‘壹’ 移动通信KPI指的是什么
KPI 绩效管理 Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
‘贰’ 移动KPI指标是什么
移动KPI指标就是移动绩效考核指标下面给你看篇文章希望能够解答你的疑惑 中移动业绩指标曝光：TD用户数占KPI考核6%7月21日消息，腾讯科技从中国移动获悉，在中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010 年版）中，TD用户数占据各省公司考核比重为6%。TD用户数占考核比重6%在这份《中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（2010 年版）》中，规定该考核办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司。考核指标体系分为上市公司整体业绩考核指标与省公司自身业绩考核指标两项。省公司业绩考核指标分为利润、营运收入、资本开支占收入比、客户满意度、网络运行质量、数据增值业务、集团客户业务、中高端客户数和TD客户数9个加分项，还包括1个扣减分事项。其中，TD客户数占考核比例为6%。与2009年业绩考核指标相比，各省考核之中取消了量收增幅比、定制终端销量这2个指标，新增了TD客户数这一考核指标。 2010年中国移动KPI考核指标（腾讯科技配图）2009年中国移动KPI考核指标截至2010年6月，中国移动TD用户数达到1046.1万户，其中，6月新增TD用户114万户。五类业务划分为战略型数据业务根据规定，在数据增值业务中，各省公司分月统计自选3项重点业务使用用户总规模（算术和），考核各省公司12个月总规模的月均值。其中，战略型数据业务使用用户总规模主要包括：全曲收费下载客户数、手机游戏（自有）收费使用客户数、手机视频/CMMB 手机电视使用客户数、手机阅读收费使用客户数、手机支付/手机钱包使用客户数五类。此外，中国移动规定中高端客户是指月ARPU不低于120元，且当月主叫MOU（平均每户每月通话时间）不低于100分钟的月末在网客户数。ARPU 按照优惠后的账单收入计算。数据取自一级经营分析系统。
‘叁’ 网络部考核指标都有哪些
我们公司网络部门的考核指标是由天诺学院帮助制定的，他们给我们公司搭建网络部的时候都弄好了，还给部门人员做了专业的培训，给公司帮了大忙，使得公司创建网络部门的效率和成本大大降低。
‘肆’ LTE的主要考核指标有哪些
LTE的考核指标分为前台指标和后台指标
前台指标指：覆盖率、平均SINR、上下行FTP平均吞吐量、站点开通率、站点完好率
后台指标指：初始接入成功率、E-RAB建立成功率、E-RAB掉话率、系统内切换成功率
‘伍’ 网站流量有哪些考核的指标分别代表什么
通常说的网站流量（traffic）是指网站的访问量，是用来描述访问一个网站的用户数量以及用户所浏览的网页数量等指标，常用的统计指标包括网站的独立用户数量、总用户数量（含重复访问者）、网页浏览数量、每个用户的页面浏览数量、用户在网站的平均停留时间等。
网站访问统计分析的基础是获取网站流量的基本数据，根据网上营销新观察的相关文章，网站流量统计指标大致可以分为三类，每类包含若干数量的统计指标。
（1）网站流量指标
网站流量统计指标常用来对网站效果进行评价，主要指标包括：
·独立访问者数量（unique visitors）；
·重复访问者数量（repeat visitors）
·页面浏览数（page views）；
·每个访问者的页面浏览数（Page Views per user）；
·某些具体文件/页面的统计指标，如页面显示次数、文件下载次数等。
（2）用户行为指标
用户行为指标主要反映用户是如何来到网站的、在网站上停留了多长时间、访问了那些页面等，主要的统计指标包括：
·用户在网站的停留时间；
·用户来源网站（也叫“引导网站”）；
·用户所使用的搜索引擎及其关键词；
·在不同时段的用户访问量情况等。
（3）用户浏览网站的方式 时间 设备、浏览器名称和版本、操作系统
用户浏览网站的方式相关统计指标主要包括：
·用户上网设备类型；
·用户浏览器的名称和版本；
·访问者电脑分辨率显示模式；
·用户所使用的操作系统名称和版本；
·用户所在地理区域分布状况等。
‘陆’ 移动网路服务质量要求指标包括哪些指标
抖动量 可靠性 安全性
‘柒’ 移动公司一般考核什么
面试最看中的七点关键能力
找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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另外细节决定成败:
对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
最后祝你应聘成功!
面试技巧101招:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=594
面试问题样例:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=1314
招聘面试技巧（二）:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=600
非常规的面试招聘方法:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=755
58家中外名企招聘案例集锦:
http://club.hr.com.cn/moles/newbb/viewtopic.php?topic_id=10434&forum=15
‘捌’ 移动公司的考核都有哪些要求拜托了各位 谢谢
1. 公司背景 F移动通信有限责任公司成立于1998年1月。主要负责所在地区移动电话的网络建设和服务运营。现己建成数百个基站，网络容量近百万，形成了一个先进的移动电话网络和完善的客户服务体系。 随着业务的进一步发展和管理理念的不断提升，F移动公司对公司内部人力资源管理工作的精细化和专业化水准要求越来越高。2000年初，F移动公司与博思智联首次合作，对市场经营部门的组织结构进行优化，并进行了工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在这个基础上，2001年7月，双方再次合作，针对公司的绩效管理体系进行再设计。 2. 管理背景 F移动公司人员结构年轻，管理理念较新，有较好的管理基础和较为完备的人力资源管理体系，在项目实施之前，公司的培训、考核、薪酬体系已较为完备，但随着公司的进一步发展，目前的人力资源管理制度已经不能满足需求，尤其是绩效管理体系，在计划制定、考核实施、结果应用等方面，问题都较多。 F移动公司原有的绩效考核以个人工作计划制定为主要考核方式。在实施中具体表现出来的问题为： 原有考核体系只考个人，对部门整体工作业绩没有考核，所以员工都只愿守自己的一摊，不考虑或较少考虑部门整体的业绩水平。 管理人员缺乏计划沟通和制定的技能。制定后的计划差异很大，有的事无巨细都罗列，有的又过于简单，不能清楚地表述具体工作任务。 考核评价时管理人员不愿拉开差距，同部门的人员分数相差无几。 业务部门人员怨言多，认为做多错多，做少扣分反而少，相对应的，奖金也就高，认为不公平。 ………… 经过前期大量的调研，对F移动公司存在的问题进行诊断、聚焦，博思智联制定相对应的项目方案。 二. 方案制定 1. 总体思路 部门考核为重点 F移动公司是服务性行业，达成高的客户满意度是公司所有部门工作的终极目标，高的客户满意度需要有从一线的营业部门到后台的网络维护部门、从具体的业务部门到以支持功能为主的职能部门的通力合作，所以，对团队整体的工作业绩的考核是新的绩效考核体系的核心。 设计部门关键绩效指标 企业每天会产生大量的信息，管理者不可能事无巨细都去关注，那么哪些信息需要关注、值得关注，不同级别的管理者关注的信息有什么不同，这些问题可以通过设计部门关键绩效指标来解决。 2. 技术要点 2.1. 对部门和个人采用不同的绩效考核方式 部门考核采用了平衡计分卡的方式 首先，F移动公司高层进行研讨，确定公司近期目标，接着分析为实现公司总目标，各部门需要具备的各项关键业务能力，从财务角度、客户角度、内部运作角度和学习发展四个角度进行各部门的关键业务能力及目标确定，最终确定各个部门的关键绩效指标。 依据历史原则，制定各部门的关键绩效指标的评价标准。 个人考核采用了任务沟通的方式 在F移动公司，一岗多能、一人多岗的现象比较普遍，个人的工作任务安排相对比较灵活，所以，采用工作任务沟通的方式进行个人绩效考核比较切合实际。 2.2. 绩效评价方式 原有体系中采用的绩效评价方式是百分制，其结果是评价结果无法拉开差距，达不到绩效考核奖优惩劣的目的。新的体系中采用的等级评价的方式，对个人考核辅助以正态分布的原则，便于管理者采取对应措施，进行绩效改善。 2.3. 方案设计的操作方式 信息收集方式 信息的收集主要采用了小组讨论和重点访谈的方式，以自下而上为主，使各级管理人员和业务骨干都能参与进来，进行充分的讨论。 指标设计方式 在进行部门关键绩效指标设计时，强调部门经理和部门业务骨干参与的重要性。只有被考核者对考核内容有了充分的认同，才能最大限度的调动起积极性，使各级管理者和员工成为新的绩效考核体系的参与者和推动者，有助于新体系的顺利实施。 3. 相关培训 方案确定后，针对F移动公司现状，对各级管理人员进行了相关的管理理念灌输和能力提升的培训： 方案内容培训 对公司各级管理者和骨干业务人员进行方案设计思路、内容的详实培训，使各级人员能从管理的角度理解、认识新的绩效管理方案。 管理沟通技能培训 重点培训内容。在绩效考核实施过程中，任务沟通、任务实施、绩效面谈等重要环节都需要管理人员与下属之间的沟通，管理沟通技能是管理者的必备管理技能。 三. 项目结果 经过两个月的努力，F移动公司获得了绩效考核的方案、实施程序、管理制度和相关表格以及部门关键绩效指标。至此，F移动公司绩效考核项目顺利完成。
‘玖’ 移动通信网络优化KPI指标降低掉话率主要处理方法
（1） 从网络布局上考虑，应尽可能避免出现高阻塞的情况，在工程建设和网络优化过程中，在选点布点时应注意站点不宜过高，尽可能避免在高山、高楼、高塔上布点。站点过高一方面因覆盖范围太广，将直接引起本身的高阻塞、高掉话等；
（2） 对天馈线进行检查。有的基站性能指标差，对主设备进行多次检查调整后仍无明显改善，这时需要检查天馈线接头，馈线损耗，天线的方位角、俯仰角，并在必要时做些适当的调整；
（3） 定期进行BTS 13 MHz时钟校准、传输同步检查和传输质量检查；
（4）干扰掉话或弱信号掉话，需要检查内部频点使用情况，或是否外网干扰；如果是弱覆盖，则需要通过开线调整、加宏站或光纤拉远等措施解决；
（5）参数设置问题，如：小区重选滞后（Cell reselect hysterisys）、缩短这两个时间会减少MTC（手机被叫）的建立失败，但可能造成信令负担加重，因此应根据网络实际情况加以调整、 功率控制（Power control）参数、 切换参数HO period PBGT等的合理设置。
‘拾’ 中国移动的月度指标是什么
一、中国移动指标，从考核角度看，可分为KPI指标(关键性指标)和非KPI指标。KPI指标按照集团公司-省公司-市公司-县公司组织架构层层下达、分解，哪些指标纳入KPI考核，是根据市场发展战略制定的。非KPI指标虽然不纳入考核，但不同层级公司会根据本地实际情况，自行制定，比如客户数发展不好，那可以通过促销活动完成，那么这个具体活动指标，可能不属于KPI指标体系，但它对完成KPI有促进作用，或者提升本地弱项东西。
二、中国移动指标从重要性角度来看，分为战略性指标和常态化指标。比如增值类业务是未来发展趋势，虽然短期来讲规模不大，对收入贡献不大，但决定未来的市场分割，所以必须纳入考核，那这个指标就是战略性指标；又比如，客户发展是任何市场发展的基础，是老生常谈的指标，那么这个指标可以说是常态化指标。
三、从部门分类角度来讲，可分为网络口指标、市场口指标、财务口指标、基础管理类指标
四、任何指标的分类和划分，不可能有完全的界限。一个指标可能既是战略性指标，同时也是常态化指标，KPI指标。
五、举例吧。
1、市场口指标。收入完成率，客户总数、新增客户数、净增客户数、新增净增比、离网率；新增客户市场份额、净增客户市场份额；中高端客户保有率等等；增值业务类指标；渠道类指标等等，太多了
2、财务口指标，净利润率，EBITDA率等等
3、网络口指标，掉话率，接通率，话务量指标等等，太多了，
六、指标，必须配有相应的指标计算公式、解释口径、统计口径，而这个口径是可以变化的
先就说这么多吧。这里面的东西太多。顺便说一下，指标考核是一把双刃剑，这就不细说了，你慢慢会有体会的。
最后说明一下：1、以上说的东东，一般是营销管理人员用到的；2、如果是一线基层人员，了解一下就可以了；对于一线前台人员，每个月的指标，就是上面分给你的任务，比如一个月让你发展多少个用户（放号量），发展多少个增值业务使用用户等等，说白了，呵呵，就是上面把一部分指标分解到一线员工头上，去完成，