才生长的土壤，才能使人才深深扎根于企业这片沃土上，在这里生根、发芽。开花、结果。

二是构建科学化培训体制

企业要使培训切实有效，必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流，真正重视对员工的培养和教育，真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制。具体来说，包括培训需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评等几方面内容都须一一完善，形成企业人才培养体系，包括测评和评估体系、发展规划制度体系、人才梯度建设体系等，通过明确企业人才培养基本方略，实施合理的人才培养计划，为企业可持续发展提供强大后备队伍支撑。

三是确保人才培养的及时性、针对性和有效性

必须明确企业人才培养的标准，有计划有步骤地逐步推进，根据企业工作需要，对人才进行有针对性的培训。人才的培养也需要讲求方法，企业可以通过业务锻炼、过程指导、岗位轮换、适度授权、理论和现场培训、案例研讨、专业进修等方式对人才进行科学培养，对于新进人才的适应能力、谈吐应对能力、反应能力、团队协作能力、领导才能、创新能力以及品行操守等素养要重点关注。

第四，考核激励人才

在对人才的管理中，考核和激励是管理的一体两面。有考核标准，必有奖惩措施。对员工进行有效的考核不仅可以大幅提高其工作效率，而且考核中的竞争意识将使每一岗位的员工时刻有危机感，这就促使员工不断学习，不断努力工作。对员工进行有效的激励不仅可以大幅提高其工作效率，还能提升员工满意度，拉近上下属之间的距离。

一是建立并落实考核机制

人才引进后，其使用过程还要不断地进行考核，以确认和使用真正的人才。通过建立合适的考核机制，使用科学的评价标准，利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力。根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力，又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。

二是建立并完善激励机制

通过完善薪酬晋级计划、持股分红、工作环境改善、家庭关怀、个人成长计划等，可以增强员工的主人翁责任感和激发员工的积极性。在实际操作中，首先都要做到尊重被激励者的尊严，管理者适度地授权给下属，为下属提供自我表现的机会，让其有机会自我感觉良好，使每一位成员都感觉到在这个工作环境中能够发挥自己的聪明才干，而不是任人指使的“跑腿的”。

此外，管理者要保持与员工的联系、沟通，了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，通过人性化的管理和人文关怀增加员工的归属感，进一步调动员工的工作积极性。当然，物质激励是不可少的。管理者可就工作业绩为标准提拔员工，不论资历论业绩，避免员工养成懈怠消遣的态度。同时确立具有竞争性的薪水制度，依据员工的价值和贡献来定报酬，做到薪酬待遇合情合理。

作为现代企业管理工作的核心环节，人才管理也出现了新的特点，从传统的人事任用到人力资源管理，现代企业的管理者们只有不断地转换思路，调整机制，充分调动每一个人的主观能动性、积极性和创造性，才能实现管理效益最大化。

⑧ 互联网技术对人力资源管理的影响

人力资源管理包含的内容较多，需要企业根据目前发展的情况和未来发展的方向对人员结构进行详细分析和规划，然后通过招聘、甄别等步骤挑选出符合企业发展需要的合适人员，并经过培训、培养优秀的人才为企业的发展助力。如果每个步骤都能将互联网巧妙运用，培养过程将会更省时省力，培养出的人才质量也会有显着的提高，对企业甚至整个国家经济的发展都有不可磨灭的贡献。因此企业需要积极利用互联网的便利进行全方面改进，从而增强企业竞争力，紧跟时代发展的步伐。本文通过对互联网时代对人力资源管理的影响进行浅析，提出互联网时代人力资源管理改革的有效策略，以供相关学者和工作者参考借鉴和学习，并希望提出相关的建议，予以指正和完善。
一、互联网时代对企业管理的影响
各个行业都需要与时俱进，对运营方式进行适当的革新。作为企业管理中至关重要的一部分，人力资源管理更是如此。由此可见互联网在可能带来进一步发展的同时也会带来更多难题。目前互联网给人力资源管理带来了哪些影响，如何打破传统管理模式实施互联网管理，如何将实施效益最大化，这些都是现今迫切需要思考的问题。我国科技越来越发达，互联网的普及使新一批劳动者的能力得到普遍提升，工作和生活方式也发生了变化。分析互联网时代对管理的影响需要先比较传统管理方式与现在管理方式的差异，下面从对员工、管理者以及个体三方面的进行分析影响的具体表现。
（一）对员工的影响
互联网时代对人力资源管理的影响，第一点就是体现在对企业员工身上。在传统管理方式中，企业选择人才时不一定会选最优秀的，而是会选素质较高、薪资要求较低的人才，再通过长期的培训以及适当的奖励政策促使员工业绩的提高，即是更加注重低、最低投入获得利益最大化。企业对员工个人的发展较为不重视，仅仅关注企业的经济发展。人力资源管理的本质上是以人为本，传统管理通过制定企业的规章制度对员工进行约束，这样会在一定程度上阻碍人才的充分个人的积极性、主动性与创造性，导致人员频繁变动，也是人才流失的重要原因，企业也难免受到损失。互联网的出现使商业竞争越发激烈，企业对优秀人才的渴望加剧，开始不惜通过丰厚待遇吸引人才，并为人才提供最好的平台展现自我，广泛调动他们的积极性，推动企业的发展。
（二）对管理者的影响
互联网时代对人力资源管理的影响，也体现在管理者方面。在传统管理方式中，管理者在企业中拥有至高无上的地位，他们是企业发展策略的规划者，会直接影响到企业的发展前景，其次也是企业规章制度的制定者和实施者，监管着员工时刻按照规划进行工作。随着社会的发展和企业的管理体制的不断深化改革，现在的管理者的地位正在逐渐减弱。互联网时代让人们可以跨距离沟通，可以接触到更加庞大的信息数据，使数据的更新速度也大幅的提升。人们通过互联网获得更多、更全面的全球化讯息，自主掌握更多的知识技能，拥有自己独特的思维和主见。管理者想要控制员工就变得困难重重。因此管理者的角色被赋予了新的要求，需要从一个完全的主导者逐渐成为一个团队力量的凝聚者。管理者需要将有知识、有技术的员工招纳进来，并且根据员工个人的能力和特长、性格等因素进行工作分配，使的每位员工在组织都能发挥最大的作用。同时管理者还需要做好企业文化，调解整体工作氛围，解决员工间的矛盾和冲突。
（三）对个体的影响
这里所说的个体不仅仅是指个人，更包含在互联网下兴起的小组织。传统的大企业都是人们依靠资本与资源大量集合的产物，再进行合理分工共同协作推动发展，是一个相对稳定的组织。处于传统管理时代的小组织可能有一时的发展，但在面临市场大环境、大竞争的条件下，都会优先选择给大企业合作的机会，小组织没有足够的资本支持，想要实现大发展几乎不可能，即使发展起来也有可能被大公司的轻易的收购，因此小组织想要长期存活异常艰辛。而互联网的存在就为人们提供了一种能使资源的整合变得更快捷有效的途径。现在一旦有小公司创办成功，资源就会自发从四面八方涌来，从而引起大公司的注意，争相要求合作，形成互利共赢的局面。另外互联网对企业之间的沟通也有促进作用，通过互换管理经验，企业的经营就会更加顺畅。
二、管理革新的实施策略
基于互联网时代的特点和影响，下面从管理者的角度就如何吸引更多优秀人才和如
何充分利用人才这两个问题进行思考，提出有效策略。
吸引人才策略
1.维护员工个性化发展
要想吸引人才，就要对现有的员工的个性化发展加以保障。互联网使信息全球化，不同理念都存在于互联网中供人们学习借鉴。因此企业应该通过包容不同的思想，倡导员工接受不同的理念，鼓励员工积极地表达独到见解，提供宝贵意见，使工作各个环节的规划更加合理、周全。除此之外互联网还使企业发展获得了一种新的策略方向，那就是企业需要重视客户对企业发展的积极作用。现今客户可以通过互联网与企业最基层的员工进行直接沟通，而客户作为企业产品的体验者所提出的建议更加宝贵，这也从侧面反应员工地位的提升是符合实际情况的。
2.保证利益的合理分配
人才进入企业后要保证员工的利益能够得到合理分配。互联网使信息透明化，员工可以轻易地通过互联网了解到企业的盈利情况，因此管理者应该在利益分配时做到及时公开，根据每个员工的业绩进行合理分配，避免员工因为付出得不到相应的回报而失去工作动力，降低工作效率，甚至选择另谋的情况发生。利益分配问题是现阶段企业与员工之间的矛盾根本，建立客观的符合员工工作付出的劳动利益报酬具有重要意义，确保劳动者能够得到应当的经济报酬，保证核赔的合理性和平衡性。
（二）充分利用人才才能策略
1.扩大人才招聘的范围
对人才才能的充分利用，首先要对人才的招聘范围进行扩展。随着互联网的发展和经济全球化的趋势，使企业的招聘范围也扩大到全世界。企业中有跨国人才也意味着不同文化与思想观念的碰撞和融合，不同思想的摩擦能够引起热烈的讨论，从而使思维模式达到更高的境界。因此管理者应该尽可能将各领域、各国的人才集合起来，使组织结构更为饱满。
2.发挥人才的最大价值
要充分发挥人才的才能，就要让人才各尽其能，发挥个人最大价值。如今企业以利益为本的传统思维逐渐向以人才为本的方向发展，互联网带来的大数据使得各类人才不断涌现。伴随着企业观念的革新让这些人能在各自专业领域中，充分发挥自己的创造性与才能，将自己的个人价值发挥到极致，对整个行业的发展也起到了一定的积极作用。
3.改善员工的奖励制度
充分发挥人才的才能，就要形成相应的奖惩机制，即改善员工的奖励制度。传统管理方式中，员工与企业的关系仅凭一份合同进行连接，奖励制度也通常是以奖金的形式体现，导致许多员工认为这只是一种等价交换的体现，致使员工对企业并没有强烈的归属感，对工作逐渐失去激情与动力，这样的关系架构是十分不牢固的。互联网的出现使员工和企业的关系更加紧密。在彼此互相信任的基础下，企业应该通过改善奖励制度让员工对企业有更强的使命感和责任感。根据企业发展，可以让员工自主的整体规划工作任务与目标，从而发挥员工在工作上的自我鞭策能力，让员工创造更多的价值。
结束语
互联网的发展对于不同的行业均产生巨大的影响，在企业人力资源管理过程中，同样具有不可忽视的影响，本文对于互联网时代的人力资源员工管理、管理者的管理能力增强以及对个体的印象概念股，这是保证功生活的基本条件。在实际工作过程中，可以按照一定的层次进行分析，制定可行性较强的措施来提升管理，加强和重视对人才的吸引策略，保证员工的个性化发展以及经济利益分配。重视人才的培养过程中，建立完善的培训管理制度，拓展人力资源，发现人才的最大价值，奖励合理的经济措施，
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