① 作为HR在招聘中会遇到哪些问题
1、招聘渠道：
报纸：成本较高
网络：林子大了什么鸟都有
人才市场：有免费有收费的，可以让他们推荐不用天天坐人才市场
内部介绍：不方便人员管理，不是裙带关系就是老乡、
劳务派遣：赚取管理费，社保购买一般违法，兼带招聘(额外收费)，如果约定退工形式可以有效降低用工风险，同时降低员工忠诚度
校企合作：不稳定，但毕业后可以更好融入公司；实习时不能签劳动合同，不能买社保，一般买商业险，不受劳动法约束，实习期一般不算工龄。毕业后才能签劳动合同
见习基地：要当地政府审批，较麻烦
2、用工形式
全日制自有：和自己公司签合同
全日制劳务派遣：在自己公司上班和别的公司签合同
小时工：一天4个小时，一周不超过24小时，虽然可以口头约定合同，但是为了避免小时工变成全日制员工，还是签书面合同保险
临时工：按天付费
项目合同工：也就是以一定任务为目的的合同
业务流程外包：将公司非核心的业务给外面公司做，和代工有些象
员工自主创业：公司员工离职承包自己公司的业务，收公司费用
3、面试方法
单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试(压力面试等作为提问技巧未纳入)
4、人员测评方法
面试、笔试、心理测验、评价中心(包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等)
5、入职
公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同；
员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。
6、试用期合同
入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；
7、试用期工资
不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；
8、试用期社保
入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。
及时：即入职当天就须购买；
足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上年度平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；
补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前
前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。
9、试用期辞退
试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。
员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。
10、试用期劳保用品配备
员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。
11、员工录用
除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。
12、医疗期
工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。
非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。
13、生育保险
生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。
14、产假
一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个小时下班或晚一个小时来上班。
15、加班
加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。
16、不能解除合同情况
医疗期、女性三期、职业病
17、公司解除合同不赔钱情况
试用期被证明不符合岗位要求
严重违反公司制度
给公司造成重大损失
触犯刑法
18、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况
合同即将到期
5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）
不能胜任本岗位也不能胜任调岗的
医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的
客观环境变化的
赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。
19、各种解除合同赔钱情况
此种赔钱主要是以08来分界说明
公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多1
2年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；
公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限
公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。
20、最后说明
一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工
② 招聘工作中存在的问题
一、了解企业部门业务
HR不是只针对哪个部门或者特别关注哪个职位，而是要对企业所有部门都有所了解，只有这样才能避免某个职位人才流失，短时间又无法招到合适的人才。如果HR对空缺职位没有大致的了解，临时抱佛脚也无法短时间内了解该职位的状况。最终将导致招聘到的人员往往不符合部门经理的需要，对于短时间内急缺性的岗位，如果招不到合适的人才对企业的损失是巨大的。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这就需要人力资源部门的HR与业务部门平时多接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，提前作出预判。
二、网络招聘的完善和使用
现在这个时代，没有网络是不行的，还有很多企业选择使用传统的招聘方法（现场招聘会）。传统的招聘方法耗时久，成效有时候也不是那么明显。尤其在招聘季的时候，多数人都选择在网络上投递简历。如果企业HR对互联网招聘不太了解，最终只会在人才竞争中错失机遇。关于互联网招聘的方法有很多，比如：在各大求职网发布招聘信息、第三方平台发布信息以及扩大企业宣传等。
三、系统管理方面的问题
不少企业网站上的招聘信息几年都不待更新的，或者是职位信息与岗位需求不符……这些都是由于不注重系统管理从而造成的失误。这些会导致信息混乱，不利于人才招聘。HR要与技术人员沟通，建立完善的招聘系统。在设计方面要做到使用更便捷，信息更明确，方便求职者找到需求的信息，从而提高企业的招聘效率。
四、必要信息要对求职者坦诚
不少HR为了短时间内招募人才不惜撒下“善意”的谎言，把企业的一些不足过于美化或者根本不提。这对招聘是极其不利的，人力资源HR可以骗求职者一时，但骗不了多久。当员工入职以后发现与自身的需求不符，或者根本不是HR描述的那个样子，他们就会离开。HR的“谎言”对于招聘于事无补，反而多了些流程，浪费不必要的时间和精力。