如何提高網路招聘效果

A. 如何在人才市場網上招到合適員工

1、 首先說招聘計劃的制定，根據公司規模、制度和傳統的不同而不同。目前所在公司公司規模不是很大，屬於創業期，招聘計劃的制定不是很到位，多數是崗位出現了空缺或者某個部門發展確實需要增員的情況下由部門負責人提出招聘需求，報總經理審批，然後由人力資源部門執行。
2、招聘渠道選擇。人力資源部門接收到招聘需求，開始選擇招聘渠道，發布招聘信息。目前常用的網路招聘渠道分為付費和暫時免費的。付費的渠道有智聯招聘和前程無憂，暫時免費的渠道主要是專業招聘網站、地方招聘網站、社交求職網站和微博微信等。專業招聘網站如拉鉤網、內推網等；地方網站如58同城、百姓網等；社交網站如大街網、X職場等。說到不同渠道的效果，依據崗位的性質不同而定。專業網站垂直細分是一個新的方向，可減少篩選簡歷的工作量，匹配性相對較高。研發人員以智聯招聘和前程無憂最好，專業網站次之，社交網站和新浪微博僅可做為補充。、電話銷售等在地方網站效果更好一些。
3、提升網路招聘效果。
1）招聘崗位的名稱要准確，為廣大求職者所熟知。同樣的崗位在不同企業內部可能有不同的名稱，但是在發布招聘信息時要採用廣大求職者最熟悉的那個，或者針對同一崗位發布不同的名稱（當然會增加招聘成本）。
2）定期發布和刷新招聘信息。傳統招聘網站如智聯招聘和前程無憂等信息發布量較大，新發布的職位會排在前面，容易被廣大求職者看到，所以當我們接收到的簡歷越來越少時可將職位重新發布，以擴大可選資源。
3）簡歷初選。傳統招聘網站的缺點就是海投海選，面對海量簡歷，可通過篩選條件進行初選，在過濾後的簡歷中搜索合適人選。
4）電話初選。在篩選過的簡歷中，通過電話溝通進一步挑選合適人選，建立面試資格人制度，減少面試工作量。在電話中和應聘者詳細溝通，除了核對簡歷信息外，可就崗位的特別要求向求職者詢問、向求職者介紹公司、了解對方的期望值、回答應聘者的提問等，以便企業和應聘者更多了解彼此，合適的可以約定面試時間。
5）在簡歷量不足情況下，可主動搜索簡歷。現在傳統招聘網站都有這個功能，搜索出來的簡歷往往比主動投遞的更符合崗位要求。但是主動搜索出來的簡歷在電話溝通環節話術是不一樣的，要注意這個問題。
6）社交網路是招聘的新趨勢，通過一些社交網站，我們能更多地了解應聘者的情況，如他的朋友圈、日常工作和學習活動、別人對於他的評論等，這就減少了海選的過程，提高招聘效率。在當今的時代，微博微信等可做為一個有效的輔助招聘渠道。尤其是知名公司，知名博主具有非常廣泛的宣傳效果。

B. 如何有效開拓招聘渠道

有效開拓招聘渠道：
一、網站招聘

網站招聘包括全國性的招聘網站，地方性的網站，行業門戶網站，和一些搜索性的網站。
招聘網站在招聘渠道中是排在第一位的，是所有招聘渠道裡面效果最好，提供簡歷最多的。如何挖掘招聘網站的潛力？我們需要做到以下幾點：
1、職位發布的信息描述。招聘信息一定要吸引人。
2、每天信息的刷新置頂。要讓信息保持新鮮度，才會讓更多人看到，而不是被沉下去；
3、首頁展示的應用。很多招聘網站的套餐里都會包含有首頁展示，提升認知度。
4、關鍵詞的搜索，先緊後松。搜索簡歷的時候要盡量多的搜到相關的簡歷，比如，一開始搜索詞為：年齡、性別、專業、畢業年限等等，但你去掉專業或畢業年限，又會搜到新的簡歷。同時可以多換幾個關鍵詞，也會有新的收獲。
5、簡歷的審核。我們在下載簡歷之前要快速的瀏覽並且判斷這份簡歷是不是符合要求，看工作經歷、工作年限、家庭地址等等這幾個關鍵的要素，十幾秒快速判斷是否合適。
二、社交招聘
社交招聘體現出了人脈的關鍵性，包含了同學、同事、同行大咖、論壇沙龍、行業展會。
這也是比較重要的渠道，如何挖掘這個渠道的潛力呢？
1、鏈接資源：讓認識的大咖或者專業人士進行推薦或宣傳，因為自己的資源是有限的，而業內的大咖他們認識的人脈和資源要比你多，讓他們推薦和宣傳影響力肯定比你大。
2、藉助資源：尋找網紅，大V進行合作。多參加一些論壇，沙龍活動去認識更多的人脈。
3、擴大影響：在社交網路去發布信息，讓更多人看到。利用一切可以利用的社交網路去發布信息。
另外說一下資源互換，這也是一個非常有趣的渠道。
這個渠道需要你認識更多的同行。別的公司有一些不合適的人員，可能是因為距離遠，休息時間不合適等等這些因素沒有去那家公司，而恰恰你公司是比較合適的，這時你就可以和認識的一些同行HR進行簡歷的互換，把沒有錄用的簡歷資源置換一下。

C. 如何有效的拓寬招聘渠道

一、精準對接院校，抓好人才源頭

作為中國各類企事業單位主要人才來源，校園一直的各個企業的兵家必爭之地。那麼如何更好的從校園中找到自己的人才。

1、要根據企業的需求精準的選擇相應的院校，不一定對接整個學校有時候可以對接學院、甚至到專業。
2、精準的介紹我們自己，精心准備介紹自身單位的文件，簡單明了。

二、建立人才儲備，應對不時之需

相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由於崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。

因此，完全有必要建立相應的儲備人才資料庫，對進入儲備人才的數據進行動態、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由於各種原因被淘汰的候選人。

三、藉助他人之手，網羅天下人才

對於獵頭公司大家都比較熟悉，各企業的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。

但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業技術人員、各大牛高校畢業生，因為這些人都有自己的社交圈子。六度分隔理論認為只要通過6個人，就可以與世界上任何人建立聯系，所以要充分發揮人脈鏈接關系。

四、營銷企業品牌，增強企業認同

招聘對於企業來說就是一次營銷。能夠參加面試的人都是通過我們初步篩選的人，這些人中的一部分人將成為我們的同事，因此如何讓合適的人才到企業來，就需要我們對企業進行營銷，這種營銷需要注重各種細節，讓候選人無時無刻不感受到企業和諧的氣氛及關愛的氛圍。

這種對候選人進行企業品牌的營銷不僅能夠提升企業美譽度，更重要的是對於被錄用的人來說就是一次企業認同感的教育。

五、手段靈活多變，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社會招聘，經常約好的面試被無故取消，究其原因無非是社會招聘的目標對象往往都是在職員工，無法在工作日參加面試。因此，我們不能認為招聘只是8小時之內的工作，有時候我們需要大量應用下班之後甚至是周末的時間組織相應的筆試面試。

招聘中存在的問題：

1、 招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識。

公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的窗口，一言一行都代表著企業的形象。目

前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況了解甚少。

3、 對應聘者不夠重視，給應聘者第一印象較差。

公司在招聘過程中，最基本的禮貌常識是具備的，但是缺乏那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員、用人部門主管的優勢感太強。

其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，是一個雙向選擇的過程。但企業普遍存在優勢感太強，對應聘者不夠尊重的情況。

D. hr做網路招聘怎麼做招聘效果更好

一、定流程

招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。

當一個HR招聘一名內勤入職後，總經理會問，這個內勤是誰讓招聘的。於是，HR匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最後，老總把這個崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，HR就忙著招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最後落得凄然收場。

成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最後錄用，HR一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。

二、定需求

需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通；接著，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚；最後，HR需要對增補單進行審核，同時交與上級領導審核。

三、定渠道

崗位空缺確定後，HR需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關系。一般來講，崗位空缺出現後，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。

招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什麼媒體進行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產生需求後，進行精確地定位。

四、定口徑

HR人員要對公司主營業務，范圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關部門溝通了解了。這些信息搞清楚後，HR還要做一個工作：統一口徑。外出招聘不可能是一個人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。舉個例子，在回答公司去年的銷售額時，你說近一百個億吧，他說一百多個億吧，這樣，應聘者心裡就會產生疑惑了。口徑一致也是招聘專業化的一種表現，體現了一個公司HR的精益求精。

五、定方法

方法指得是面試環節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心裡清楚。每種面試方法各有特點。怎樣發揮這些方法的特點，做到面試效率最大化，是每個HR必備的能力。

對於一般管理崗位，採用結構化面試，比較節省時間，同時也能解答HR對應聘者大部分的疑惑；對於中級職位，採用素質測評和半結構化面試，效果相對較好；對於高級職位，採用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

每個公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時，還要搞清楚流程中各環節設置的目的。只有了解了流程和每個環節的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。

E. 如何提高網路招聘的效果

一、優化招聘信息：比如一定要具備某幾個條件，列出來，條件不合格者勿投簡歷。減少亂七八糟的人來應聘，浪費他時間的同時更浪費你時間。
二、用最有效的網路：發布招聘消息，應該在當地最最旺盛的招聘網站，如果點擊率低的網站，也無謂做如此的無用功。還可利用現在最有效果的微博招聘轉發、當地有名的論壇消息等等。。
三、為避免多個網站操作復雜，最好在每個網站的招聘條件一欄，或者轉發招聘信息附註，都可直接留下你的郵箱地址，聲明可直接發送簡歷到該郵箱，這樣你就不用每天登陸那麼多個招聘網站，可以統一管理。

F. 網路招聘怎麼做招聘效果更好

要做專業精深的HR，利用網路平台不只是在招聘廣告詞上下工夫，還有諸多細節須注意，做到別人沒有想到的，自己已是在起跑線上領先。下面按招聘進程一一分析，破解HR在使用網路招聘平台過程中的種種困惑。
招聘廣告發布前
HR不打沒准備的仗，和其他公司爭奪人才的較量，其實在你所撰寫的廣告詞發布之前已經開始。
一是深挖需求，精確掌握招聘關鍵詞。一方面，有效吸引眼球，讓應聘者看到之後，能在有限時間內了解到更多信息。另一方面，讓應聘者感受到所發布職位的核心特點，使你接收到的簡歷內容更多吻合該職位的內涵特質。
五是整合企業在招職位信息。企業會有不同時期發布的職位，這就需要有一套規范化的展示方式，是分類表明職位體系，還是文字配合解釋？好比部隊集合，有個兵帽子歪了，會讓人直接懷疑這只部隊的戰鬥力。
招聘廣告發布時
到了戰場，每步更是輕率不得，保持警惕，完善細節，爭取最後的勝利。
一要認真詳細了解網站使用方法，保持職位信息的完整准確。不同網站，在後台使用上有其各自的特點，即使同一家網站，在進行一些調整更新後也可能出現變化。HR切不可盲目自信，要抱著學習的心態認真審閱，同時也可以考慮一下這樣設置的初衷，會幫你更好的利用這個網站。
二要謹慎選擇招聘啟事內容及用詞。內容太多，受眾會跳過；內容太少，公司優勢及職位特點展示不夠。有些詞比較敏感，慎用。有些詞老生常談，換用。
三要及時查看發布效果。發布之後，務必從外部登陸一下，檢查有無出入，每個招聘職位的信息是否准確完整，不同招聘職位模板是否一致。了解受眾觀感，須知，你所做的這些工作都是為了讓你想吸引的人為你所吸引。
四要及時刷新，保持發布職位在受眾瀏覽時處於前面，網路招聘信息很多，位置靠前，能夠有效吸引對方。有些網站會有自動刷新的設置，如果招聘任務急，建議手動刷新。而且，自己嘗試不同的刷新時間，假若可以找出對簡歷量影響大的時間點，那麼就固定這個時間。
五要搜索簡歷庫。如果公司同時購買了這項服務的話，把它利用起來，對於一些不著急找工作的人，或者一些高端人才，這種方式是有效的，類似於挖掘潛在客戶。
招聘廣告發布後
只要職位信息沒有撤下來，就還有很多工作要做，切忌虎頭蛇尾。
一是分析簡歷情況，改進工作。有些網站後台會提供針對每個職位的簡歷獲取情況分析，HR可以從中發現一些特點和規律，進而對招聘工作加以調整。如果網站沒有這項功能的話，建議HR通過接收郵件所用的軟體系統對應聘郵件加以分析，像outlook等常用軟體一般都可以按關鍵詞統計郵件數量。
二是完成招聘工作後對招聘職位進行管理。有些合同規定，職位發布在合同期內是按照發布次數計費的，而不是按照職位個數計費，因而會導致即使已經找到合適人選，企業也不會停止職位發布——萬一這個人選離職，再發布職位還要多付一份錢！這是個無奈的現實，但企業的招聘信息不真實，長久以往，對形象有損，所以，建議HR至少要保證這個沒有停止的職位不要再刷新，讓它就停留在那個時間點上。有些企業發布虛假的招聘信息，並以此作為宣傳手段，實在不敢苟同。
三是調查研究，不斷改進。