鞏義共贏網路大概薪資是多少

『壹』 鞏義市共贏網路有限公司怎樣

鞏義共贏網路服務很好，態度也好，不錯極力推薦。鞏義首選

『貳』 python就業薪資大概多少

Python是目前市場上主流的幾大編程語言之一，更是成為了人工智慧、數據分析的編程語言，行業前景十分廣闊，但是很多人會有疑問參加Python培訓完前景好不好?就業如何?薪資待遇如何?

我們今天就一起看一下。

Python學完前景如何

由於現在大學院校還沒有和Python開發相符合的專業，所以大部分想要從事Python開發的小夥伴都會選擇去參加培訓來學習專業的技能，Python培訓主要的優勢也是能夠接觸到企業的實戰項目去實踐，培養項目實戰開發能力，現在企業招聘員工的時候都想要有相關項目經驗的人，所以Python培訓會在教授大家理論知識的基礎上著重培養開發能力。

Python培訓完薪資待遇怎麼樣

Python開發人才近幾年一直呈現出供不應求的趨勢，開發人員的薪資也是非常不錯的，從職友集統計數據可以看到，北京Python開發工程師平均月薪高達19280元/月，並且隨著工作經驗的不斷積累，職業路徑發展和晉升都是呈現不斷上升的，所以只要大家學好專業技能，將來的就業前景還是十分可觀的。

下面數據來自職友集：

『叄』 剛學完前端在西安的薪資大概是多少

因為每個人情況不一樣，剛學出來前端的薪資也是不一樣的，我給你在職友集整理了數據，帶給你參考：（數據統計截止5月29日）

數據顯示，西安web前端工程師平均工資9850元/月，其中月薪在10k-15k佔比最高，為31.5%

按照工作經驗統計，西安web前端新入行平均薪資在7.5k

剛學完前端在西安的薪資多少，這跟你的技術掌握水平，溝通表達談薪能力，學歷，畢業年限等相關，加油好好學技術，技術學好了 薪資也會更高！

『肆』 紹興共贏網路公司是騙人的嗎

不是。根據查詢紹興共贏網路公司簡介得知，紹興共贏網路公司不是騙人的。該公司是一家資質齊全受法律保護的合法正規公司，可放心咨詢。紹興共贏網路公司，主要負責網路技術，計算機系統等。

『伍』 工資的高低真的能影響員工的忠誠度嗎

大約在三年前，公司新招了一個門衛，大爺給他每個月的薪水是1800元。

在之後的一段時間裡面，公司效益不佳，極有可能破產，那一段時間見公司老闆都熬白了頭，每天以淚洗面。

其實這也算不上什麼大事，畢竟對於企業來說生存和死亡往往都在周期循環內，有一些企業能夠做成百年老店，但百年老店數量終究是少的可憐。

在我們所有員工的集體努力之下，公司終於扛過了那道坎，在之後的一段時間裡面績效不錯，也發展了起來。

就在這樣一個埠，門衛大爺突然說：這家企業怎麼沒有破產倒閉啊，要是破產倒閉多好？現在能多給我一點補償金，我再去其他地方找份工作。

因為這個老大爺的嘴就好比竹欄子一樣，想說什麼的時候就說了出來，情商稍微差了一點。

公司領導聽了之後也沒有說什麼，臉色只是變得難看了些，在之後的一段時間裡面隨便找個理由把他開除了。

按照公司老闆的說法，公司哪怕沒有門衛，也絕對不可以照這樣的門衛，一個一直指望著自家企業趕緊破產的門衛是不值得尊敬的。

一、講一個有趣的小故事。

之前在網路上見過一個段子，這個段子講得非常不錯，拿過來給大家欣賞一下。

如果你每個月的薪水是2000塊錢，可能你感覺不到公司和你的聯系。

如果你每個月的薪水是5000塊錢，這個時候你的工作可能有一點點的動力。

如果你每個月的薪水是2萬塊錢，你就會想公司即便讓我加班，我也沒有怨言。

如果你每個月的薪水是50萬元，這個時候你會想公司的發展方向就是我的發展方向。

如果你每個月的薪水是100萬元，這個時候你又會想我願意為了公司的全部去拼盡一切。

二、薪水才是硬通貨，畫大餅解決不了任何問題。

大家沒有必要一直責罵某個員工鑽進錢眼裡了，事實上絕大多數人都願意往錢眼裡鑽，只要那個錢是真的錢。

當公司領導一遍又一遍的給員工畫大餅，一遍又一遍的給員工作虛假宣傳，到最後毀的只能是這家企業。

有這個功夫，有這個能耐和本事，還不如給員工多發點薪水補償補償員工呢。

只要薪水到位了，絕大多數員工都願意在這家企業工作，不是嗎？

所以我們又回到了之前的話題：薪水的高低真的影響員工的忠誠度嗎？

這個話題盡管很敏感，但是我們依然可以探討一下： 沒錯，真的會影響。

小夥伴們，你們認為呢？

別人不清楚，我肯定會的，少工資就糊弄乾唄，反正生活沒希望，公司效益好不好跟我沒關系，也不操心，高工資就不一樣了，用心去做，也希望公司發展越來越好，也願意義務去加班，最起碼對得起這個工資

分享一個故事：

老王是公司的技術骨幹，工資4000元，以前， 老王乾的很好。可是，後來，公司來了新的員工，有的甚至是碩士研究生。無意中，老王知道了這些新人的工資，竟然都比老王工資高。老王成了技術工人中工資比較低的了。老王不願意了。跟公司領導反映了幾次，也沒漲工資。

可是，老王畢竟是老員工，是技術骨幹，經驗豐富。新員工雖然學歷高，但是缺乏經驗。有一次，公司的設備出現了故障，幾個新員工，始終修不好。而公司的訂單又著急生產。老王這時候卻在休假中。車間主任聯系老王，讓他回來維修。可是，老王就是不回去，借口在外地。

車間主任讓老王遠程技術指導一下新員工。老王以休假為由也不答應。主任急了，跟老王爭吵，說老王小氣，對公司不忠誠。

老王也火了，反擊道：「誰說我不忠誠，我在公司工作了這么多年，為公司立下了汗馬功勞。我拿這些工資，就應該干這些事。休假就是休假，不談論工作。」

其實，老王對公司很忠誠，但是，由於工資的不公平，導致老王對公司產生了很大的意見。

工資的高低，並不能影響員工的忠誠度。工資的公平程度，才會影響員工的忠誠度。之所以這樣說，原因有幾點。

一是不公平容易產生摩擦。 不患寡而患不均。員工對工資的多少其實並咩有多大的意見。工資是簽合同的時候定好的，無可非議。但是工資的公平程度，卻會影響員工。同樣的條件、同樣的工作，工資不一樣，哪個員工都不會接受。遭遇不公平待遇，肯定會影響員工的積極性、忠誠度，進而產生摩擦。

二是不公平容易引發員工離職。 當員工發現不公平待遇後，通常是回非常惱火，進而對公司產生不良印象。如果這種不公平是難以接受的，很多員工會選擇離職。

因此，影響員工忠誠度的，不是工資高低，而是工資的公平性。

影響員工忠誠度的因素，還有很多。

一是企業文化認可度。 對於公司文化，員工是否從內心深處認可，是否會將自己融入到這種文化氛圍中，以及認可度的高低，都會影響員工的忠誠度。員工認可企業文化，執行企業文化，那麼，他就會對公司忠誠。

二是職業獲得感。 員工在公司里工作，取得工作業績，拿到工作報酬，能否獲得較高的職業獲得感，也是影響忠誠度的因素。員工工作後，感覺非常滿意，非常有成就感，那麼，他會高度的忠誠公司，不會做出對公司不利的事情。

三是公司的認可度。 員工在公司里工作，能得到公司的認可，能夠得到領導的信任和支持，能夠得到同事們的幫助和關系，大家在其樂融融的氛圍里工作，就像一家人，那麼，他的忠誠度肯定是比較高的。

綜上所述，員工工資的高低，並不會影響他的忠誠度。包括工資的公平性在內的很多因素，才是影響員工忠誠度的因素。

工資的高低肯定會影響員工的忠誠度。工資高是對員工個人能力的一種認可，也是對員工辛苦付出的一種回報，同時也是對員工為組織所做貢獻的一種肯定。

一、工資高是對員工個人能力的一種認可。

工資水平的高低代表著員工個人能力的強弱。在相同的市場環境下，同一行業相似崗位的工資水平是大體相同的，在這種條件下，如果誰的工資水平高，就證明其個人能力是優於大部分人的，肯定有過人之處。舉個例子：

現在用人單位在高校畢業生招聘中，對於985和211畢業的學生都是優先考慮的，而其它院校的學生競爭力就明顯不足。因為在高考的錄取分數上，985和211院校是高於其它一般院校的，證明了這些院校的學生起點就是比其它院校學生高的，其學習能力肯定也是優於一般院校學生的。那麼，畢業分配後其工資水平一般情況下也要優於普通院校的學生水平。

二、工資高是對員工辛苦付出的一種回報。

在同一崗位上，辛苦付出的員工就應當工資高，體現出多勞多得的分配理念。

在現實工作中，有很多員工為了完成工作加班加點，犧牲了很多個人的休息時間，高工資是對他們為組織無私奉獻的一種回報。

三、工資高是對員工為組織所做貢獻的一種肯定。

對於為組織做出突出貢獻的員工一定要給予重獎，這既是對這些員工的一種肯定，也是為其他人樹立一種榜樣。

比如企業在生產過程中遇到難題，如果不能及時解決就會影響對用戶承諾的交貨期，可能面臨巨大的違約索賠。在這種情況下，有員工挺身而出，通過個人或團隊的力量解決了這個難題，保讓了交貨期，避免了企業違約損失，保護了企業的聲譽，對這樣的員工就應該重獎。

員工的忠誠度雖然不能完全靠工資的高低來維護，但工資的高低卻是影響員工忠誠度的重要因素。對於能力強，無私奉獻，為組織做出巨大貢獻的員工一定要給予高額的回報，才能讓這些人充分感受到組織的認可和信任，從而更加努力地工作。您是否贊同我的觀點呢？

工資高低確實影響員工的忠誠度。過去三年，我們對優秀人才更換工作原因的數據（近2000名研發人才）分析顯示：為提高薪水而離職排在第一位。

甚至出現過很多因對方企業僅僅為人才增加2-3K/月拂袖而去的極端案例。此種現象在27-32歲的技術人才中多發。

針對這種情況，我做一下簡單分析。

1.職業價值觀發生明顯變化：收入至上是職場人士的重要價值觀。

城市化進城加速，資源要素貨幣化呈現明顯，消費主義盛行。這些都嚴重影響了職場人士的價值觀，收入至上成為很多人的價值觀。

應屆生對高薪職位趨之若鶩，研究所一些人員跳槽到知名企業求高收入屢見不鮮，恆大千萬年薪挖角經濟學家轟動全國。相對於忠誠企業，更多人選擇了忠誠於高收入。如此會讓他們覺得更有安全感。

2.房子、教育、醫療、養老等現實壓力，迫使職場人不得不得選擇高收入的工作。

數百萬的房款，百十萬的教育投資，父母昂貴醫療的支出，未來養老的壓力都是扛在職場人身上的大山。而這些對於靠賺取工資生活的人來說，他們必須想盡一切辦法提高單位工作時間的產出。

沒有辦法，沒有選擇，你要想取得高質量的生活，必須不斷選擇優質的平台和職位。職場人忠誠於那些優秀平台，能為他們不斷提供價值空間，成長空間的平台。而更高的收入關乎職場價值和尊嚴，是他們考量工作的重要因素。

2019年兩個從某研究所跳槽到企業的案例中，都是因為房貸壓力，還有論資排輩職稱上不去，薪水無法提升導致的優秀人才更換工作。

3.企業現實的用人觀，鬆散的用工關系，刺痛了職場人。

從「聯想不是家」，到華為清理35歲+普通員工，再到危機時把裁員求生做為第一選擇的企業集體表演。

西安基帶工程師郭工經歷過2010-15年三次企業因為經濟不好的裁員，從此以後，哪家企業給的工資高就去哪家，成為他的座右銘，他已經無法信任企業。

職場人真的痛了，職場安全感用什麼保證？如何來維護自己生存的安全感。職場人有自己的答案。

總結

【沐沐觀點】 理論上來說，錢多肯定更忠誠，但放到現實中，往往行不通。要明白問題究竟出在哪？需要 我們要從三個方面進行分析：

1、我們界定自己工資高低的標準是什麼？——對比

2、我們界定的結果正確嗎？——認知行為偏差

3、為什麼工資高卻不忠誠？——總有人比你更閑、工資更高

下面我們來一一分析：

一、界定工資高低的標准：不是工資本身，而是與身邊的人進行對比

我們是如何界定工資的高低呢？是工資本身的多少嗎？其實不是的，高低一定是對比出來的。和誰比，個人和身邊的同事去比，公司薪酬和同行業的去比。有一句話說得很好，可以參考： 「你的幸福，不取決於你房子多大？開什麼車？而是取決於你的鄰居房子多大？開什麼車？」

你不會去和馬雲比，和比爾蓋茨比，但你一定會去和身邊的同事比。一起進入公司的同事，一段時間後，不管他開多少錢工資，只要不比你高，你都會感覺還行。如果有一天，他告訴你他工資比你高了，哪怕你自己現在工資還不錯，你也會不高興。

二、界定的結果並不一定正確：認知行為偏差

職場中，認知行為偏差有兩個典型的表現，大家看看熟悉嗎？

1、工作取得成就，首先考慮的是自己內在的原因；工作遭遇失敗，首先考慮的是外部環境的原因；

2、經常覺得老闆笨、主管呆、同事能力不行。

是不是很准？其實也不用過於擔心，因為大部分人都是這樣的，或多或少而已。 也就是說，大部分的人，在界定自己工資高低的時候，是用自己的認知來衡量的，而這個衡量的工具，本身就是有偏差的。

我覺得我能力比你高，公司給我的工資也正好比你高，OK我沒有意見，公司棒棒噠。相反，我覺得我能力比你高，公司給我的工資比你低，那不行，這公司太坑了，不值得我忠誠。 但事實是，你的同事想法和你是一樣的，他也從未有過一刻，覺得自己能力會比你差。

三、工資高不忠誠的理由：滿足感被剝奪，總有人過得比你更好

其實很多單位，工資不低，尤其在一些國企、事業單位。很多人在外界看來是工作清閑，待遇又好。 但身在體制內的他們，其實並一定高興。原因很簡單：因為在這里，你永遠可以找到比你更閑，賺錢更多的人。

所以，本身工資的高低已經不重要了，對比的傷害導致滿足感被剝奪。沒有了滿足感，就會逐漸喪失對工作的激情。對其他人待遇的不滿，也會逐漸遷怒到公司，畢竟那些人這么舒服，還是公司慣的，導致最後忠誠度下降。

總結

綜上所述，我們要清晰的認識到。首先，界定工資高低的標準是對比出來的，不是工資本身的金額；然後，由於認知行為偏差的存在，我們往往會在一個小圈子裡，覺得自己的工資不高，最後，在公司里，你總能找到比你更清閑，工資更高的人。

這也解釋了，為什麼通過漲薪水不能提高員工的積極性。因為漲薪水這種行為，只能在短期內讓我們把注意力，放在與自己的對比中，我工資比之前高了。但是，很快，我們又會把目光轉移到外界，怎麼他漲的比我還高，這公司真不行！

「職場踐行者」觀點：工資高低真的可以影響員工的忠誠度，但絕不是決定員工忠誠與否的唯一條件。

事實是最好的證明，我們先看一看同事小王的工資變化對忠誠度所產生的影響。然後再詳細分析工資與忠誠度的真實關系，探討如何有效提高員工的忠誠度。

發生在身邊的事情，描繪出工資變化對員工忠誠度的跌宕起伏

小王是我上一家公司的同事，2012年畢業後加入公司，負責電子電器系統的開發工作。

伴隨著每年的工資漲幅，加之公司還有季度獎和年終獎，工作四五年後的他，工資一年在10萬元左右。

雖然在北上廣只能算是低薪，但在我們這個三線小城，也算是中上等的水平了。所以小王還是比較滿意自己的薪資水平， 對公司也是十分忠誠，遇到客戶抱怨和技術問題時都會第一時間配合解決。

在不經意間，小王得知最近 社會 招聘過來的員工工資都在自己之上。有些員工的工作年限還比自己少，工資卻比自己高。小王對公司這種外來和尚好念經的政策表示無奈，但又無法改變。從此以後， 小王的工作積極性不佳，責任心也大打折扣。每次與他進行項目溝通或者核對問題進展時，都會伴隨著無休止的抱怨，不見之前舍我其誰的擔當。

後來，公司進行集團整合，這場改制走走停停，持續近兩年之久。在這期間，公司透露改制原則是漲薪要向小王這樣的年輕人傾斜。

消息一出， 小王一改往日的消極姿態，懸在小王頭頂的那片烏雲彷彿一瞬間煙消雲散。工作中也不再吐槽公司的政策，那個充滿激情和鬥志的小王又回來了，滿臉洋溢著對未來美好發展的期待。

可事與願違，就在等到即將調薪的時候，一場疫情席捲全國，給原本就十分蕭條的 汽車 行業致命一擊。 汽車 配套業的運營受到前所未有的沖擊，調薪計劃只能擱淺。

希望被殘忍撲滅，而且還有雪上加霜。因為訂單驟減，公司現金流吃緊，為減少開支，限制員工加班時間。原本還可以依賴加班提高收入的年輕同事，就像是被釜底抽薪，3月份的工資，扣完五險一金後到手只有3000元。

這樣的工資數額，連基本的房貸車貸都不夠，更別說想有所剩餘。小王在發放工資當天，更新一條全部可見的朋友圈： 我努力工作，終於，混到了入不敷出的地步！自我調侃的同時，也間接表達了對公司的不滿。

就在上周，小王向我咨詢關於跳槽的事情。話語間， 無不透露出對公司政策的失望和寒心，更何談與公司榮辱與共，共克時艱。 至此小王對公司的忠誠度降到極點，到達谷底。 騎驢找馬已經不是什麼秘密，現在只是時機問題。

可以說，小王對公司的忠誠度就像是過山車， 但每一次迎來峰值和谷底的背後推手，都是工資的調整。

工資的高低直接影響員工的忠誠度，沒有工資保證的畫大餅只是浮雲

疫情爆發以來，一些抗風險能力較弱的企業因為資金鏈的斷裂而回天乏術，不得不宣布破產。勉強存活下來的企業，在敲響復工復產號角的初期，就大刀闊斧地裁員、調薪，以期輕裝上陣，絕處逢生。

01 焦頭爛額之時，正是考驗工資高低對員工忠誠度的最好時機

我們身邊也難免不會出現受到疫情影響而經營困難的企業，也避免不了自己或者同事因此而降薪或失業。 面對銳減的薪資，看著房貸和車貸的催還，焦慮和壓力同時到訪。

有些人因此而面帶愁容，薪資的調整讓他們的生活捉襟見肘，喪失工作的動力，對公司充滿抱怨。在公司舉步維艱時刻，並沒有表現出高昂的鬥志，榮辱與共早就被生活的壓力吞噬干凈。

當然，也許並沒有到人人自危的地步。有些同事並沒有表現出強烈的危機感，也沒有患得患失的恐懼。相反，還可能表現出以往少有的坦然和從容。

不要以為這些人是完全不在乎眼前的困難，不在意拿著微薄的底薪。他們的從容並不是對危機的滿不在乎，也不是來自對公司可以擺脫困境的信任。

02 看待任何事物，都不要被表面上的假象欺騙

試想，如果員工辛辛苦苦地工作，最後只拿到一份基本工資，這點錢也許連家都養不起，更看不到公司走出泥潭的希望，他還真的會忠心耿耿，心無旁騖嗎？

那些在上班過程中依然埋頭苦幹，不聲不吭的人，其實並不像表面上那樣淡定安然，也並不是要與公司共渡難關。

事情的真相，其實大家和小王一樣， 只是時機還不成熟，或者自己的能力還不足以找到更好的工作，不得不騎驢找馬。那些能力較好的員工已在用心打磨簡歷，明修棧道，暗度陳倉了。

員工對公司的忠誠度，是金錢與權力、榮譽與認同等多重條件激勵的結果

比如說，如果你想擁有高薪，那麼你必須具備相應的技能。如果你崇尚權利，那麼你就需要承擔權利背後的責任。如果你想實現自身的價值，那麼你就要投入更多的時間和精力。

事實上，職場人士並不是一味地追求高額的薪酬，也不是人人都只在乎物質的回報，而是在高薪、權利、榮譽及自我實現間不斷進行取捨，以達到平衡、共贏的局面。

如果要想收獲員工的忠誠，如下條件缺一不可。

首先，要給予與員工個人價值相匹配的薪資， 畢竟工資是體現價值最直接的方式，如果員工獲得的薪資與他的能力不成正比，忠誠就不從談起。但這並不意味著要給予高出其他員工數倍，要懂得留有空間，保持適當的漲幅才能具備持久的激勵。

其次，管理者要真正地去了解員工的需求， 真正地走進員工的內心，獲得員工的共鳴，讓員工有切身感受到領導的認同。

最後，公司層面要積極創造公平競爭的環境， 要讓公司的企業文化與員工在價值觀、人生觀、世界觀保持著高度契合，才能營造強烈的歸屬感 。

丨結語：

任何企業，只有在滿足員工基本物質需求的前提下， 真心實意地幫助員工成就更好的他，才能點亮員工心中的那團忠誠的火種。才能讓他以積極的狀態面對工作， 煥發出持續的激情，心甘情願地為公司付出，毫無保留地獻出忠誠！

朋友，工資的高低非常能夠影響員工的忠誠度，在某些時候，甚至能夠決定員工的忠誠度。

平常經常有90後的夥伴跟我吐槽，說自己的老闆天天在公司給員工畫餅，講企業文化，講公司上市夢想，講合夥人制度，老闆講的是天花亂墜，但是員工卻根本不買賬。這個可以從馬斯洛需求理論得到解釋：

根據需求模型，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、歸屬需求和自我實現需求。2020年，中國基本上實現了小康 社會 的目標，所以說現在的公司員工，都已經跨過了生理需求的階段。但是大多數的員工都有著房貸和車貸，年齡稍微大一些的，還得考慮子女的養育和教育問題，所以多數員工還是停留在安全需求的層次，得考慮家裡的茶米油鹽醬醋的事情。而忠誠感，屬於模型的第四階段需求，在我們還在安全需求階段，追求歸屬階段的時候，對於企業，說實話，是很難談得上有什麼忠誠感的， 畢竟人都是要吃飯的，我飯都沒得吃了，你來跟我談忠誠，談夢想，扯什麼淡呢？這也正是很多老闆畫餅被員工吐槽的原因。

相反的，如果一家企業把錢給夠了，使得員工有著充足的安全感，這時候才有真正的員工企業忠誠度，員才會相信老闆跟著老闆一直干。所以，阿里巴巴的價值觀才能被大家所認同，畢竟阿里巴巴公認的高薪，而且馬雲也曾講了「要讓員工賺到錢」，你看阿里巴巴因為錢而選擇離職的才佔多少的比例。在員工已經有安全感之後，才會追求更高層次的尊重需求和自我實現追求。

所以，朋友，如果你是企業管理者的話，要讓員工對企業有忠誠度，那麼首先得讓員工在企業能夠賺到錢。

忠誠不忠誠是人性問題，不在於工資高低，有的人工資不高，照樣勤勤懇懇工作，拿高工資的人也不一定好好工作，油嘴滑舌，弄虛作假，表裡不一，見風使舵，欺上瞞下，大部分都是拿高工資的人，憑實力拿高工資的人連一半都占不到。(我是說在正常情況下)。

一、先給大家講個很有意思的段子

當你月薪2000元時，

老闆：你今天留下來加班。

員工：老闆，我今晚已經約了朋友。

當你月薪5000元時

老闆：你今天留下來加班。

員工（小聲嘀咕):給這么點錢就讓我加班，老闆太壓榨人了。

當你月薪10000元時

老闆：你今天留下來加班。

員公：老闆放心，今晚我通宵做出來。

當你月薪20000元時

老闆：這個項目的期限馬上就要到了。

員工：老闆，我保證把事情安排好。

當你月薪50000元時

老闆:項目出問題了，難道是我的方向錯了嗎?

員工：老闆，您沒錯，是我的疏忽。

當你月薪50萬元時

老闆：你怎麼還不下班?

員工：老闆，我不需要下班。

當你月薪100萬元

老闆：你怎麼還在公司?

員工：老闆，公司的方向就是我活著的意義!

任正非曾說：「什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。」

二、只跟你談情懷，從不談錢的老闆，都是耍流氓

影響一個員工的忠誠度，或許有多種因素，比如公司的價值觀，比如個人的成就感，在比如在公司的權利等等。

但是，我認為，最根本的還是工資問題。

馬雲說過，員工離職，要不錢給少了，要不受委屈了。

而我身邊離職的同事，離職的原因90%都是工資給少了。

老張，是我的前同事，一名很優秀的配方工程師，不管是配方設計經驗還是現場經驗，在這行業都是有一定聲望。

不過，上個月，他辭職了，那天晚上，我跟他吃飯喝酒的時候，他跟我說，其實，公司的發展前景還可以，但是，公司的待遇福利真不高，我們這么多年同事，我的能力你應該最清楚，公司給我的薪資在這個行業真的不高。

而且，在這半年內，有不少獵頭找打我，都表示，有不少公司想挖我過去就職，我已經推了好幾次，但是，後來有個公司的待遇福利真的打動到我了，而且對方公司的發展前景也非常不錯，更有挑戰性，最後，我還是決定過去試試。

工資最能體現一個員工的價值，當一個員工的能力得不到對應的報酬，還談何忠誠？

『陸』 游戲原畫的薪資大概是多少

一線城市原畫剛入職的初級原畫師5000-8000元，二線城市原畫剛入職的初級原畫師4000-7000元，游戲原畫設計師也是升薪比較快的職業，在一線城市一二線游戲公司，從業3年以上工資一般都在一萬元以上，具體還是根據個人情況而定。成為游戲原畫師推薦學習完美世界教育的游戲原畫課程，畢業後優秀學員可直接分配崗位，領跑文化產業。可以去他們官網看看www.pixseedschool.com/3Djianmo.html?shitoutiao&=117完美世界自己的人才培訓基地

游戲原畫可以說是現在市場上最受歡迎的，同時也是人才緊缺最嚴重的行業，現在網路以及智能手機大面積的普及，對於游戲的需求量也是不斷增加，在游戲製作過程中又偏偏離不開游戲原畫，而且現在高校並沒有游戲原畫的學科，這方面的人才是特別的緊缺的，很多游戲製作公司，拿著高薪都招不到合適的人才，如果原畫師在游戲原畫行業水平比較高，這些游戲製作公司都捨得花大價錢爭著搶著要人的，因為一個合格的並且優秀的原畫設計師，對於一個游戲製作公司的價值是特別巨大的。

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