如何对比网络招聘渠道

A. 谁有各个招聘渠道的优势、劣势比较，谢谢！

给您介绍几种招聘渠道吧，希望对您有所帮助！

一、校园定向招聘

1、学校信息栏海报
优点:花费很少
缺点:显得不是很正规,没有校方的肯定与支持
整体分析:大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适
2、学校组织招聘会
优点：花费较少，信誉度等方面都有所保障
缺点：竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人
整体分析：时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加
3、校企联合专场
优点：人数能得到极大满足,也提高企业知名度
缺点：花费可能要相应大一点
整体分析：最好在校方准备招聘会前期举行

二、媒体广告招聘
1、电视媒体、广播媒体
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式
缺点：一般不适合中小型企业操作
2、杂志周刊
优点：保存性好
缺点：时效性太差
整体分析：一般不适合招聘广告的投放
3、报纸
优点：时效性好，传播范围广
缺点：花费相对较大
整体分析：是比较适合企业招聘的一种方式

三、网络招聘
1、企业网站招聘
优点：这是花钱最少的招聘方式
缺点：但网站的点击率是关键
整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.
2、专业人才网络
优点：信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人
缺点：花费较高
整体分析：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
3、相关论坛等、QQ群发信息等
缺点：需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象
整体分析：一般不提倡此种招聘方式

四、现场招聘会
1、人才市场现场招聘、大型招聘会现场
优点：总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量
缺点：受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证
整体分析：常用于招聘一般型人才
五、猎头公司招聘
优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才
缺点：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%
整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责
六、企业内部招聘
优点：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性
缺点：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变
整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
七、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工
缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才
整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业
八、招聘告示
优点：招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职
缺点：影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势
整体分析：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。

B. 企业招聘渠道有哪些，哪种招聘效果好一点

常用的招聘渠道有：
互联网、广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等。

不能说那种效果好，每个都有它的优缺点，要根据自己的招聘的人才和公司实际情况来决定。
比如互联网招聘：企业只要把招聘信息发布到网上就可以了；但过多的网上简历，就需要HR一一浏览、过滤了，无形中增加了HR的负担；
招聘会：可以和求职者直接交流，过滤到不合适的人才，省的看那么多的简历，在筛选通知面试，缺点就是招聘企业太奔波，尤其是HR，并且现在许多求职者不愿出去找工作。
所以，你要先了解各渠道的优缺点，然后选择适合自己公司的渠道

C. 网络招聘与传统招聘渠道相比有什么特点

没有地域和时间的限制，也不会有拥挤的场面。像中国工程监理人才网job2299com就有网络招聘，很方便。

D. 目前市场上有哪些外部招聘渠道，并且对其优缺点一一比较

第一，校园直招。量大，质不行，需要培养，前旗培训投入大。不过比较容易。
第二，猎头公司外包，高端人才定向招聘，精准，花费也大。
第三，公司人事在网上发布。这个看个人薪资待遇怎么样了。
第四，内部推荐。大公司就行，小公司就算了。

E. 招聘高峰期，如何正确选择招聘渠道

小编认为招聘渠道的正确选择是招聘成功的关键，招聘实际上是一个产品的成功销售等销售，取决于产品通过什么渠道普及给消费者。下面我简单谈谈招聘渠道。个人认为，你的招聘广告如何能引起正确的人的关注，这是你招聘成功的第一步。那么招聘渠道的选择是重中之重。同样的其他招聘工作岗位即将应对其他招聘渠道。下面逐一列举。

校园定向招聘，校园招聘费用低廉，对知名企业有时甚至可以免费入场。而且，招聘周期短，可以满足大量招聘。现场人才招聘博览会，这是传统的人才招聘方式，成本合理。HR们不仅可以直接面对求职者，还可以形象化企业的实力和风采。这种方式整体效率比较高，可以迅速淘汰不合格者，控制申请者的数量和质量。内部推荐，这种方式的特点是费用很少，可以大大提高员工的士气，申请者对公司相当了解，能够适应公司的文化和管理，迅速进入工作状态。同意近亲繁殖形成派系。

F. 招聘渠道有哪些，如何区分

内部推荐 外部招聘，包括人才招聘会、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、电台招聘、猎聘等。 针对一线员工的招聘：建议校园招聘、人才招聘会。 面试又分：笔试、口试。 初试，复试。 目前最常用的途径就是：网络招聘，省时高效，针对性强。

G. 招聘渠道如何选择，才使招聘更高效

就目前而言，我们都知道一般企业的招聘渠道主要有以下这些：
1、传统媒体
2、人才招聘会（现场招聘）
3、网络招聘
4、校园招聘
5、人才交流服务机构
6、职业介绍所
7、内部推荐
8、应聘者直接上门求职
9、人事外包
10、猎头公司。
作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。
一、不同招聘渠道的效率/成本分析
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘；
投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度；
增开网络招聘网站；
报纸广告充分造势；
选择性参加现场招聘会；
猎头渠道深入开展。
二、如何根据招聘职位选择招聘渠道
三、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道
四、如何对招聘渠道进行组合运用
1、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
★跨行业的综合性企业集团
★高速发展的公司需异地扩张
★招聘突发期的紧急招聘
★招聘职位具有明显的层次性与差别性
★招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破
★其他……
2、如何合理组合招聘渠道
对阶段性招聘数据进行统计分析。比如简历数量，面试人数，录取人数都需记录好。
从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：
有效简历率（面试人数/简历总数）
面试录取率（录取人数/面试人数）
综合成功率（有效简历率*录取成功率）
以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
五、寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
1、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
2、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）
条件要求：
人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；
精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；
参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；
具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；
有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；
极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
3、开展招聘“蓝海行动”
招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；
与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；
收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；
要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；
购买现成的行业姓名信息数据库；
向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”
请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；
建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；
审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；
在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；
参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；
高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；
发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；
从应聘者提供的证明人信息中挖掘；
4、招聘成效
经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。
六、招聘渠道发展趋势与新兴渠道
企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。渠道走向个性化与多样化。比如网络渠道，它细分有网猎（网络悬赏），邮件与短信群发，行业、专业网站及论坛，特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站，聊天室（群、组）、QQ群。求职博客。另外还有同行业间资源共享、同行间资源共享；参加培训班的通讯录；兼职猎头；公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端；高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏；休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会；电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”；企业开放式接待外部参观访问；建立企业大学，将培训与招聘相结合。
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战。在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。

H. 招募渠道有哪些，各种渠道的优缺点是什么

招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会...招募渠道：招募渠道主要有两大类：内部招募和外部招募。内部招募的方式可以有晋升、工作调换、工作轮岗等，公布方法可以有推荐法、档案法、布告法等；外部招募的方式可以有员工推荐、招聘会、网络、招聘广告、校园招聘、猎头、职业介绍机构。步骤/方法内部招聘和外部招聘各有什么优缺点内部招聘的优点1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色2、招聘和培训成本低3、激发员工的内在积极性内部招聘的缺点1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力2、“近亲繁殖”影响企业的发展3、容易形成内部人员的板块结构外部招聘优点1、可以为企业注入新鲜的血液2、为企业带来新思想、新观念外部招聘的缺点1、相对内部招聘，成本较高2、新员工不能迅速适应环境，需要一段时间的磨合期各种外部招聘方式各有什么优劣广告招聘优点1、发布广告，尤其是网络广告，成本较低，容量大，信息传输快；2、吸引更多的求职者3、可以树立企业形象缺点：1、不能控制招聘人员数量和质量2、不能进行面对面的交流3、不适用于经济不发达地区人才招聘会优点1、可以在短时间内收集较多求职者的信息2、招聘成本低缺点：很难招到高级人才校园招聘优点1、能够找到足够数量的高素质人才2、新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强3、成本随招聘人数的上升而下降缺点1、应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高2、对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易产生对工作的不满意专业招聘机构（猎头公司）优点1、可以招聘到高级人才2、招聘到的人员素质有保障3、目标准确，服务专业缺点：成本高各种主要招聘广告媒体各有什么优缺点报纸优点1、内容大小可灵活选择2、针对某一特定的区域3、报纸是根据各栏目的内容分类编制，便于查询缺点1、对招聘的特定群体界限不明2、时效性强，很多潜在的求职者可能看不见招聘信息杂志优点1、对招聘的特定群体性有明确的针对性，尤其是某些专业性杂志2、时限性长3、印刷质量较好缺点1、杂志发行地域广，当企业希望针对某一地区进行招聘时，效果不是太好2、杂志一般发行的间期较长，企业需要较长的广告预约期广播电视优点1、可以将应聘者锁定某一地区2、较报纸、杂志、广播电视能更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望缺点1、传递的信息不如报纸、杂志丰富且缺乏持久性2、成本高网站广告优点1、发布的招聘信息几乎不受时间、空间的限制，且方便快捷2、成本较低缺点：不适合经济欠发达地区。如何选择招聘渠道应根据招聘职位的具体情况（人员的任职资格条件、工作要求和招聘数量等），同时结合行业、区域人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

I. 如何选择和用好招聘渠道

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

[编辑]常见的招聘渠道
1.现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

2.网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

3.校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4.传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5.人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。

6.内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

7.员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

[编辑]招聘渠道的效果
从劳动市场信息学方面来看，处于劳动市场中的企业和应聘者都是盲目的，因此双方实现良好的匹配非常困难，同时企业发布的招聘信息也是一种时效性很短的信息。基于以上的假设，当某个应聘者获得一个招聘信息时，如果与自己的条件不符合，他会放弃这则信息。如果招聘信息是由一个信息中介机构进行搜集和再发布，则对某个应聘者无用的信息可能对其他人是有用的，所以这些招聘信息可以通过这个信息中介进行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台湾学者李诚和简士评（2001）等均认为采用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。

也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。早期的研究主要是采用应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究结果表明员工推荐表现最好，应聘者最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比较，他采用了员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作投入和上级满意度）等变量来衡量招聘渠道的效果，并得到这样的结论：学校就业指导中心和报纸比起杂志和自荐者要更差一些。

另外一名学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种，一些在员工入职后很快可以测量出的如工作满意度，则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间甚至是员工离职后才能测出的变量则是远期表现。1992年Wanous对员工的远期表现进行测量，得到的结果是，内部招聘渠道的员工流失率要略微低于外部招聘渠道。对此的解释是，内部推荐时，推荐者与被推荐者之间的关系是一种约束和激励被推荐者的因素并在被推荐者的工作中发挥着重要的作用。

[编辑]企业对招聘渠道的选择
通过以上的讨论我们可以发现，基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。