構建人才網路共享服務平台

『壹』 高校人才培養網路信息服務體系

網路和信息是當今社會的兩大主要特徵，在激烈的市場競爭環境下，誰能夠充分利用網路資源，佔有更多、更新的信息，就能夠在競爭中占據主動權。高校圖書館肩負著學校教學、科研信息源和思想庫的功能，在網路和信息高度發達的今天，高校圖書館已不能再僅僅滿足於圖書借閱和資料查詢功能。當前，隨著我國高等教育的不斷擴招，高校在校生人數增長速度很快，普遍出現了校舍資源緊張、實驗資源緊張、圖書資源緊張等等辦學資源緊張狀況，一些學校選擇征地擴建的途徑，相繼又陷入了巨額債務困擾。在這種情況下，如何充分發揮高校圖書館的網路和信息資源優勢，構建學校人才培養的網路實踐實訓平台，探索網路環境下高校圖書館信息服務的新途徑和新模式，增強高校圖書館在學校人才培養方面的服務功能，提高學校的知識密度、信息密度和功能密度，是一個具有重要研究意義的課題。

本平台的構建，目的在於充分利用網路條件為學生的學習、實踐和創新能力培養提供一個方便快捷的實訓環境。具體包括：第一，專業知識學習平台。內含有專業精品課程系統、專業課程學習案例分析系統、專業書籍和信息咨詢系統、專業課程教師輔導系統和專業知識學習考評系統；第二，專業實驗實訓平台。內含有專業課程驗證性實驗系統、專業課程綜合性實驗系統、專業綜合性實驗系統、專業軟體實驗實訓系統、專業實習綜合實訓系統、專業實驗及實習輔導系統、專業實驗實習綜合考評系統；第三，學生創新實踐平台。內含有成功創新案例備查系統、創新課題分析設計系統、創新課題資料數據查詢系統和創新課題教師網上輔導系統。

一、網路信息服務體系建設的現實性與可行性

高等院校辦學現狀對網路實訓平台建設提出現實需求。首先，從20 世紀90年代初開始，我國相繼制定和實施了高等教育體制「共建、調整、合作、合並」的改革思路。其中，合並就是為了提高教學質量和辦學效益，發揮學科互補和規模效益，因地制宜地對某些院校進行合並。據中國高等教育學生信息網公布的《1990年以來高校合並情況》顯示，自1990年1月12日教育部下發合並西安聯合大學的文件以來，全國共有1000多所高校進行了合並，組建成新一輪的400多所高校。高校合並使得多校區辦學成為高等院校的普遍現象，這種多校區辦學的現實狀況決定了傳統實體型實踐實訓設施建設已不再適宜於現實要求，充分發揮網路優勢，開展網路實訓平台建設具有明顯的現實意義；其次，隨著高等院校辦學層次及辦學方式的不斷豐富和發展，以遠程教學方式、開放式教學為主體的函授教育和電大教育已成為高等院校人才培養的重要途徑之一，通過網路環境實現異地教學和實驗實訓成為現實需要；另外，新一輪高等教育體制改革也帶來了高校跨越式發展的新局面。自1999年開始實行高等學校擴招以來，我國高校招生人數呈「登階狀」逐年增加，從1999年的164萬人陡增到2009年的600多萬人，各高校校園面積、實驗場所、實驗設備和設施緊張已成普遍現象，完全靠建設新校區的外延式擴張既不利於國家的宏觀投資控制，也不利於高校巨額債務負擔下的生存和發展。建設網路環境下的虛擬實驗實訓平台，提高單位校園面積的知識含量、信息含量和功能價值的內涵式發展，才是廣大高等院校的現實選擇。

同時，高等院校優越的辦學資源和條件為網路實訓平台的建設提供了現實可行性。一是以外網、校園網和各種類型的區域網構成了高等院校內外交互豐富的網路體系，為高校虛擬實驗室建設創造了條件；二是高校圖書館不斷提升的信息和知識服務功能，為網路實訓平台建設中相關資料、數據、信息的收集、存儲、整合集成、充實和更新等功能的實現奠定了堅實的基礎；三是高校學生計算機知識和技能的普及性及利用網路的普遍性，為校園網路實訓系統的建設與運行提供了現實可能性。而且，網路實訓系統的建設與運行，避免了實體實驗室資源緊張及開放時間的限制，為學生隨時開展實訓活動提供了方便。總之，高等院校建設網路教學實訓平台既是實際需要，又具有現實可行性。

二、人才培養網路信息服務體系的內容構成

實踐與創新能力是高等院校人才培養過程中的重要組成部分，是實施學生能力及素質教育的關鍵所在。在實踐與創新能力培養方案設計過程中必須堅持以下四個原則：一是與課程教學計劃緊密結合的原則；二是全面系統性原則；三是連續性原則；四是集中與分散相結合的原則。依據上述基本原則，確定高等院校學生實踐與創新能力培養方案設計的總體思路是：從「培養具有實踐與創新能力的應用型人才」這一目標出發，確定既有基礎實踐又有綜合實踐、既有基本技能訓練又有開拓創新的實踐教學內容，達到學生知識、能力、素質協調發展的目標要求。依據上述原則及總體思路，可確定實踐教學培養方案的總體框架(圖4-8)。

圖4-8 實踐與創新能力培養方案系統設計框圖

由圖4-8中可以看出，從一名高中生進入大學開始，到最後完成學業，走出校園，成為一名合格的人才，是一個完整人才培養和訓練的系統實現過程。在這個過程中，結合某一專業或學科開展的理論教學、實踐教學和創新能力培養是系統運行的關鍵環節。理論教學重點包括課程體系設計、教學內容更新、教學方式與方法的改革，這些內容構成理論知識的課堂教學系統；實踐教學是伴隨著理論教學的逐步開展，依次開展理論知識驗證性實驗(包括課程單項內容的驗證性實驗和課程綜合性內容的驗證性實驗)、學科專業知識綜合性實驗(包括專業知識綜合性實驗和學科知識綜合性實驗)、專業能力和素質創新性實驗(包括課程知識創新性實驗、實際應用創新性實驗和科學研究創新性實驗)。不同的實踐環節承擔著從知識到能力以及綜合素質的人才培養使命，應針對不同環節實踐教學開展的目的和要求，配置相應的實驗系統和環境。對於理論知識驗證性實驗是為了加深對所學專業知識的理解，應該選擇與教學內容緊密結合的模擬教學軟體系統；學科專業知識綜合性實驗，目的是使學生全面領會和掌握專業知識，培養實際工作能力，應選擇社會經濟活動中實際應用的軟體系統；而對於更高層次上的專業能力和素質的創新性實驗，目的在於培養學生的發展能力和創新能力，要結合具體研究課題研究開發軟體系統。

三、人才培養網路信息服務體系設計

依據上述學生實踐與創新能力培養方案系統的內容和要求，充分發揮和利用高校圖書館在內外網路資源收集與整理、存儲、加工與集成、參考咨詢、聯系與協作等方面的功能優勢，構建學生實踐與創新能力網路實訓平台系統(圖4-9)。本系統包括以下五個組成部分：①網路虛擬實驗室。根據用戶規模，可以設計若干網路虛擬實驗室，各實驗室可依據實驗內容和要求進行功能劃分，學生通過不同的網路實驗室開展不同方面的實踐實訓活動；②教學與實訓中心。本中心按照功能要求劃分為教學中心、實訓中心、考核測試中心和共享中心。教學中心主要用於滿足課程理論教學需要，實訓中心用於開展各種類型的實驗與實訓，考核測試中心主要側重於理論和實踐教學效果的考核與評估，共享中心可以通過校際共享，開拓校外實踐實訓資源；③實踐實訓平台。按照上述教學與實訓中心的功能分區，依次設立了理論教學實訓平台、驗證性實踐實訓平台、綜合性實踐實訓平台、創新性實踐實訓平台、理論教學測試平台、實踐教學測試平台和校際共享實踐實訓平台。通過這些平台可以實現不同教學和實踐實訓內容及功能的模塊化；④實踐實訓系統庫。分別按照理論教學、實驗實踐、考核測試、創新能力培養、校際平台鏈接等方面設置專門系統庫，以滿足不同方面功能的實現。當然，本系統庫可以根據不同院校、不同學科專業的實際需要設計相應的系統庫，如可以增加成功創新案例備查系統庫、創新課題分析設計系統庫、創新課題資料數據查詢系統庫和創新課題教師網上輔導系統庫等；⑤圖書館網路信息保障系統。內含有信息收集與存儲、信息加工與整合、信息集成與個性化服務、信息咨詢與服務協作、系統維護與更新等功能，以充分發揮圖書館的網路信息優勢，保障教學實訓平台的系統分析與設計、資料庫建設、系統鏈接、系統的維護與更新等。

圖4-9 高校圖書館人才培養網路信息服務體系框架圖

四、網路信息服務體系建設和運行過程中應注意的問題

1.要優先和重點開展優勢、特色和基礎類學科專業教學實訓平台的開發

高等院校包含有眾多的學科專業，學生實踐與創新能力實踐實訓平台的研究、設計與開發不可能在所有的學科專業全面開展，必須結合本校的學科專業優勢和特色、結合不同學科專業實踐實訓內容應用的領域和范圍，優先和重點選取優勢學科、應用面廣、基礎類的學科專業進行建設和運行。

2.通過校際聯盟，實現資源共享

在各學校有重點、有選擇性地開展學生實踐與創新能力實訓平台開發建設的基礎上，通過校際聯盟、圖書館之間的網路鏈接，如建立國家級、省級精品課程網路實訓平台系統鏈接，實現優勢資源共享，擴大各個學校網路教學實訓平台的應用規模和范圍，提高學校教學實踐實訓平台的利用率，使得學校教學實踐實訓平台建設工作能夠取得事半功倍的效果。

3.注意各部門的分工與協作

網路教學實踐實訓平台的規劃、設計、開發、建設和運行是一項復雜的系統工程，需要學校圖書館、專業院系、實驗實踐中心、現代教育技術中心等相關部門聯合行動，分別從系統規劃、分析與設計、網路信息資源的搜集與整合、專業人才培養方案制訂、實踐與創新能力實訓內容體系的確定和要求、平台系統設計開發的技術支持等方面進行密切的分工與協作，才能保證學校教學實踐實訓平台建設和運行的順利實施。

4.注意學校教學實踐實訓平台系統信息資料的充實、更新和完善

學校網路教學實踐與創新能力實訓平台的實施和運行是一個動態的建設過程，需要隨著時間的推移及客觀形勢的變化，對其相關結構和內容進行不斷修訂、充實、更新與完善，保證系統的適用性和持續性，實現系統不斷更新和升級，以滿足學校學生教學實踐與實訓活動的開展。

『貳』 安陽人才網的介紹

安陽人才網成立於2006年3月，是安陽地區知名人才網站，秉承 「人才與共，企業繁榮」 的服務理念，提供人才、招聘信息發布、測評、獵頭、培訓等多方位的人力資源服務，已為超過數萬家企業會員提供了高效的人才招聘服務，成為企業招聘優秀人才的有效工具。免費為個人提供安陽最新的招聘信息。安陽人才網是安陽最大型、最專業的人才網站之一。自正式發布以來，進行了20多次的改版更新，現已擁有了10萬份以上有效的、專業的人才資料庫，並以其先進的互聯網技術和務實的管理理念，已為超過數萬家企業會員提供了高效的人才招聘服務，成為企業招聘優秀人才的有效工具，給企業的人才招聘帶來了根本性的變化。安陽人才網以專業滿足需求，以誠信贏得市場，以服務回報社會，全力打造完美和諧的人才供需鏈，建設區域性人力資源網路共享平台，推動人才產業鏈的蓬勃發展！

『叄』 財務共享服務中心如何構建

(一)財務共享服務中心選址

在建立財務共享服務中心的過程中，必須首先考慮選址的問題。

1、人的因素，包括人力成本，通過比較各地區員工薪資水平，以獲取成本優勢。人才素質，這是財務共享服務中心提供高質量服務的重要保障。

2、政策的因素，當地政府對建立財務共享服務中心的政策支持。

3、環境的因素，包括當地的基礎設施，還有當地經營成本等。

(二)財務共享服務中心的組織架構

財務共享服務中心必須有相應的組織架構來保證業務的開展。

1、財務共享服務中心負責人：全面負責財務共享服務中心的各項工作，保障財務共享服務中心的安全和高效運轉，確保向企業集團內部客戶提供財務信息的及時性、准確性和完整性。

2、服務管理組：負責財務共享服務中心相關的業務流程的建立與持續優化、信息系統與會計核算實務操作的制度、規范等的建立和維護，負責對財務共享服務各核算組的具體核算業務的真實性、完整性、合規性、及時性進行內部稽查。

3、檔案管理組：負責安排財務共享服務中心內外部的紙質單據的交接及除員工報銷單據外的所有合規性審核工作，以及所有內外部電子文檔、紙質文檔的整理保管和歸檔工作。

4、應付組：負責供應商應付款結算業務的會計核算工作，同時負責供應商協議的審核管理，以及供應商對賬工作。

5、應收組：負責客戶應收款結算業務的會計核算工作，同時負責客戶協議的審核管理，以及客戶對賬工作。

6、總賬報表組：負責總賬業務的會計核算工作，同時對外和對內出具財務會計報表和管理報表。

7、報銷組：負責費用報銷類業務的會計核算工作。

8、資產稅務組：負責成本管理、資產管理和稅務業務的核算工作。

建立一個完整的財務共享服務中心，需要編寫財務共享服務中心負責人、服務管理、檔案管理、應收、應付、總賬報表、費用、資產稅務等崗位職責說明書。明確各崗位職責和分工，提高相互之間的協作能力。

(三)流程管理

財務流程的梳理主要通過對現有流程進行整理和分析。在對流程現狀研究後，設計未來財務共享服務中心的流程。對流程進行端到端的優化設計，需要設計出部門級(三級流程)的流程圖。三級流程被定義為跨部門的、跨職能的流程。三級流程細化到部門的具體崗位，但不涉及崗位的具體作業。主流程包括：采購到應付流程圖、銷售到應收流程圖、庫存到成本流程圖、總賬報表流程圖、納稅申報流程圖、固定資產流程圖、費用報銷流程圖。四級流程開始關注部門內部的再細化分工，或者說是為了完成上級流程目的，而需要操作更細化的作業標准(也叫SOP)。五、六級流程，我們通常定義為軟體功能和單個操作動作的流程。

在設計財務共享服務中心流程時，通過對現有流程的梳理，結合企業會計准則、企業內部控制基本規范及應用指引等相關規定和集團管控一體化發展的要求，不斷優化，達到財務共享服務標准流程的要求，最終使流程落地。

(四)信息系統支持

在整合信息化平台中，企業資源計劃系統(ERP)、影像管理系統、網路報銷系統、網上支付和銀企直連等系統和技術是對財務共享服務中心最為重要的信息系統支持。ERP系統必須具備以下特點：支持端到端的業務流程;流程自動化，盡可能地消除手工作業;系統的部署能滿足跨地域經營;支持自助門戶和交互中心，能方便與客戶、供應商、員工和合作夥伴進行業務協作。影像系統在財務共享服務應用中主要解決了票據實物流轉的問題、原始憑證的調閱問題、離岸處理問題、業務處理的分工和效率問題。網路報銷系統改變了傳統紙質報銷的低效率，大大降低財務基礎工作量，為財務共享服務提升運作效率、降低成本帶來了切實可行的工具。

『肆』 如何建立有效的人力資源共享服務中心

關於人力資源共享服務中心

人力資源共享服務中心（HRSSC）是指企業集團將各業務單元所有與人力資源管理有關的行政事務性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢與專家服務等）集中起來，建立一個服務中心。

通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務業務單元。而企業的人力資源部門則專注於戰略性人力資源管理的實施，使人力資源管理實現戰略轉型。

人力資源共享服務中心是一種新的管理模式，它是一個獨立運作的運營實體，引入了市場運作機制，卻為企業內部服務。它通過服務創造價值，它的本質是由信息及網路技術推動的運作管理模式的變革和創新。

人力資源共享服務中心的價值

人力資源共享服務中心的終極意義在於幫助企業人力資源管理實現有效轉型（如下圖：人力資源職能轉型）。人力資源職能轉型（HR Transformation）是給人力資源職能注入新的活力或者脫胎換骨的過程，其目的旨在提高人力資源對業務的貢獻。盡管人力資源管理者越來越被認為是戰略業務合作夥伴，但人力資源大量的時間仍花費在一些諸如記錄、合規和提供服務之類的傳統人力資源工作上。通過共享服務中心的設計與搭建，企業可以實現：
服務集中化，降低人力資源運營成本
服務的專業化與標准化，改善人力資源服務質量
將人力資源工作重點關注與戰略性人力資源管理角色
有利於人力資源業務的審計與監控

人力資源服務模式選擇的體系框架

要獲得一個"最合適"的模式，就要擴大決策的標准，選擇一系列的可選模式而非單一的關鍵決策點。服務模式的選擇必須被視為一個狀態連續演進的系統來考慮而不是對一系列單獨狀態的分析；

人力資源服務模式的選擇-連續體
在一個組織內，集權或者分權的程度通常反映出一個最適合業務需求的服務模式。另外，對於一個特定的組織而言，在這個連續體系內選擇正確的目標定位應該受其特有的業務、文化和運營環境約束。連續體系中的共享服務模式狀態並不適合於所有組織。共享服務交付連續體系提供了不同的目標的選擇范圍。理想情況下，一個組織應確定其當前在連續體系內的位置，然後設法沿著連續體系達到能夠滿足業務和人力資源需求的最適合的點。

確定在連續體系中的最佳定位

簡單而言，組織需要做3個關鍵的決策：是否啟動？ 何處著手？以及何處停止？顯然，這是由組織的特性而定。下圖（人力資源服務模式的選擇-影響因素）闡述了影響決定的最主要的驅動因素。財務是決定是否啟動的關鍵因素；服務的需求決定了開發的深度。不過最終還是由組織的環境和文化以及人的因素決定了組織應該或者是能夠走多遠。

人力資源服務模式的選擇-影響因素
案例分享

以下三家公司進行了對其而言意義重大的行動。這些案例表明了不同的因素扮演怎樣的角色以及組織如何根據每個組織獨特的業務環境判斷這些因素，從而形成了不同的定位。這里不存在所謂「正確」的答案，只是從一系列重要的選擇和考慮中達到最佳的配合的結果

案例1：一家在歐洲擁有近8000名員工的本土科技型企業

該公司發展快速並且存在著超過1000條不同的人力資源政策和流程。採用人力資源共享服務的最主要的驅動因素是希望建立一些標準的人力資源的流程和政策以增強人力資源的操作的一致性。

作為一家科技公司，他們想要最大限度的利用科技和網路來適應其獨特的文化並且盡可能的增加與經理們的溝通。因為涉及很多不同政策，人力資源共享服務中心的經濟性存在疑問。因此，公司將自己定位在實現標准化的政策和流程，使用通用的技術階段。該階段將政策和流程的標准化提升到較高水平，在不同區域間整合復雜的政策。這一舉措提供了關於行為准則和方法步驟的標准，並適應各地方法規的規定。

案例2：合並後的一家大型重型設備製造商

在一系列鬆散的企業的合並後，這家企業的人力資源管理權分散了。 新的業務領導與HR總監要識別和建立人力資源的關鍵領域和通用性活動以提高競爭力和管理集中度。通過全面回顧人力資源及其滿足業務需求的程度，一些關鍵領域-主要是學習、發展和人才管理中的關鍵流程被認為是需要全面關注的。虛擬的專家中心建立起來對這些核心業務流程進行支持。

其餘的人力資源模塊仍是本地化的，定位於提供日常人力資源具體服務。值得注意的是，其中一個的業務單元，也是當時規模最大的，自己完成對人力資源的回顧，其主要動機並非為了形成「一致的富於競爭力的人力資源流程」 ，其初衷是為了降低人力資源的成本效益，提升效率。通過回顧後，這個業務單元發現他們需要更多的通用流程和技術。他們已經開始設計以共享服務作為最終目標的交付模式。從文化的角度而言，業務現狀決定了全組織范圍的共享服務是不適合於組織在當時的階段; 不過，對於處於發展中並處於整合兼並時期的這家企業而言，共享服務模式可能是適用的。

案例3 ：一家製造業公司，在各地擁有20000名員工

第三家企業，同樣也是一家製造商，通過收購實現了發展。他們在新的人力資源系統上已投入了巨資，但既未取得服務上的收益也沒有獲得成本效益。針對這個問題，人力資源職能領導認識到必須做到三件事：第一，一個真正的標准化流程;第二，在組織內部進行文化變革以使其從一個收購來的集團轉型為一個真正的跨地域性組織; 第三，把重點放在關鍵的業務驅動上，實現大幅度降低成本，以滿足業務需求和為技術實施提供案例。要實現這些就要求這家企業發展成能向不同地區提供共享服務。現在他們已經實現了目標。

『伍』 從hr六大模塊到h三支柱的轉型,人力資源管+理工作發生了哪些深刻的變革

摘要 第二講：基於HRCOEHRBPHRSSC的HR價值管理體系構建

『陸』 人才需求分析和預測網路信息服務體系的構建及運行

一、人才需求分析和預測網路信息服務體系構建

依據高等院校人才需求分析和預測的有關內容和要求，充分發揮和利用高校圖書館在內外網路資源及知識和信息收集與整理、存儲、加工與集成、參考咨詢、聯系與協作等方面的功能優勢，構建高等院校基於網路環境的圖書館人才需求分析和預測信息服務平台系統(圖3-12)。本系統包括以下五個組成部分：①服務對象系統。根據區域人才需求分析和預測、行業人才需求分析和預測、專業人才需求分析和預測的不同層次關系，確定不同層次的主要服務對象。從人才需求分析和預測信息服務平台規劃設計服務對象的總體特徵來看，雖然從總體上來說，服務對象為高校的專業人才需求分析和預測，但這一對象又可以進一步劃分為不同的研究對象，包括：特定的學科專業、不同的研究領域和方向、不同的區域和不同的行業。人才需求分析和預測信息服務平台規劃與設計應以學校特定的行業依託、主要學科專業為主要服務對象，在此基礎上兼顧地區和個別專業的人才需求分析；②服務中心系統。本中心按照功能要求劃分人才需求要素信息服務中心、人才需求資料庫信息服務中心、人才需求分析信息服務中心、人才需求預測信息服務中心。人才需求要素信息服務中心主要提供影響學校人才需求不同層面作用要素的信息支持；人才需求資料庫信息服務中心用於提供學校專業領域相關的各種人才需求和供給方面的資料、數據及信息資源；人才需求分析信息服務中心主要側重於相關人才需求分析的方法與過程；人才需求預測信息服務中心可以就不同專業、行業及地區人才需求狀況開展具體的需求預測；③服務平台系統。按照上述服務中心系統的功能分區，依次設立人才需求影響因素信息服務交互平台、人才需求資料庫搜索信息服務交互平台、人才需求調查分析信息服務交互平台、人才需求預測與反饋信息服務交互平台。通過這些平台可以實現不同服務內容和功能的模塊化；④服務信息系統。分別按照宏觀經濟社會發展、區域經濟社會發展、行業經濟社會發展、專業領域發展狀況、企業人才需求狀況、其他單位人才需求、用人單位人才需求資料庫、相關院校人才培養資料庫、供需雙方信息反饋資料庫、人才需求分析調查、人才需求分析方法、人才需求分析數據處理、人才需求分析結果發布、人才需求預測模型、人才需求預測處理、人才需求預測信息反饋等方面設置專門化信息服務系統，以滿足不同方面功能的實現；⑤圖書館網路信息保障系統。內含有服務基礎條件分析、服務需求分析、操作層建設、知識庫建設、系統維護與更新等功能，以充分發揮圖書館的網路信息優勢，保障網路信息服務平台的服務需求定位、系統分析與設計、資料庫建設、系統鏈接、系統的維護與更新等。

圖3-12 高校圖書館人才需求分析和預測網路信息服務體系構建

二、河北省地質科技人才需求影響因素分析

1.河北省地質科學基礎與理論問題研究的重點領域

根據中國地質學會確定的我國地質類各學科發展的重點與方向及河北省實際情況，可以確定河北省地質科學基礎與理論問題研究的重點領域是：

1)非金屬礦產地質。加強非金屬礦產地質學和礦產應用技術的研究：第一，加強對非金屬礦床成礦地球化學、放射性同位素、成礦流體與包裹體、成礦微環境、成礦物質交換和成礦模擬實驗研究；深入開展礦床後期改造研究；第二，深化非金屬礦床特徵、含礦建造、成礦系列、成礦模式等研究，將地殼構造演化-成礦地球化學-礦床形成過程-礦床後期改造作為一個時空統一的成礦系統加以研究；第三，加強非金屬成因礦物學、找礦礦物學、應用礦物學、環境礦物學和礦石工藝學的研究，開展各礦種新用途的開拓及礦石提純、超細(包括納米級)、改性和改型研究，以滿足尖端科技和市場發展的需要。

2)勘查地球化學。重點研究的領域包括：第一，超低密度地球化學填圖理論與全球地球化學填圖方法研究、元素垂向遷移機制與覆蓋區地球化學勘查方法研究；第二，區域礦床地球化學模型與礦產資源遠景評價、原生地球化學模型與深部隱伏礦的預測、區域環境地球化學填圖理論方法與技術研究；第三，多目標地球化學調查成果的綜合評價研究。

3)礦床科學。第一，開展新一輪貧礦資源的調查評價，促進貧礦資源勘查，開發利用研究和技術引進與推廣；第二，加強對低品位難利用資源、非傳統礦產資源和尾礦資源利用及技術的研究；第三，重點突破難利用鐵礦資源的利用技術，低品位鋁資源的利用技術，低品位銅多金屬礦的綜合利用技術，復雜鉛鋅多金屬礦的利用技術，高砷高硫復雜金礦的合理利用技術和低品位釩礦的合理利用技術。

2.國民經濟發展需要解決的地質問題

根據《國務院關於加強地質工作的決定》，結合河北省國民經濟發展的要求，河北省未來地質科技的主要任務和研究重點為：

1)突出能源礦產勘查。加快煤炭基地普查和必要的詳查，加強煤炭勘查。

2)加強非能源重要礦產勘查。以國內急缺的重要礦產資源為主攻礦種，兼顧部分優勢礦產資源，按照東部攻深找盲的方針，實施礦產資源保障工程。重點加強鐵、金等礦產的勘查，形成一批重要資源基地。

3)做好礦山地質工作。按照理論指導、技術優先、探邊摸底、外圍拓展的方針，搞好礦山地質工作。加強礦山生產過程中的補充勘探，指導科學開采。加快危機礦山、資源枯竭城市接替資源勘查，大力推進深部和外圍找礦工作。開展共生伴生礦產和尾礦的綜合評價、勘查及利用。做好礦山關閉與復墾階段的地質工作。

4)強化地質災害和地質環境調查監測。實施地質環境保障工程，全面提高地質災害防治和地質環境保護水平。盡快完成重點地區地質災害普查，建立健全群專結合的地質災害防治體系，繼續做好重點地區地質災害防治工作。

3.影響河北省地質科技人才需求量的因素

在全國科技大會上，溫家寶總理精闢論述了我國當前的基本矛盾為：「現階段，我國社會經濟發展面臨著兩大基本矛盾：一是社會生產力發展與人民日益增長的物質文化需求之間的矛盾，這個矛盾還將繼續存在；另一個是經濟社會快速發展和人口增長與資源環境約束的矛盾，這個矛盾隨著工業化和城鎮化的推進，還會更加突出。」

滿足人民日益增長的物質文化需求，推進工業化和城鎮化，最大的問題是資源環境約束，解決這個問題，需要加強地質工作；而地質工作的加強，要依靠地質科技人才。

(1)主要影響因素分析

影響河北省地質科技人才需求數量的因素主要有四個方面：經濟發展、社會發展、全球化、地質科技發展。

1)經濟發展對礦產資源、能源的需求會帶來對以商業性地質工作為主的地質工作的需求，進而引發對地質科技人才的需求。經濟發展通過工業化、城鎮化，礦業發展對礦產資源、能源產生需求力，礦產資源、能源將該需求力傳遞給商業性地質工作，最終引致出對地質科技人才的需求。

2)社會發展對公益性地質服務的需求會引發對公益性地質工作的需求，進而引發對公益性地質科技人才的需求。社會發展通過環境保護和地質災害防治、工程建設及國土整治、地質數據信息化等對公益性地質服務產生需求力，公益性地質服務將該需求力傳遞給公益性地質工作因子，最終帶來了對地質科技人才的需求。

3)全球化要求我國的地勘單位要走出去參與全球資源配置，資源全球化戰略勢必會引發對地質科技人才的巨大需求。全球化通過原料市場、礦產品市場、資本市場對全球資源配置產生需求力，全球資源配置將該需求力傳遞給商業性地質工作，最終引發對地質科技人才的需求。

4)地質科技發展需要科技創新、技術支持機構，這些機構將需要更多的地質科技人才。地質科技發展、專業地質調查機構、科技創新單位、技術支持機構對科技創新、技術支持產生需求力，科技創新、技術支持將該需求力傳遞給公益性地質工作，最終引發對地質科技人才的需求。

同時，上述四個方面影響因素之間也存在著相互促進、推動，相互影響、制約的關系，通過它們的復雜聯系進而對地質科技人才的需求數量產生影響。

(2)影響地質科技人才需求量的因素解釋

1)經濟發展對礦產資源的需求。它是由經濟發展的三個客觀規律決定的：

一是工業化過程需要消耗的量能源和礦產資源客觀規律。根據工業化進程中的「S型」曲線和消費強度理論，可知工業化進程中需要消耗大量能源和礦產資源。河北省已進入了工業化中期，即重化工業加速發展的時期，但所採取的傳統工業化模式對能源、礦產資源的消耗量大，利用率低，使得河北省面臨著嚴重的資源緊缺問題。在未來20年的發展進程中，絕大多數城市還要繼續走新型工業化道路，而能源、礦產資源仍舊是工業化的糧食。對資源、能源需求量如此巨大，需求時間如此漫長，使得急切地需要加強石油、天然氣資源勘查，大型煤炭基地的普查和詳查，以及鈾、鐵、銅、鋁等國內急需的重要礦產資源勘查，增加礦產儲量。這將需要大量地質工作的保證，進而引發對地質人才的巨大需求。

二是城鎮化對礦產資源的高度依存規律。一個城鎮是依靠大量的礦產資源堆積而成的。河北省是一個村鎮占很大比例的省份，城鎮化的范圍很廣大，而城鎮化又需要大量的礦產資源來支撐。因此城鎮化的推進會帶來對地質工作和地質人才的巨大需求。

三是礦業發展、地質工作、資本市場三者相互依存的客觀規律，這已被西方發達國家的市價所證實。資本市場是礦業發展的重要融資渠道，大力發展礦業資本市場是全面振興礦業發展的一項重要的戰略任務，它有利於國有礦業企業和地勘單位的結構調整與戰略性改組，加快非國有礦業經濟的發展。礦業發展、地質工作、資本市場三者相互制約、相互影響的關系，就決定了礦業發展，礦業資本市場的發展對地質工作的深度和廣度的要求在不斷提高，對地質人才的數量和質量的需求也在不斷攀升。

綜上所述，經濟發展對礦產資源的需求擴大，礦業進入了一個快速發展期，對礦產地質人才的需求也會旺盛，需要建立一支商業性礦產勘查隊伍。因此，地勘鑽探量、地勘投資量、對礦產品的需求量都是影響未來地質科技人才需求數量的重要因素。

2)社會發展對地質工作的要求。隨著全面建設小康社會進程的加快，社會發展對地質工作提出了新的更高的要求，社會公眾對生存環境、地質災害、資源利用、國情區情等知識與信息日益關注，加強地質工作，發揮其基礎性作用，才能為建設和諧社會作出應有的貢獻。城鄉建設、國土整治、地質災害防治、人居環境改善等諸多領域，迫切需要地質信息支持和技術支撐。加強綜合找礦與綜合利用、加強海洋地質調查、全面加強基礎地質調查、做好水工環地質調查和地質災害的防治等方面的工作，需要加強公益性地質工作，全面增強和提升地質工作的服務功能。

社會發展對地質工作的需求將拓展到以下六個方面：對礦產資源勘查與保障的需求，環境保護與地質災害防治的需求，工程建設、城市化與國土資源利用規劃的需求，地質科學技術應用於創新的需求，基礎地質數據信息化的需求，海洋與宇宙空間發展的需求。所以，需要建立一支公益性地質調查隊伍，從事公益性、基礎性地質調查和戰略性礦產勘查工作。

三、河北省地質行業科技人才需求預測

1.預測方法選擇

趨勢法模型是運用適當的趨勢線對歷史數據存在的長期趨勢進行描述，以進行外推預測。趨勢法的運用是在各指標的變化遵循歷史的假設前提下，可以根據其發展狀況進行有限預測，其計算公式如下：

行業人才需求數量＝目標產出×預測計算指標值×修正系數

本次研究參照《未來10～15年我國地質科技人才培養研究》(余際從等，2008)對我國地質科技人才預測的結果，取該預測值的年平均增長率為6.8%進行計算。得出河北省2020年地質科技人才需求數量預測結果(表3-5，表3-6；圖3-13)。

表3-5 2009～2020年河北省地質科技人才需求數量表單位：人

以後一年人才需求數量減去前一年人才需求數量表示每年需新引進或培養地質科技人才數量，結果如下(表3-6)：

基於網路環境的高校圖書館信息服務體系研究

圖3-13 2009～2020年河北省地質行業科技人才需求情況

2.未來十年地質類院校畢業生情況預測

(1)河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量預測

2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量及增長率如表3-7和圖3-14所示。

表3-7 2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量及增長率統計表

圖3-14 2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生情況

按近五年河北省內主要地質類高校及院系招生增長率為4.35%計算，得出2009～2020年河北省內培養地質類畢業生數(表3-8；圖3-15)：

表3-8 2009～2020年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量表單位/人

圖3-15 2009～2020年河北省內主要地質類高校及院系畢業生情況

(2)全國主要地質類高校及院系畢業生數量預測

根據2005～2009年全國地質類專業招生情況，按理想狀態全員畢業，取多年增長平均值4%計算，則2009～2020年畢業生人數預測數量如表3-9所示。

表3-9 2009～2020年全國地質類高校及院系畢業生數量表單位：人

3.河北省地質科技人才缺口分析

(1)河北省地質科技人才主要來源

一是河北省省內地質類高校及院系畢業生流向分析。根據2009年統計資料，河北省內2009屆地質類高校及院系地質類畢業生人數2130人，其中335人留在河北省境內從事地質行業工作，占畢業生總人數的15.7%。取多年平均值15%計算，預測2009～2020年留在河北省內從事地質工作的畢業生人數如表3-10所示。

表3-10 2009～2020年留在河北省內自培養地質科技人才數量表單位：人

二是全國主要地質類高校及院系畢業生流向河北省分析。根據2008年統計資料，全國主要地質類高校及院系地質類專業畢業生(不含河北省)28233人，其中來到河北從事地質行業工作643人，占畢業生總人數的2.3%。取多年平均值2.35%計算，預測2009～2020年來到河北省從事地質工作的畢業生人數如表3-11所示。

表3-11 2009～2020年流入河北省地質類專業畢業生數量表單位：人

將表3-10與表3-11相加得出2009～2020年河北省新增地質科技人才數量如表3-12所示。

表3-12 2009～2020年河北省需引進或培養地質科技人才數量表單位：人

(2)河北省地質科技人才缺口分析

假定目前河北省內地質科技人才供需達到較為理想的平衡狀態，即在職人才數量滿足河北省地質科技事業的需要。將表3-6與表3-12進行對比分析，得出2009～2020年河北省地質科技人才缺口數量(表3-13)與累計數量(圖3-16)。

表3-13 2009～2020年河北省地質科技人才缺口數量表單位：人

圖3-16 2010～2020年河北省地質科技人才缺口數量累加圖

結論：如果不採取有效的人才引進及培養措施，到2020年，河北省地質勘查科技人才的缺口數量將達到3536人。

造成這一結果的主要原因：一是河北省地質行業相關單位沒有做大做強，缺乏對畢業生就業的吸引力；二是河北省地質行業職工待遇普遍偏低，容易造成地質科技人才的流失；三是河北省雖然是地質大省，但不是地質強省，特別不是地質教育強省，培養的地質類專業畢業生遠遠達不到省內需求。

『柒』 有哪些好用的HR共享服務平台推薦

傳統的人事管理平台服務於人事部門，主要是想人事業務的管理與數據統計。能否有一個平台，可以以人事業務價值為導向，覆蓋選人、用人、育人、留人的全員工作平台，讓人事工作內外協同、智能化、全程電子化。

目前，OA系統推出人事共享服務平台，實現全程電子化的人事服務，全面協同的員工入職流程，全方位的人員評估。

（人事共享服務平台架構）

統一招聘：人事共享服務平台通過打通OA系統與外部招聘網站，實現統一進行招聘計劃的收集、招聘需求的提報與招聘信息崗位的發布，構建集團的統一的共享人才庫、簡歷庫、專家庫。

入職服務：通過標準的電子化入職流程，為新員工提供集中化的入職場景，實現新員工入職信息填寫、人事主管審批、合同簽訂、相關賬號開通、培訓事宜安排、資產領用等場景。避免新員工為了辦理入職來回奔波。

培訓服務：實現統一培訓需求與計劃發布，所有培訓人員，統一入口獲取相關信息。

人事檔案：實現統一的人員信息採集、人事檔案集中管理和電子勞動合同的管理。

人事關系：統一的轉正、調動與離職等入轉調離處理服務。

排班考勤：集中統一的排班和考勤服務，實現全集團考勤數據的自動計算匯總和審批， 支持考勤異常處理，與出差、外出等流程關聯，實現自動沖銷。

薪酬服務：統一的薪資項目、統一崗位薪水級別、實現統一薪酬計算與發放、員工薪資福利統一通知和電子化查詢。

績效考核：集團統一的人事績效考核系統，實現目標分解、指標定義、績效考核及審批。

自助服務：統一入口，查考勤、查薪酬、查績效。

數據分析：提供了大量的分析報表供管理層、人事部門進行統計分析，所有報表均可實現數據穿透，可追溯數據來源。

『捌』 在互聯網 的時代，人力資源面臨的挑戰有哪些

一、人才供應鏈打造與人才防護鏈構建的挑戰
在產業互聯網時代，選人比培養人更重要。既要打造人才供應鏈，找到最聰明、最能乾的人，又要構築人才被挖角的防火牆（人才防護鏈）。
1、人才供應鏈打造的挑戰
招募部門專家化。傳統企業積極應用互聯網技術進行轉型升級、經營改造，最稀缺的人才是領軍的經營人才及互聯網技術研發人才，企業如何去搜索並識別那些最聰明、最能幹、最有興趣的人，是人才招募部門面臨的核心命題。這對人才招募部門選人的能力、選人的技術、選人的標准提出了新的要求。現在很多企業招募是全球人才招募，人力資源部門本身的專家化水平也是巨大挑戰。
跨界人才思維。過去用人才可能是基於行業、基於企業自身特點，到了產業互聯網時代，是實體經濟人才與虛擬經濟人才的相互交融，企業要生產滿足消費者需求的好產品，需要不同領域的頂尖人才參與，用人需要跨界思維。比如華為手機在歐洲的設計部門，請了不少歷史學家、美學家、音樂家、設計專家，完全是跨界的人才組合。
粉絲人力資本。一個企業要將各方面所需要的人才都招到並擁有，不現實也難以實現，但可以通過積累粉絲人力資本，在企業的粉絲、產品的粉絲中尋找到能夠為我們提供產品創新、創意的人才，構建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限於企業內部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產品的迭代創新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找能粉絲，在與粉絲的互動的過程中逼近消費者真正的需求。
人才潛能二次開發。再就是，基於互聯網轉型以及產業轉型，需要對人才必須進行轉型與能力提升。這包括對存量人力資源的潛能開發、能力轉型與新領導力的發展，以及對增量人才進行二次開發和評估。比如一個互聯網技術人才到了傳統企業，不是簡單地讓他去做電商，或者讓他簡單地去做互聯網的技術，實際上要對他的能力進行二次開發，更好地適應企業的要求。
2、人才防護鏈構築的挑戰
傳統經濟、實體經濟與虛擬經濟在相互融合的過程中，企業必然面臨著人才的競爭，企業如何來構築人才被挖角的防火牆是另一重挑戰。要留住高素質的人力資本，要留住那些特殊的人力資本，僅僅是簡單用工資已不能湊效，需要用期權、金手銬留人，包括建立共同投資基金、開發人力資源流動趨勢模型、同業競止以及簽訂一些互不挖角協議等等舉措去避免人才流失。企業不僅要全球挖人，還要防止人才被挖。
二、新思維模式與文化融合的挑戰
產業互聯網時代，企業所面臨的最大問題，是互聯網專業人才與傳統產業人才的文化沖突與融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互聯網技術人才在傳統企業里的成功率？
1、思維模式上作出根本性改變
首先，是人力資本價值思維方式。傳統企業人力資本成本低，而互聯網人才普遍高薪，空降的互聯網人才跟傳統人才待遇差異非常大，如何來平衡地面部隊跟空降部隊兩者之間的待遇差異，是不得不面臨的問題。
其次，互聯網時代強調客戶價值優先、得先燒錢。傳統企業家關注成本對錢的投入要看的見摸的著，投入就希望短期能看到實際效果，但我們知道互聯網的投入是先大量燒錢，這讓那些一直處於「投入就得看到回報」思維下的傳統企業家心裡沒底。
再次，互聯網人才的個性尊重與授權。在傳統產業里，強調員工服從、標准化作業，而互聯網人才習慣了個性尊重、有效授權。在傳統產業的氛圍之中，如何有效激發互聯網人才的創新、實現客戶價值，我們不得不去思考。這還涉及到新溝通與領導方式，傳統產業的企業家要學會與互聯網人才進行積極有效溝通，這是一個難題。
最後，是低容錯率與高容錯率的矛盾。傳統產業很多東西都是標准化的，是不允許出錯的，但是互聯網時代，需要允許他們犯錯，在迭代創新中不斷逼近目標，是一個不斷試錯的過程。
2、不斷優化人才生存土壤
首先是文化上的開放包容。傳統企業向互聯網企業融合過程中，首當其沖的是進行企業文化的變革與整合，優化人才的生態環境。
其次，要幫助互聯網人才找到價值創造點。這是互聯網人才在傳統產業存活的關鍵。企業要幫助互聯網人才理解傳統產業，讓人才找到自己的價值創造點。互聯網技術真正應用到傳統產業，是以互聯網思維、互聯網技術去改造企業的運營，改造企業組織，改造供應鏈、價值鏈，這比在傳統電商時代對互聯網的技術與互聯網人才的要求更高。到傳統產業的互聯網人才不應該二流三流，應該是超一流人才。
再次，高管團隊的新領導力發展。最近，我碰的幾家企業都面臨著這個問題，引進的人才和高管團隊沒法進行溝通，面臨著基於互聯網思維，如何來對傳統產業企業家與高管團隊進行新領導力的發展提升。
最後，要習慣人力資本價值主導。必須接受這個現實，互聯網組織里是人力資本價值主導，而傳統產業里是貨幣資本主導，所以在傳統產業跟互聯網產業的融合過程中，傳統產業也要逐漸習慣人力資本的價值主導，讓人力資本有更大的企業決策的話語權。
3、賦予人力資源管理新職能
我們需要去創新工作環境，創新人才的評價與激勵方式，傳統產業的評價機制、評價方式已經不適用評價新型的創新性的人才，包括需要去創新人才的培養機制，實現跨界人力資源管理。
三、角色、定位、職能轉型與新能力的挑戰
轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
1、面臨新角色的轉換與新定位
在產業互聯網時代，人力資源部門到底扮演什麼角色，如何重新定位，如何職能轉型與能力提升，這些都是傳統企業人力資源管理新的課題。從整個人力資源管理的發展大趨勢來看，人力資源管理正逐漸走向戰略與業務夥伴角色，走向專家中心與共享中心定位。
2、新趨勢：人力資源管理平台化（三支柱模型）
目前國內的一些優秀企業，像華為、騰訊，都開始推行三支柱模型，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心（COE），像現在華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰略參與、流程優化、制度制訂、確定標准、文化培養。第二個是人力資源共享平台部（SSC），負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等。像騰訊已經不再叫它人力資源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各個分子公司，各個業務單元需要共享的一些人力資源的服務全部放到平台部來進行。第三個是人力資源業務夥伴（HRBP），主要負責人力資源政策落定、制度落定、了解各個業務系統的需求，為各個業務系統提供業務支撐，它是一個派出機構，提供人力資源的個性化的解決方案。所有這些變化，意味著人力資源的組織結構發生了革命性的變革。
3、多數傳統企業難以滿足三支柱模型的條件
第一，專家型人才稀缺。三支柱模型構建是基於客戶的流程化組織，人力資源管理的戰略層次與業務驅動。其應用適合於人才高度密集、人力資源管理水平高的企業，而中國絕大多數企業連人力資源的專業職能都沒有建立。你要搞人力資源專家中心，企業內部就要建立起專家權威，讓專家在重大政策制訂、公司決策上有投票權。我們很多企業人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。
第二，基於大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平台共享服務中心是大數據人力資源管理，平台需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標准化和流程權威。我們很多集團公司，連多少員工、員工基礎信息都沒有，更談不上什麼大數據。但作為發展趨勢來講，未來人力資源要提高效率，還是要走上平台化、共享化之路。
第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做，沒有系統學過人力資源專業知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業的自信，也使得HRBP真正派到各個業務系統的時候，發揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業了。
4、三大系統面臨協同與閉環運營的巨大挑戰
很多企業上了三支柱模型以後，依然面臨著三個部門之間的協同、閉合循環運營的困境。
三支柱模型的核心是基於客戶價值，真正把人才當成客戶為他們提供的共享交互服務，上要對接戰略，為公司戰略服務，下要員工服務，為業務經理服務。企業整個流程體系，必須基於內部客戶關系來構建人力資源的業務流程，而我們現在很多企業的業務流程，根本不是基於客戶價值來構建人力資源的業務流程體系，使得三大系統之間不能實現有效協同與閉環運營。
此外，三個大系統建立起來以後，專家中心、平台中心、HRBP的價值創造點分別在哪？很多企業根本沒有找到。首先，作為專家中心，它價值創造點是戰略性人力資源產品研發，跨團隊疑難問題的會診，研究公司戰略，基於戰略、基於外部環境的變化，制訂人力資源的政策。比如針對各個下屬公司，針對人力資源的各種疑難雜症，專家中心能否有能力解決。其次，作為共享服務平台中心，基於大數據的人力資源產品服務能否滿足，一要幫助提高效能，二要為各個業務系統提供模塊化、標准化的產品服務支持。最後，作為HRBP，則是個性化的人力資源業務解決方案的提供，這些解決方案考驗著HRBP的專業能力。
所以，三個部門共同都是基於戰略和客戶價值來實現有效的協同，過去是選用育留出，現在是基於三個支柱之間的協同。因此，我們在流程上、在管理機制上、運行體制上都要發生巨大變化。
5、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新
進入產業互聯網時代，我們的HR部門越發趨向網路化、模塊化，人力資源管理的工作方式也發生變化，走向項目管理，而不再是職能化的人力資源管理。在騰訊和華為，現在都是項目小組制，組織內部圍繞客戶需求，圍繞公司戰略，需要開發什麼樣的產品，要進行什麼樣的人力資源管理職能活動，都通過項目小組來進行。項目小組成員，有來自COE中心，有來自HRBP中心，有來自共享服務中心，有來自其它業務部門，項目化運作打破了人力資源職能邊界牆，組織項目任務小組與業務部門融為一體，人力資源管理呈現的是項目式管理模式與分布式的網路結構。
包括績效考核也要發生變化了。我稱之為復合式績效。這里既有崗位績效，又有項目績效。
所有這些對我們人力資源管理傳統職能，以及人力資源管理的運行方式、組織方式都提出了全新的挑戰。總而言之，三支柱模型是順應產業互聯網時代的一個必然的人力資源職能轉型的發展方向，轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
四、人力資本價值管理的挑戰
人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。
1、人力資本分享權和決策權不斷增長
進入產業互聯網時代，人力資本成了企業價值創造的主導要素，這樣的前提下，人力資本必然要擁有兩個權利，一個是剩餘價值分配權，一個是決策話語權。
在傳統經濟條件下，貨幣資本佔主導地位，剩餘價值分配貨幣資本說了算，佔了70%、80%。進入人力資本價值時代，情況發生了變化，人力資本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，這就面臨著到底該如何給人力資本進行定價，人力資本在整個企業價值創造之中，分配比例該如何確定。這是人力資本價值分配面臨的新問題。
人力資本成為價值創造主導要素後，就會要求更大的企業決策權、企業話語權。陌陌的創始人唐岩，公司上市前股權是39.8%，決策權也是39.8%，但是美國上市IPO以後，股權被稀釋到26.3%，但是話語權卻提高到了78%，也就是說在董事會的投票權提高到78%，這意味著什麼？人力資本比貨幣資本有更大的決策話語權。過去叫同股同權，現在是同股不同權，人力資本不僅參與企業利潤分享，同時還要比貨幣資本更大的話語權。因此，話語權的界定的對企業提出了新挑戰，尤其是在傳統企業中，貨幣資本仍然占據主導地位的前提下，如何解決人力資本定價、定權是一個全新的課題。
2、人力資本對貨幣資本的侵犯
許多企業都在引進人力資本合夥制度，人力資本有了更多的利益分享，更大的話語空間。過去是資本對勞動的剝削關系，現在我們逐步發現人力資本反過來又在侵犯貨幣資本的利益，尤其是現在很多上市公司，由於內部人控制，很多上市公司隨意侵犯中小股東的利益。過去我們研究的貨幣資本怎麼剝削人力資本，現在又要研究人力資本怎麼剝削貨幣資本。
如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡，是現在人力資源管理需要深層次研究的問題。過去叫資本強勢，現在是人力資本由於內部信息控制，導致人力資本侵犯貨幣資本的利益，甚至出現人力資本權利被無限放大。這也是值得關注的問題。
3、人才定價模式的探索難題
產業互聯網時代，出現了很多新概念，像人才眾籌、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定價模式上，面臨著大量的創新和嘗試。
4、價值管理新論
所以，當進入人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。我認為，無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。我這里給大家分享我最近總結提煉的「價值管理六大法則」。
價值管理六大法則
誰來定義價值：不會是企業自己，而是客戶。
誰能創造價值：不僅是企業家和高管，互聯網時代人人都是價值創造者。
如何創造價值：業務模式創新與組織模式創新，激活人力資本的價值創造。
如何高效創造價值：由單打獨斗的個人英雄到共享與協同，人力資本與貨幣資本實現「共創、共治、共享」。
如何評價價值：計量化與全面認可評價。
如何分配價值：相關利益平衡與分享，分享是最好的控制。既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益，又要防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，分享是一切矛盾解決的最終的鑰匙。
五、去中心化、自組織、創客化對基於能力的任職資格的挑戰
「互聯網+」以後，尤其產業互聯網以後，企業組織模式都發生了變化，新的組織模式是去中心化、自組織、創客化，因此，對基於能力的任職資格提出全新挑戰。
1、任職資格標準的挑戰：後天看明天
過去，我們在構建任職資格標準的時候，是站在昨天看明天，各種人力資源任職資格標準的設計，依據優秀績效總結最優實踐，形成任職資格體系。基於過去的成功來看明天，來為明天選拔人才。
而在產業互聯網時代，我們則需要的思維是站在後天看明天。任職資格標准需要有超前性，需要基於未來，要基於企業戰略演繹、文化演繹，不再僅僅是成功關鍵事件提煉。
2、任職資格與項目制組織的矛盾
互聯網時代，人才無法清晰描述職業發展通道。傳統的職能式組織結構中，人的職業生涯是可以非常清晰的規劃出來。但是以項目為核心的組織結構，像在小米，連職位都沒有，人人都是工程師職位，這就面臨著傳統的任職資格等級制度在互聯網時代面臨挑戰，傳統企業轉型時到底還要不要繼續堅持搞任職資格。
還比如過去的任職資格很多是基於能力發展通道，是基於崗位，但是現在人可能三分之一的時間在崗位，三分之二的時間在各個項目。今天在這個項目組，明天在那個項目組，對任職資格本身來講，如何來建立復合式人才標準的任職資格，打造新的成長鏈成了巨大難題。
過去，我們崗位對人的要求有系列標准動作。現在更多是自選動作，沒法預先沒法確定，這也是職責設計所面臨的挑戰。
3、職業發展通道與員工創客化的矛盾
互聯網時代，很多企業沒有中心，去中心化、員工創客化，員工有一個創意，公司認為好，就可以給你一個項目，做得好，可以發展一個公司，最後員工變成了老闆。這種創客模式與傳統的職業發展通道相矛盾，完全顛覆舊有的任職資格體系。
而任職資格仍然是人力資源管理的基礎工作，需要賦予新的含義，需要創新任職資格的內容，要創新任職資格的方法，以及創新在網路化、項目化組織之中，任職資格的運行基礎。
六、員工滿意度、敬業度的挑戰
新理念：基於回報的需求滿足。既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等。
1、基於回報的需求滿足
傳統企業現在面臨很大問題，是如何提高員工滿意度與敬業度的問題。薪酬的設計是基於回報還是員工需求的滿足？這個問題看上去很簡單，但涉及到整個人力資源薪酬體系的重新構建。事實上，在理論上已經出現了爭紛。
在華為，這點是非常明確，薪酬是一種回報，不是一種需求的滿足。但在互聯網企業，是基於員工的需求滿足來開發人力資源產品服務。
因此傳統企業現在做薪酬的設計面臨兩難，是員工為企業做出貢獻才給你回報？還是先去滿足員工需求，再要求員工為企業做貢獻？不可迴避的事實是，現在很多企業人力資源完全是基於如何先去滿足員工需求，提高員工對人力資源產品服務的價值體驗。客觀來說，企業人工成本肯定是大幅往上漲。
同時也不可忽視的是，最有名的世界級企業是惠普，還有諾基亞，這些企業一味基於員工需求來構建人力資源體系，導致過渡福利化，人工成本居高不下，結果他們倒了。
所以，我現在提出的理念是，基於回報的需求滿足，既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。像建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等等。
2、全面認可激勵
另外一個重要舉措是，對員工全面認可激勵。對組織的價值貢獻及工作努力，及時給予特別關注、認可或獎賞，從激勵員工開發潛能、創造高績效，提升員工滿意度、敬業度。像員工只要做出有利於公司、有利於客戶價值、有利於自我成長的事，都給予肯定或獎勵，認可的內容包括：績效認可、員工發展認可、管理改進認可、文化認可、員工關愛認可、合作認可、客戶認可等等。包括利用移動互聯網隨時在手機上進行評價認可、微認可。
七、創新人才激活的挑戰
如何解決活力衰退、持續激活的問題，如何創新持續激活的人力資源機制與制度是核心關鍵。
互聯網時代，還有一個挑戰是創新人才如何持續激活的問題。資本市場造就大批富翁員工，當這些員工富裕起來，企業靠什麼去持續激勵他們？
互聯網企業強調小資、追求工作生活平衡，傳統企業強調狼性，互聯網人才跟傳統企業一結合，狼性跟小資之間如何實現有效協調？比如互聯網企業一杯咖啡實現有效溝通，傳統企業就認為咖啡、茶點是成本。
現在做企業更需要尊重人性、洞悉人性，但最終要回歸到以價值創造為本。可以強調小資，更要引入競爭淘汰機制。我認為競爭淘汰機制是持續激活企業一個永恆的人力資源管理的真理。
企業經常會稱，要讓員工幸福，要讓員工體驗價值，關鍵讓誰幸福，讓誰有體驗價值。如果這個企業讓懶人、庸人、不創造價值的人都幸福了，這個企業離死亡就不遠了。
八、人力資源效能的全面挑戰
最後一個挑戰，是互聯網時代最終還是會回歸到人力資源效能的管理，如何基於大數據優化人力資源的共享服務，如何提升人才的價值創造力和戰鬥力，如何開發人力資源效能評估體系，這都是我們現在人力資源管理面臨的全新挑戰。時間關系就不展開。

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