老闆如何打造網路團隊

1. 一個企業應該怎樣做好網路營銷...

越來越多的中小微企業通過線下的獲客的成本越來越，因此，大家都想通過網路營銷進行品牌推廣獲客，企業如果想要做好網路營銷，有以下方法：

企業網路營銷方法一：付費投放類推廣

微營銷現在也非常的流行，像用戶裂變，社群營銷等，都是由來於微營銷;微信與微博這種營銷的方式，更傾向於用戶營銷，因為是基於社交的營銷方式。

想要做好微營銷，要注意以下幾點：

1.搭建流量池

要做好微營銷，在前期推廣的時候就要考慮到流量池的問題，把流量引入哪個流量池進行培養，如果沒有策劃好，會浪費流量。

2.掌握用戶需求

因為是社交類型的網路營銷，這就需要要了解用戶的需求，用戶對什麼樣的事情感興趣，應該怎麼去培養用戶的行為習慣等。

3.軟轉化

轉方式要軟，不能過於硬，不能直接通過發廣告轉化，這樣會損失用戶;要在與用戶產生溝通，建立聯系後，通過公眾號，朋友圈的內容分享進行轉化，這樣能增加轉化率。

2. 如何打造優秀的電商團隊

什麼是優秀的團隊？每個人的理解可能有所不同，我的理解是：一生中，如果能有一夥人在一起能衣食無憂，甚至一起做一些讓大家都很激動的事情，那是最幸福的事，我想這樣的一夥人必然是一個優秀的團隊。
隨著電商競爭的愈演愈烈，電商團隊對專業性的要求也越來越高，那麼隨之而來的是人才的競爭，團隊的競爭，資本的競爭，供應鏈的競爭，模式的競爭等等！如果你是一個店主或電商負責人，有三句話你一定要深刻領悟，第一句話是：事情是人做的，人不行，再好的想法都是白費；第二句話，一個人能力再強也不能事事親為，沒有人分擔無法發展；第三句話，很多店鋪的發展瓶頸都在團隊，沒有優秀的團隊，根本無法突破。那麼，如何打造一支優秀的電商團隊呢？
一、要有合理的組織構架
首先要有一個團隊核心人物，這個人物可以決定你平台運營的水平，這種人基本總監級別。
然後進行部門組織構架，標准配置一般分為4個部門：運營部門、設計部門、客服部門、物流部門。
運營部門：是電商核心的部門，由他們來進行整個項目的運作，達成項目銷售指標。主要承擔數據分析，策劃方案；為實現銷售指標，定期策劃活動，提升銷量；頁面優化，提升轉化率；分工明確，SEO優化，社區營銷，主動營銷，活動策劃等。
設計部門：主要承擔首頁設計，好的首頁是電商的門面，是實力的體現；寶貝詳情，寶貝詳情頁直接關系轉化率；圖片處理，往往在客戶業務增值上能創造更多的價值。
客服部門：主要承擔售前接待，有一定銷售能力和經驗；售中維護，客戶成交以後，在收到貨的期間，會有個空擋期，需要客情維護和跟蹤，提升好評量；售後處理，針對客戶售後提出的問題，要快速准確處理，耐心專業高效很重要。
物流部門：主要承擔對接訂單，把後台的訂單數據導出，轉化到物流單；包裝分配，負責打包和分配包裹安裝；負責物流公司的介面，需要具備一定的物流成本分析控制能力。
當然，每個電商團隊還可以根據實際需要進行組織構架的配置。
二、要有團隊的核心理念
在我的理解上，電商團隊的核心理念有四個方面：
1.電商團隊不適合於傳統企業管理模型。比如說上下班打卡等傳統的方式不太適合，因為他是腦力勞動者不是體力勞動者。
2、獎金跟提成這種方式也不能隨便定。比如說運營他就要發提成的，他是跟全店銷售額比例拿提成，但是數據這種崗位不能按提成的，因為剛才說了數據做好了可以是運營，做不好就是個計數的人，數據的計薪方式是底薪+獎金，獎金是靈活的是按表現來發的。
3、團隊對自己的能力評估需要數據支撐。我們作為老闆要給每一個人無限提升的空間或者比例空間，你完成了就按這個比例來，如果完不成就證明你沒有這個能力。
4.不同地區長期戰略和短期戰略的問題。長期戰略就是想長期培養長期合作，短期戰略就是可能用一段時間。大城市人才多並且機會多，人才多帶來的結果是招人進來有可能就能勝任某一項工作，機會多帶來的結果是這人可能隨時會離職，所以需要短期戰略，從管理心態上講要從短期轉為長期戰略。
三、要有激情的團隊管理
說到底，傳統企業搭建自己的電商團隊，最重要的就是要讓合適的人做合適的事，發揮各自所長。其次就是處理好團隊內部、電商部門與其它各相關部門之間的利益分配問題。重點做好以下五個方面的管理：
1、做好目標管理。目標管理可以培養團隊精神。企業要根據自身的實際情況來設定目標，並且上下級之間要充分溝通和評估。當達到預定的期限後，下級首先要進行自我評估，提交書面報告，然後上下級一起考核目標的完成情況，以此決定獎罰。
2、做好定位管理。團隊定位和團隊目標是緊密聯系在一起的，團隊目標決定了團隊的定位，清晰的戰略定位是企業組織設計的藍圖。只有明確了戰略定位，企業才能確定其團隊組織的規模、產品、服務的范圍、組織的結構等。
3、做好團隊管理。管理的過程，可以說是不斷分權、分責、分利的過程。組織設計中，職責應落實到每一個人身上。在職權管理過程中，領導者要真正地授權給團隊。還要加強團隊成員的培訓，最大限度的發揮團隊的功效。
4、做好員工管理。由於每個團隊成員的性格特徵可能不同。對每個人的工作要有人統籌管理， 這樣才能把握整體的工作情況，並且統一管理不可以使團隊的工作方向明確化，使之不失平衡。這樣大家的工作既明確又有各自的責任，還可以自由發揮。
5、做好工具管理。要學會藉助工具或軟體進行電商團隊的管理，這樣可以起到事半功倍的效果。日事清是遵照規劃、行動、回顧的工作法則，研發了計劃、日程和筆記三大功能。它們通過計劃來規劃工作中的一切事務，創建任務後每條任務都會自動分解到每個成員的日程中，員工每天只需按照日程中的任務行動，抓好落實就行，使工作變得有序。
四、要有嚴謹的工作態度

我們是做商務的，客戶來我們這里購買產品，一看不到二摸不到實物，所以我們如何能讓客戶心甘情願來買我們的產品呢？除了店鋪裝修、圖片的處理，內容的完善、網店的推廣外，其他每個環節都很重要，做電商必須有團隊意識、團隊的責任，才能做好電商，無論是客服售前售後，還是產品的質量，發貨的效率都是影響我們做電商前進的腳步，所以每個人的工作每個環節都是很重要的，不能馬虎，如何一個環節出現了問題，都有可能導致交易失敗或出現售後問題，所以電商團隊中的每個人都要認識到自己的責任，每個人都要記得自己是團隊的一份子，要對得起自己的團隊，如由於你的馬虎而導致交易的失敗、客戶的流失，就不單單是影響了自己的工作，更多的是影響了整個團隊工作，因此要帶著責任感去做每一項工作，對自己負責，對自己團隊負責。
以上是自己對電商團隊管理和建設的一點經驗和體會。總的來說，做電商需要的是團隊，團隊里每個人的工作每個環節都很重要，不容許任何一個環節因為馬虎而出現完全可避免的錯誤。在一個團隊，一定要有團隊精神，團隊責任感。只有團隊的每一個成員都帶著這態度去工作，才能打造出一個優秀的電商團隊。希望以上信息能為您的電子商務之旅創造更多的輝煌！

3. 如何打造高效率的互聯網創業團隊，這11點非常重要

現在互聯網公司不再是一個人單打獨鬥了，一般都是一個團隊去發展，同時一個公司要發展壯大有很多因素:

1.凝聚力:曾經一個朋友告訴我，一個人強，不代表一個團隊就強，這句話一直讓我受益匪淺，團結就是力量,一雙筷子輕輕就折段,十雙筷子緊緊抱成團,怎麼折都會不斷。一定要學會在公司運營中提高團隊的成員的集體榮譽感，通過集體榮譽感讓他們找到在團隊中的成就，引導他們樹立正確的價值觀，讓他們在公司發展中注入全部的活力。

只要是辦企業，誰都希望自己的企業越做越強，越做越大。老闆如何才能把企業做強做大呢?個人的力量是有限的，團隊的力量是無窮的。企業只有充分發揮團隊的力量，才能把企業做大。可是團隊又如何打造呢?

趙曉傑導師說，身為領導者，不能完全照搬照抄別人的工作經驗，我們需要根據團隊特點制定出符合本團隊自身發展需要的規則。績效管理一直是被人們推崇備至的人力資源管理手段。市面上能看見的這方面的書籍以及相關課程非常多，但很多人仍然不能成為高績效的團隊領導者。

一個高績效的團隊首先必須有一個靈魂人物，核心人物。他發號施令，指明方向，鼓舞士氣，承擔責任。如果一個團隊找不這樣的人，那麼人數再多也沒有用。因為團隊沒有帶路人，沒有人承擔責任，大家不知道聽誰的，誰說了算?他們的工作做好了找誰領賞，做錯了受誰處罰?沒有人知道。所以沒有核心人物的團隊就註定沒有戰鬥力。

一個高效的團隊不是靠強制，靠命令，靠壓迫而達成目標的。而是靠大家自覺、自主、自發、自願去完成任務的。很多領導者所採取的改善團隊工作能力的策略，盡管初衷是好的，但並非都能起到他們想要的作用。

在創建一個團隊的時候，企業領導人往往會掉進兩個陷阱：團隊規模過大、團隊成員同質化嚴重。對人才過於兼容並包將不可避免地導致團隊規模過大。

控制團隊規模的一種辦法是：在需要某類專業知識或技術時聘請相關專業人才做顧問，而不是以全職員工的形式將他們留在團隊里。

此外，增加團隊成員的流動性也有利於解決團隊成員同質化的問題。在團體體育項目中，團隊的默契度十分重要，隊員之間對彼此固有的了解可以讓他們在不看對方的情況下精準傳球、憑直覺即可上演擊跑配合戰術。然而如果一個企業團隊中也都是一些思維模式相似的成員，團隊的工作環境可能會很安全舒適，但相較於那些成員個性和功能都更多元的團隊，這樣的團隊看問題的視野會比較窄，摩擦出的創意火花也會更少。

對於團隊領導者來說，平衡自由與規則之間的關系向來不是易事。「一些新建團隊的領導者會說類似『我們的規矩就沒有規矩』的話，我覺得這是他們最大的錯誤之一」，趙曉傑導師說，這種盡量減少規則的做法本意是想給團隊更多的自主性，但往往事與願違。更常見的事實是：每個人都在等著別人採取行動，從而導致了團隊癱瘓，甚至不能正常運轉。

花一些時間來設定好基本准則，看起來好像會拖累團隊的創造力，但從長期來看，有明確書面章程的團隊會運轉得更好。理想情況下，這種書面章程會用簡單的一句話來明確團隊的目標、運作規則以及各成員的職責。

很多公司做拓展時都傾向於慶祝性的活動，管理者們在聚會上會強調團隊取得的進步並獎勵年度最佳員工。這種嘉獎是為了形成企業文化的凝聚力，通過共享成員成就和對公司發展前景的樂觀態度將團隊成員凝聚在一起。

理論上來說，開會是為了提高團隊的效率，但實際工作中的會議很少達到了這個目的。趙曉傑導師指出：大多數團隊開會的次數太少，而每次會議的時間又太長。研究顯示，開兩個小時的會，人們雖然也能撐下來，但其實同樣的會議成效，人們用一半的時間（一個小時）通常也能達到。所以，四次時長為一個小時的會議好過兩次時長為兩個小時的會議。

那麼領導者們應該怎麼樣充分利於時間縮短後的會議呢？「很多團隊的會議都擅長於評估或者拓展創意，但不善於激發新創意的產生」，會議協調員的另一項工作是鼓勵所有成員參與到會議中。畢竟，一個團隊的多元化只有在那些多元的因子都發出自己聲音的情況下才能體現出其價值。研究顯示：在一個八個人組成的團隊中，其中的一到兩個成員往往占據了70%的聲音。

最後是：產品質量

質量是每一個企業的靈魂,是一個公司的命脈,關繫到公司的生死存亡!一個的企業管理，一個的企業生存，不管不管怎麼樣都應該把產品質量放到第一位，這樣才能長久發展。

每一個企業都有自己獨特的管理制度，但是不管怎麼樣都要把控好員工與公司，質量與產品之間的關系，這樣才能長久發展。

4. 如何制定網路營銷團隊的管理方案

如果把一個企業的管理者稱為「帥」，那麼網路營銷部門的負責人就是企業的「急先鋒」了，點什麼樣的「將」可以勝任網路營銷團隊的運營呢？
最理想的網路營銷經理人既要熟悉該企業的業務知識（至少在行業內做過幾年的業務工作），又要懂一些網路營銷的技術應用（了解優化和推廣技術、熟悉競價廣告、發布過免費信息甚至經營著行業的論壇）。
但具備這樣條件的人才，目前很少碰得到。比較務實的擇人方式還是要在企業內部抽調業務骨幹來掌管團隊，這樣一來可以省去外來人員熟悉業務的時間，二來便於今後與其他部門的溝通和協調。至於對這樣的人在網路技術知識方面充電，則需要找有經驗的網路營銷顧問對其進行培訓和長期指導，讓他具備網路營銷策劃和安排日常事務的能力。
需要指出的一點是，千萬別把其他部門的閑人拉來用，畢竟網路營銷人員也算是企業的市場開發者，要有較強的事業進取心，在別的部門閑著無事可做的人，很難指望他用心開疆拓土，還是應當抽調技術部或者是業務部門的精兵強將。
接下來就是挑兵，與點將同理，最好也是在企業內部調配合適的人選，如果企業內部無人可調，那就需要公開招聘新人來組建團隊。基本人員包括：
（1）網站設計人員；
（2）網路優化和推廣人員；
（3）專業的文案；
（4）網路信息員；
（5）網路廣告管理員；
（6）網路直銷人員。
在招聘以上人員時，應當滿足以下基本條件：
1
打字速度快，電腦操作熟練
在企業網路營銷的整個過程中，不管是信息的採集、編輯還是發布信息，都需要錄入大量的文字。每分鍾打30個字與每分鍾打60個字的人相比，效率要低一半。所以，我在招聘網路營銷人員時，第一項測試就是打字速度。在測試過程中，也會注意應聘者移動滑鼠和打開頁面的動作，來判斷他是否有快速操作電腦的習慣。
2
理解能力和寫作能力強
前面我們已經講得很明白了，撰寫原創的專業信息對於網路營銷工作很重要。所以在招聘時，我都會問對方是否有寫日記和博客的習慣，如果招到一個不愛寫文章的人，你逼著他去硬編，對大家來說都痛苦。
現在的年輕人上網時間多，應該很熟悉網路和搜索工具吧?不一定。有的人只沉迷於游戲之中或者只會QQ聊天交友，其他網路上的事一概不問，就不能算是熟悉網路了。區分他們很簡單，只要在面試時，讓應聘者注冊某個B2B網站的免費會員，發布一條企業信息，搜索一篇簡單的知識文章，就能看出他們對於網路的熟悉程度。
4
掌握一定的圖片處理技術甚至是視頻處理技術（尤其是對網站設計人員的要求）
正如我們在第一個條件中說的，打字是為了網路營銷中的文字工作，會使用圖像處理軟體（比如photoshop）,則是為了在網上發布圖像信息。特別是在某些行業，如銷售遙控玩具的企業，圖片和視頻的製作更是企業網路營銷的基礎工作。這類企業要組建網路營銷團隊必須要有這方面的人才。測試的標准，就是給應聘者一些原圖，讓他們製作出精美的效果圖。
5
掌握一定的網站製作技術（對於網站製作人員和優化、推廣人員的要求）
只有會使用HTML網站製作語言的人或者會熟練操作某一網站製作軟體的人（如dreamweaver）才能建設企業網站並進行優化和推廣。也有一些自稱會建設企業網站的人，只是套用了現成的企業網站程序、網站的設計風格和布局以及優化的好壞，都要受這個程序的限制，不能算是網站製作人員。真正意義上的企業網站建設和優化人員，必須是能獨立用dreamweaver寫網站的專業人員。測試應聘者這方面的能力，就是讓他們獨立寫一個簡單的企業網站。
當然，對於小規模的企業，最好是能招到多功能的人才。比如，文案、信息員和網路廣告管理員合並成一個崗位（滿足1~3點的要求），網站設計和優化、推廣人員一個崗位（滿足4~5點的要求）。
對於一些需要藉助B2C平台做批發和零售大眾商品的中小型企業（如賣服裝），除了以上基本人員外，還需要招聘更多的崗位：
（1）程序設計師（不但設計網站程序，滿足各種服務需求；還要設計後台程序，滿足數據分析和管理的需求）；
（2）數據分析員（網站流量分析、廣告投入分析、銷售數據分析等）；
（3）客服（在線銷售產品，維護老客戶關系）；
（4）分銷渠道專員（負責開發和維護分銷商）；
（5）售後服務人員（解決售後問題）。
二、組建多大規模的團隊
要組建多大規模的團隊主要考慮以下幾個因素：
企業所處的行業銷售規模和發展趨勢；
企業期望這個團隊帶來的效益；
企業在網路營銷方面的資金投入；
在網路上架設營銷平台的種類和數量。
但基礎人員應當包括：一名網路營銷運營人員，一名網路信息員（收集、編輯和發布信息），一名網站推廣和優化人員（打理競價廣告、做自然排名），一名網路直銷人員（收集潛在客戶信息、直接銷售）。
對於規模較小的或者是剛開始創業的企業，可以招「多面手」來減少人員數量，而對於規模較大的企業，網路信息員還可分為：文案、美工、編輯、灌水人員。推廣和優化人員也可以再細分為：網站製作人員、反向鏈接人員和競價廣告管理員。網路直銷人員也可以按客戶所在的不同行業和不同地區，分為多名銷售代表。
在我所見過的諸多企業網路營銷團隊中，既有營團級的幾百號人，也有幾個人的班組級，甚至連一個專職人員都不設置的「潛伏」團隊。
營團級團隊（300~700人）：能拉這么大隊伍的多為日用消費品生產企業（如化妝品、服裝、家居用品等），他們在網上既要向直接用戶開展B2C工作，也要向批發商、分銷商開展B2B工作。我們上面提到的每一個崗位都成了他們的每一個部門：
（1）軟體開發部；
（2）廣告設計部；
（3）網路推廣、運營部；
（4）客服部；
（5）售後服務部；
（6）批發團購部；
（7）分銷、加盟部；
（8）欄目編輯部；
（9）倉儲、物流部；等等。
這樣的營銷團隊，除了管理企業的獨立B2C商城、淘寶網店、QQ網店外，還會建立多個社區（如淘幫派、QQ群等），聚集老客戶進行一些網上互動活動。
班排級團隊（10~50人）：撇開做B2C市場的消費品企業不談（中型規模的網店一般在幾十人左右），如果只做B2B市場的企業（如工業設備、包裝材料、化工原料等），能夠建立起班排級的網路營銷團隊規模算是不小了。可以組成一個真正的網路營銷團隊，在招兵買馬時，就需要考慮全面的崗位需求:
（1）信息員；
（2）專業技術文案人員；
（3）網站優化、推廣員；
（4）網路廣告管理員；
（5）網站設計人員；
（6）網路直銷員。
班組級團隊（5人左右）：這是大多數中小型企業常見的網路營銷團隊，除了滿足基本崗位需求外，其他人員要麼外包，要麼由公司的其他部門進行分工合作。其基本崗位至少要有：
（1）信息員；
（2）文案；
（3）網站優化和推廣員；
（4）網路廣告管理員。
其他崗位的工作，如網站設計，可以外包給網路公司或者是廣告公司。網路直銷員，可由銷售部門的銷售員來分擔。
單槍匹馬團隊（1人）：由一名全職網路信息員來打理所有網路營銷事宜，主要工作是收集網路行業信息、企業內部資料，發布免費信息，打理網上廣告（如網路競價），在工作之餘還需要參與網路上一些與業務相關的團體，如論壇、QQ群等，來組織和引導潛在客戶。除此之外，網路信息員還參與到部分業務前期工作當中，應當與後期的業務人員共同分享業務提成。另外，隨著信息員技術的提高，還應擔當起維護和修改網站的工作。甚至練就成為一名專業的網站推廣員。
需要指出的是，這種人員配置，只適合於網路市場小的行業，如模具加工行業（就是用盡所有的網路營銷功能，每個月也只有幾十個咨詢電話，成交一兩筆生意），而對於網路市場規模大的行業，盡量避免因人員不夠而制約網路市場的開發。
潛伏團隊（0人）：並不是說企業沒有人來打理網路營銷事務，而是讓不同部門的人去兼職分擔工作。這種情況適合剛開始創業的個人，沒有能力配置專職的網路人員，在業務不太繁忙的情況下，老闆、文員或者是業務人員都可以抽出時間來打理網路營銷事宜。網站的建設、優化和推廣工作甚至連網路廣告的管理都可以外包給專業的網路營銷公司。在選擇外包公司時應注意看一下這家公司之前的案例是否跟自己的業務相近。企業內部人員的主要工作是收集網路行業信息、企業內部資料，發布免費信息，打理網上廣告（如網路競價）。
需要注意的是，兼職人員也需要接受專業網路技術知識培訓，避免做無用功或因不會打理而造成資金浪費。另外非業務人員參與時，應給予相應的獎勵來調動兼職人員的積極性。一旦業務起來後，就應及時配置一名全職網路營銷人員。
三、如何管理網路營銷團隊
近兩年來，我不斷地收到企業老闆或者是網路營銷部門經理的來信，在談到網路營銷帶來的收獲時，也談及不少管理上遇到的困難。以下是一位網友在管理公司網路營銷團隊時碰到問題給我發的咨詢郵件：
現在的主要問題是網路銷售。首先,網路銷售的初期,在自己的摸索下，公司的業務還可以,為了更大的發展,我們特設了網銷部門。但當業務員進行推廣時出現了一些問題,有些業務員私自留自己的名字、手機號碼、QQ號或郵箱,認為這樣更能突顯自己的勞動成果。但從公司角度考慮,這關乎公司的形象問題,不管是在公司自己的網站還是在其他的推廣網站上，公司對外都統一留了總公司的電話和傳真,因為一旦員工離職或出現其他情況,私人電話起到正面效果的可能性很小。
其次,如何合理分配工作量的大小和定位薪資待遇,也是一個棘手的問題,如何定製才能既激發他們的工作主動性,又為公司帶來效益呢？
對於這位管理者的困惑，我給出了如下回復：
網路銷售不同於傳統銷售方式，你現在面臨的問題，正是由於你按傳統的銷售管理模式管理網路營銷團隊造成的。
解決的辦法就是建立起網路銷售模式，把業務人員分為兩塊，一塊是專門做網路推廣和網站管理工作的網路營銷人員，一塊是直接與客戶長期接洽的業務員。不允許網路營銷人員直接和客戶洽談。
第一，整合所有的網路推廣手段，讓專人（網路信息員）來打理，避免讓每個業務員去單獨發信息造成混亂。
第二，不允許網路推廣和網站管理的工作者在網上以公司名義留自己的聯系方式。要求只能留公司統一的銷售電話、傳真、郵件、QQ等。建議你們辦理一個400電話或一號通服務，作為公司的銷售熱線。
第三，進行必要的投資開展網路營銷，增加業務量：請專業的網路營銷公司推廣網站，在網路和谷歌等搜索引擎上做競價排名廣告，安排網路信息員大量發布免費的產品信息。
第四，對網上來的業務實行分派制度。將網上接到的業務按不同區域或不同行業分派給不同的業務人員。
第五，建立起完善的能同時調動起網路信息員和業務員的工作積極性的業務提成辦法。比如，傳統方式下一個業務員的提成為3%，而採用網路渠道提成只有2%，還有1%是提成給網路信息員的。
第六，針對業務員進行必要的網路工具培訓，讓他們熟練掌握如何搜集潛在客戶資料，如何通過聊天工具、郵件這些網路直銷手段與客戶溝通，讓他們採用網路直銷手段開展工作。
至於網路信息人員的多少和這個崗位的工作安排，要根據具體的工作來定，建議你可以採用這種模式：聘請一名專業的兼職網路營銷顧問長期指導你們的網路營銷工作，再招一名全職的網路信息員打理公司網上資源（公司網站、競價廣告）、搜集相關的行業信息、發布大量免費信息。如果業務擴大，可以相應地增加網路信息員的人數。
當然上面這個案例主要解決的是網路信息人員與網路業務員之間的工作關系。管理整個團隊是需要對每個崗位進行細致的工作安排。
1
團隊負責人
（1）為公司制訂網路營銷計劃和完成目標；
（2）根據計劃和目標預算各種網路廣告和技術服務費用；
（3）制定下級各崗位的工作職責和內容；
（4）對團隊進行培訓和指導；
（5）對內、對外協調工作；
（6）監督和評估計劃和目標的執行和完成情況。
2
網路信息員
（1）搜集信息。
根據企業所處行業的不同，可安排一名或多名人員完成。工作量的標准可以這樣定：凡是網路上或者傳統媒體有的相關知識信息，都應收集並錄入成電子文檔，以備日後更新網站、發布信息和做網路直銷使用。
（2）發布信息。
除了公司的網站應不斷更新網頁內容外，還應當在各種行業性的門戶網站上發布大量信息。工作量的標準是：凡是競爭對手——尤其是和我們實力相當的競爭對手灌水的地方，也要有我們的身影；凡是能找到的免費信息發布網址，都要有企業的身影；凡是網路上有商業價值的提問，我們都應當及時、認真地予以回答。
另外，每天的工作量也可以定量：以我們公司為例，網路信息員每天至少要有一篇文章（不管是收集來的，還是自己寫的或者是回答網友的提問，總之要有這么一篇最新的與企業業務相關的文章），每天至少發50條信息（這種信息不是簡單地在已經注冊好的幾個門戶網站上一下子發幾十條就可以了，而是重新注冊會員、發布企業介紹到發布一條產品信息的整個過程，算是成功發布一條信息）。
（3）管理多個網路平台。
企業在全面開展網路營銷後，一般都會加入幾個行業的付費會員，如阿里巴巴的誠信通。也會建立客戶社區，如客戶QQ群、MSN群或者是企業論壇。管理這些平台，一方面要求信息員把最新的企業信息公布於眾，吸引更多的客戶，還要維護好這些平台，防止非法和負面信息滯留在平台內。考核工作的標準是看平台信息有沒有及時更新，有沒有新客戶通過這些平台談成業務。
3
網站推廣和優化人員
（1）打理競價廣告。
衡量工作的標準是：競價排名的位置（是否達到預期的廣告位）、每天的廣告費用（是否控制在預算內）以及廣告所帶來的業務咨詢數量（有沒有增長或下降及其原因）、廣告詞的調整（要與競爭對手的廣告詞不同，甚至要超越他們）。
（2）做網站自然排名。
衡量工作的標准：
①要看主要關鍵詞在搜索引擎的排名位置；
③由自然排名帶來的客戶數量；
④網站反向鏈接新增數目；
⑤競爭對手自然排名的變化情況。
（3）定期出具一份關鍵詞報告。列出新增關鍵詞以及熱門關鍵詞成本變化，來指導競價廣告和自然排名。
4
網路直銷人員
（1）潛在客戶的信息收集。
衡量工作的標准：建立一份客戶信息表，並不斷地擴充，要保證凡是出現在網上的客戶信息都被收錄其中。按月統計新增信息數量。
（2）通過各種渠道直銷，並做好直銷情況記錄。按月統計成交率。
（3）與信息員和網站推廣人員配合，對主動聯系的客戶進行跟蹤服務，確保不丟單。按月統計成交率。
當然定了工作量，還得有人監督完成情況。每天、每周或者是每月來檢查完成情況。如果網路營銷人員都能積極主動地做事，就不需要這么麻煩，所以這就需要定出合理的業績考核機制和獎勵機制，把員工的積極性調動起來。
四、如何進行績效考核
網路營銷人員的業績考核標准就是看從網路上成交了多少客戶，每年有多少新訂單是通過網路渠道談成的，再根據這些指標給予相關人員一定的獎勵。但一個企業如果讓多人來打理網路事務，就需要一定的技巧來加以區分，真正做到多勞多得。
對於大多數企業來說，最簡單的做法就是把網路營銷工作分為兩個部分，一部分是前期工作：網站建設，優化和推廣，網路信息的收集、編輯和發布。這部分工作人員主要是網路信息員、文案、網站優化和推廣人員，他們會在各種渠道上宣傳企業，為了標明是由哪個渠道引來的業務，好的做法是對不同的渠道，用不同的業務聯系方式：如不同的郵箱、電話、聯系人（如王先生、李小姐），這樣當客戶聯系業務時，我們就能很清楚地知道，他來自於哪、是誰的功勞。
客戶一旦接觸公司，前期網路營銷人員的工作就到此為止，就應當由更擅長與人打交道的網路業務員(如果是開網店就是客服)來接待。這些人在不接觸新業務時，他們就是網路直銷人員，會不停地在網上搜集潛在客戶的信息，一旦有真正意向的客戶與他們接觸，他們就是標準的業務人員，盡量做成每一筆業務，以便自己和前期的網路推廣人員都可以拿到相應的提成。
但對於擁有規模龐大的網路營銷團隊，比如是營團級的幾百號人，不但有B2B業務，還有B2C業務的企業，就需要有專人來進行管理軟體數據分析，根據數據結論，來判定不同崗位業績的好壞。我們學信息的人經常會說的一句話就是：數字會說話。
有位開網店的老闆每天都去分析手下幾十個客服的各項銷售指標：銷售額、平均的客單價（每一個客戶的消費額）、詢單轉化率（客戶從咨詢到最終成交的比例，如有20個客戶通過旺旺咨詢，最後只有10個客戶購買，那麼詢單轉化率就是50%）。每月再將這些數據匯總後，按不同的業績發獎金。
結果她發現，住在同一宿舍的客服（都是女性），在同一時期會出現整體銷售業績下滑的現象，而且客戶的投訴也多，這個時期如果剛好趕上銷售旺季，就會對公司影響比較大，而這個時期恰恰與她們的生理周期相吻合。為了改善這個不利情況，她只好穿插不同宿舍的女孩上同一班，並適當增加男性客服。看到這，也許有的朋友會說跑題了，不是的。我想說的是，在如今各種管理軟體非常完善的年代，應當充分讓數據自己去說話，來評判各個崗位的工作成績和它產生的效益。
我們建設的企業網站或者是零售網店，都含有完善的網站統計分析功能，通過點擊量、訪客數、詢單量我們可以看到網站優化人員、信息員、文案和網站設計師的工作成績。根據網路直銷員的信息記錄，信息成交轉化率等數據可以比較出業務員的高低。根據網路競價廣告的點擊量、訪客量和詢單量我們可以評估廣告方案和廣告管理員的業績。根據淘寶的網店評分功能（5分制，比如我自己開的玩具店要求三項動態評分均在4.8分以上），我們可以評價客服和售後人員的工作能力……
這種讓數據來說話的評價體系，不僅要在企業內部開展，還需要對我們的網路競爭對手開展，雖然我們無法知道對手的訪問量和銷售額，但我們可以知道對手的網站做了什麼關鍵詞優化、有多少頁面內容、多少反向鏈接、做了多少灌水工作，以此來指導我們相應的人員取長補短。我在對年輕人指導網路營銷工作時，時常用游戲中玩家的武功來比喻，「道高一尺，魔高一丈」，我們的目標就是在各項指標上超過對手，只有這樣才能打敗對手。一旦年輕人拿出玩游戲的精神去做網路營銷，他們的個人技術會提高很快，公司的業績也會節節攀升。

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5. 如何組建電子商務運營團隊

如何組建電子商務運營團隊？

發布時間：2015-01-02 編輯：政安 手機版

隨著電商競爭的愈演愈烈，電商團隊對專業性的要求也越來越專高了，那麼隨之而來的是人才的競爭，團隊的競爭了，資本的競爭，供應鏈的競爭，模式的競爭等等!組建團隊說難也不難，說簡單也不簡單的，組建團隊先要分析，確定好架構，明確好團隊的分工，然後再確定招什麼樣的人的，一般我組建團隊都會參照這個流程：

分析--招募--培訓--篩選

組建電商團隊，我一般會根據以下兩點來分析組建的：

第一， 老闆的性格，團隊人員的搭配;

第二， 團隊的價值觀，奮斗目標;

為什麼把老闆的性格放在最前面?因為這一點往往被很多人忽略了，認為產品好，有資本就行，其實不一定的(為什麼很多人做起來之後就做不大了，跟這點還是有很大關系的)，因為組建團隊的成敗還有工作開展，很大程度跟老闆的性格和胸懷有很大關系的。

組建團隊的時候你最好先去評估一下老闆是什麼性格的：強勢的還是講道理的，還是平易近人的，還是比較完美的等，然後找人的時候匹配下，只有匹配了大家才能團結在一起，工作才能不斷向前進，要不然老闆看不慣下屬，下屬又不喜歡老闆,那團隊可能就要內耗了，精力不用在為共同目標前進上，而在處在勾心鬥角上!

舉個例子，我之前有一個老闆是很強勢的，有一次老闆送美工去拍圖，本來美工是早上約好的時間的，但拍照的老闆臨時有事出去了，結果他們就在那裡等，而且後面拍出來的效果還不行，結果美工被老闆大罵!

本來工作上出現這種情況是很正常的，但這裡面的很大程序就因為他們性格的因素，導致有點不和諧，因為老闆很強勢，他才不顧及到下屬什麼感受呢?美工又是那種很老實的不太會溝通的那種，平常踏踏實實做事的人，給這么訓，突然間就有點接受不了，感覺到很委屈，甚至心生不滿的!

其實在這個時候如果你是老闆，面對這種事你要怎麼說呢?聰明理智一點的人都會明白，事情都已經這樣了，你罵有用嗎?可能罵完之後下屬是怕你了，但也在敬而遠之，其實你不指責下屬，下屬自己還會有愧疚感的，一般的人還會想辦法補救的，但如果你罵了，人家甚至理直氣狀了，就不會覺得自己有什麼過錯了!

不過美工也是有錯的，因為你出發前你沒聯系好，而且還讓老闆送，如果是自己不把握的事，就先不要讓老闆送了，自己找個車過去，可能就不會有這樣的事出現了!

當然一般下屬有問題，老闆是不會直接找下屬，他會先找你這個帶隊的，這才算正常，但工作上的事，有時候難免的，所以招人的時候還是適當的考慮下這方面的因素，而且這個時候你也要想，如果碰到類似的問題，你能搞定嗎?

就像上面這個例子，當時美工一跟我抱怨，我先選擇傾聽，然後安撫，再給予解析，讓他將心比心：說什麼如果你是老闆，你很著急話你可能也會罵人的，但是說不定他都後悔了，你看他在QQ上都跟我說他可能有點失態什麼的(善意的謊言，其實沒有)，等他平靜了，理智了，你話鋒一轉：其實你也有錯，你看看你，出去怎麼不先約好呢，還親自讓老闆送，那麼這樣一來，他還感覺到學到東西了嘛，你下次如果有這樣的機會你就知道怎麼樣了，這樣他就會比較佩服你了，願意跟著做事了，因為你讓他成長了!

然後這邊你還得找機會跟老闆溝通這件事，而且說這種事還得很有講究的，你千萬不能直說，你得找機會，而且感覺在不經意卻是你有意提及一下，老闆都是聰明人，一下子就會知道了，沒必要去提老闆難堪什麼的，人都不是完人，而且你可以借機考察一下老闆的為人以及胸懷什麼的，是否值得跟隨，如果老闆有胸懷的，你會看到下次老闆可能吃飯的時候有意找美工說兩句什麼的，然後美工覺得受重視了，一下子美工又會在我面前誇老闆了!

就這樣子，事情就解決了，但並不是所有的老闆都會這樣子，有一些老闆就會認為你拿我的工資做不好事情我罵你是正常的，而且還常常感覺那樣很有成就感的，這樣的公司是留不住人的，其實千萬不要傷了員工的自尊心，盡管工作中難免有一些出錯，沒有一個人敢保證不出錯的，事不過三就好，並且員工夠願改進夠努力，都可以給機會的，所以管理者要懂得管住自己的嘴。

馬雲說過：「我們不能統一人的思想，但我們可以統一人的目標」，是的，團隊如果方向不一致的話，可能就會產生分歧，內斗，那樣團隊就很不和諧，開展工作就會比較難，做事效率也會很低的，所以團隊在招人的時候一定要了解應聘的者的價值觀。

這里再舉一個朋友的例子，這個是我剛入職不久在群里一個好友說的，在群里認識的一位好友跟我講的他們公司真實的情況：他們公司有60多個人，很多的店，很多的運營，但團隊工作效率很低，團隊很散漫，大家只會關注自己的，很少會去關心別人，很多人在那裡感覺只是在混日子。

後面我了解到，其實出現的這種情況完全是因為大家對公司不滿，可能跟待遇，提升不公，工作量不同而不滿，然後公司就是形成了不同的派，之後產生了內斗。

其實我相信很多的公司存在這樣的問題，只不過是大與小的問題了，然後你們又是怎麼去處理這種問題呢?

解鈴人還需要系鈴人，解決問題方法就是要找到問題的根源，我個人感覺可能存在的根源是：1公司在招人的時候忽視了團隊人員的搭配;2人的價值觀，甚至於後面沒通過培訓或者一些戶外拓展活動來磨合團隊調整團隊的價值觀,工作狀態等。

這裡面要強調一點，電商團隊不能一味的只是要求員工的業績，也要適當的顧及到員工的一些情緒，還有歸屬感什麼的!

這了這樣的分析之後就可以制訂計劃去招聘了，至於招聘么渠道，這個比較簡單，我就不多說了，有很多的途徑，像什麼網上招聘，線下招聘，線下招聘，基本朋友，同學介紹都是可以的，只是能對公司或團隊發展有幫助的人都是參考借用的!

我這里說說怎麼面試應聘者，畢竟選人是關鍵。

先提一個問題，如果你是老闆或者組建團隊者，你會選擇什麼人的作為同事呢?

經過上面的兩點分析之後，你可能會有所抉擇了，不過對於選人我還有幾個原則：

1， 態度好，能力強是首選;

2， 態度好，能力差的可以培養;

3， 態度不好，能力強的基本不用;

4， 態度差，又沒能力者只能說抱歉了.

那麼怎麼判斷一個人態度好不好呢?這個時候你就具備幾個能力了：察，聽，問。

一個面試者進來的時候，你可以觀察他的打扮穿著，行為什麼的，這些就像看病一樣，面試者從外面一進來，經過你這么一看，你基本上心裡會有一些想法，但千萬別下結論，更不要先入為住說問問題，那樣就會有失偏了!

這個時候你要驗證你剛剛看到的是不是對的，那麼你先聽一下，讓他做一下自我介紹什麼的，等他講完了，你的想法會得到進一步驗證的。

但這個時候還是不能下結論的，你要問(懂得問問題其實是很不簡單的)，通過問問題你可以引領面試來驗證是否就是你要的人，這個時候你可以問他一些沒准備的，來考驗一下他的臨場發揮，看看他的各方面的能力!

針對不同的人，我會提不同的問題，不過我一般我都會提的幾個問題來了解面試者：

1， 你在未來這幾年是怎麼規劃的?(可以簡單的窺見他的方向是不是適合公司的)2，
你為什麼會選擇從事電子商務這個行業?(聽聽他的一些見解，你知道了解他入行的深淺)3，
你有什麼能力可以勝任這份工作?(看看一個人有沒有經常對自己作過總結或者反省什麼的)4，
舉一個你跟同事之間發生過了矛盾，然後你將怎麼處理?(這個很關鍵，看看他處事能力，溝通能力等)5，
你認為上家公司怎麼樣，你期望從公司里得些什麼?(可以看看一個人是否懂得感恩還是心存不滿，然後看看他的期望是否匹配)6，
你覺得你自己最大的缺點是什麼?(看看一個人的自我要求，改善能力怎麼樣)時間關系，我就不一一詳細講了，那麼我講最後一點，往往我問這個問題的時候，很多人都沒明白我的用意，說真的，我不是在意你的缺點，人無完人，每個人都有缺點的，我想知道的是你怎麼改善，如果說你經常晚起，那麼你是怎麼來改善的，這才是我要關注的，因為我相信每一個進團隊的人都要積極向上，那樣團隊的正能量才才不斷成長!

經過了這些步驟，你大概可以判定那些人是不是你想要的，這里我再次強調一點，不一定非找夢幻團隊，而要找定位準確的人，比如說你現在的目標就是美工，當前就是客服，願意把工作做好的人，而不一定要很厲害的，團隊要像《西遊記》那樣，有個堅定信念的唐僧，有個本領很高的孫悟空，有個生活調味品豬八戒，還有個願意干苦活的沙僧。

這里我在簡單的舉個例子，比如你想招個客服吧，面試過程中你可以反復的不同的問，測試對方是否有耐心，服務態度好，如果是的話，再看看你現在的團隊那些同事都是那一類型的，如果你原來那些都很文靜的，那麼來個話多的，可能正好，會讓氣氛很輕松，那可能就是你要的同事了!

當然人員招進來的時候，團隊不可能那麼完美的，需要你不斷完善，還有接下來就要看你怎麼培訓了。

因為培訓這一塊不是涉及到的內容也很多，我放在後面團隊管理里來寫吧，這里先略過，想知道的可以關注下!

經過這些步驟之後，團隊的核心成員基本已經組建完畢，但不代表完成，這個時候，你的工作量其實也是很多的，你需要時不時去關心你的下屬，讓他們有歸屬感，營造一種家的感覺，盡量讓大家都有所收獲，成長，有希望，這樣的團隊才有具備戰鬥力!

最後，說點題外話，其實事情能不能達成，整個過程離不開老闆對你支持和鼓勵，最好具備以下兩點：

第一， 老闆的決心和對電商的重視程度，基本決定著你開展工作的難易;第二， 老闆對你的信任，重視度，決定著公司的地位和下屬對你的尊重。

電子商務團隊的人員構成

1、程序員

做網站，好的程序員是必須的。這里分不同的情況，要考慮招募不同的數量的程序員，如果是.net語言組建網站的話，由於.net的dll封裝機制，開源氛圍非常不好，.net程序員都是崇尚自己開發的，所以選用.net做網站會麻煩一些，需要從頭寫邏輯需求，流程需求，所以開發周期也會長很多，用.net做程序建議招募兩名程序員，一名高水平一點，一名普通一點，進行資源互補。如果是php平台搭建的話，情況要好很多，現在市面上已經有非常程序的開源網店程序都是用php做的，國內知名的ecshop，國外的e-commercial,都是比較好的開源程序，這樣邏輯需求就不用費精力了。一般如果是用ecshop開發，初期一個懂這個的程序員就能基本搞定。

2、美工

美工是很重要的角色，美工的美感，div+css能力，直接決定了你網站的訂單轉化率，網站信用度。b2c最重要的是產品圖片的處理，美化，如果美工在這方面能力不行，將會導致整個網站訂單率下降，你做做就知道了，很多人的購買沖動就源於漂亮精緻的產品圖片，好的美工一個就ok。

3、策劃

必須要有一名策劃，可能有的朋友會說，我自己做策劃啊，省點錢啊，其實你真正做就知道了，如果你自己把精力都放在策劃上了，別的精力勢必不夠，如果你自己帶團隊，你肯定沒有精力做具體的事情，不然，你一定帶不好團隊。策劃主要工作是策劃活動，網站布局，最好懂用戶體驗。別以為這些工作你自己搞定，我們是有這個能力搞定，但是我們沒有這么多時間搞定。策劃1名。

4、編輯

在b2c中的角色，如果有好的策劃的話，相對能力弱一些，但是他除了擔任日常編輯工作外，還會擔任線上客戶會員的服務，比如評論的維護，等等，一般來講，能力要求，沒有策劃高。很多策劃都是網編過來的。編輯1名。

5、推廣

推廣在網站開發的過程中，可能還不需要，後面就需要增加了，開發階段不招募，推廣一般2名，一個負責友情鏈接交換這種，小型網站合作，一個負責手動鏈接建設，因為seo是電子商務最有效經濟的推廣方式，所以初期的推廣一般都立足於seo。

6、客服

客服的重要性就不言而喻了，客服實際上直接決定了公司的收入，客服最好是女生哦，有售前電話客服經驗的，能夠在客戶詢盤的情況下，很好的吧客戶拿下，客服一般負責電話，qq，email等方式客服服務，客服的功勞一定不小。這個在網站開發階段一般不招募，上線開始有流量了，就要招募了。

7、團隊管理

接下來就是自己的工作了，每一個具體的工作有人做後，讓團隊所有的人都能夠發揮自己的能力，把流程走起來，就是你的工作了。團隊管理，工作任務安排，檢視工作，網站發展進度規劃，對外公關，大型媒體合作。都是你重點要做的事情，注意，你一定不能每天忙於瑣事纏身，這樣你的思想有一天會受到束縛，導致沒有精力去思考後面的方向，好鋼要放在刀刃上。

6. 如何帶好一個網路團隊

個人認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：

第一步、團隊成員的甄選

「以人為本」這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。

主要從以下幾點來選擇：

第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有「欲正其心者，先誠其意，意誠而後心正」，試想心術不正之人於團隊而言，可謂「害群之馬」不為過也！二是看職業道德，職業操守對於職業營銷人來說就是獲取「僱主」菁睞的重要籌碼之一，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。

第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協調管理能力，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人打交道，你怎麼去與人溝通，怎麼去協調這樣與那樣之間的關系，怎麼去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協調管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優勢在哪，自己如何面對所處的各種環境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃控制能力，「凡事預則立，不預則廢」，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。

第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背後的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形態，從這些形態我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。

第二步、團隊的培訓

光有先天因素不夠，還要加強後天的培養，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰鬥力。

團隊凝聚力的培養實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業文化，企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，並為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為准則等的綜合反映。而企業文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自人生價值，並為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協作，團結協作才能成就共同事業，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求。

團隊戰鬥力的培養實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而後才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：

第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人後面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。

第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產品。

第三、行業知識。我們在從事或選擇一項職業之前，對於職業的規劃，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀，你才能確定它的發展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作夥伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。

第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經驗中，認為財務知識對於營銷人員來說已經處於非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。

在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：

第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作夥伴，並能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發展的合作夥伴，這就取決於我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。

第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協調與管理，使之能相互協作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對於不同的產品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業務團隊的管理、促銷團隊的管理等。

第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力。「運籌於帷幄之中，決勝於千里之外」，對整個營銷的過程及各個環節都在掌控之中，何愁戰無不勝矣！

第三步、公司本身的不斷發展

追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發展和個人的發展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發展是穩定團隊的一個重要前提。

公司要保證不斷地發展，需要具備幾個關鍵因素：

第一、資金。我們都知道「錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的」，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發展的後盾。特別是近幾年各行業的競爭日益激烈，市場秩序越來越規范，這就迫使公司的規模越做越大，才能取得成本上的優勢，才能在競爭中不被淘汰。

第二、技術。技術就是生產力，技術推動了人類社會的進步。對於一個公司來說，技術就是保障公司持續性發展的源泉。走在各行各業前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。

第三、人才。21世紀什麼最寶貴？人才。知識經濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什麼樣的人才，決定了這個公司有多大的發展前景。

第四、網路。這里的網路，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網路應該主要指公司的公共關系網、客戶網、銷售網和終端消費網這幾大塊。可以看出，網路同樣可以決定公司的命運。

第四步、公司建立有效的績效體系

要保證一個團隊的穩定性，不僅需要公司本身的良好發展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平台。

從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現在兩點，一是物質需要方面，二是精神需要方面。物質需要主要體現在工資、福利、獎金、工作環境等，而精神需要則主要體現在社會地位、成就感、安全感、發展空間等。

第五步、管理者個人魅力的提升

管理者個人魅力也是影響團隊穩定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰鬥力。那麼作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優秀的團隊帶領者應該具有以下幾個「力」：

第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規劃人生職涯。

第二，親和力。「以人為本」的管理思想，要求領導者從「人性」的角度出發，以「人文關懷」的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和諧的團隊，是一個充滿激情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。

第三，執行力。《執行力》、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執行力的重視。我們在研究很多企業失敗的原因時發現，導致失敗的原因往往不是企業戰略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執行力。團隊的執行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起「執行力」的重任！

7. 打造團隊的方法

打造團隊的方法

打造團隊的方法，很多的企業對於如何打造團隊感到非常的頭疼，因為不少人不會管理團隊，因此組建的團隊沒有激情以及凝聚力，無法獲得高效益的回報，下面我帶大家簡單了解一下打造團隊的方法。

打造團隊的方法1

首先，對團隊進行摸底。 對團隊進行摸底就是向團隊成員咨詢對團隊整體目標的意見，這非常重要，一方面可以讓成員參與進來，使他們覺得這是自己的目標，而不是別人的目標；另一方面可以獲取成員對目標的認識，即團隊目標能為組織做出什麼別人不能做出的貢獻，團隊成員在未來應重點關注什麼事情，團隊成員能夠從團隊中得到什麼，以及團隊成員個人的特長是否在團隊目標達成過程中得到有利發揮等，通過這些廣泛地獲取成員對團隊目標的相關信息。

其次，對獲取的信息進行深入加 工。 在對團隊進行摸底收集到相關信息以後，不要馬上就確定團隊目標，應就成員提出的各種觀點進行思考，留下一個空間——給團隊和自己一個機會，回頭考慮這些提出的觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響；正如管理名言——做正確的事永遠勝於正確的做事！

第三，與團隊成員討論目標表述 。樹立團隊目標與其他目標一樣也需要滿足SMART原則：具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、具有相關性（Relevant）、具有明確的截止期限（Time-based）。與團隊成員討論目標表述是將其作為一個起點，以成員的參與而形成最終的定稿，以使獲得團隊成員對目標的承諾。雖然很難，但這一步確是不能省略的，因此，團隊領導應運用一定的方法和技巧——比如：頭腦風暴法：確保成員的所有觀點都講出來；找出不同意見的共同之處；辯識出隱藏在爭議背後的合理性建議；從而達成團隊目標共享的雙贏局面。

第四，確定團隊目標。 通過對團隊摸底和討論，修改團隊目標表述內容以反映團隊的目標責任感；雖然，很難讓百分百的成員都同意目標表述的內容，但求同存異地形成一個成員認可的、可接受的目標是重要的，這樣才能獲得成員對團隊目標的真實承諾。

最後，由於團隊在運行過程中難免會遇到一些障礙， 比如：組織大環境對團隊運行缺乏信任、成員對團隊目標缺乏足夠的信心等。在決定團隊目標以後，盡可能地對團隊目標進行階段性的分解，樹立一些過程中的里程碑式的目標，使團隊每前進一步都能給組織以及成員帶來驚喜，從而增強團隊成員的成就感，為一步一步完成整體性團隊目標奠定堅實的信心基礎。

總之，對團隊目標達成一致並獲得承諾，建立目標責任是團隊取得成功的關鍵。我們也可以通過下列寓言故事來看看，由於團隊成員追逐著與團隊總目標不一致的個體小目標而造成的後果。話說有三隻老鼠一同去偷油喝，到了油缸邊一看，油缸里的油只剩一點點在缸底，並且缸身太高，誰也喝不到。於是它們想出辦法：一個咬著另一個的尾巴，吊下去喝，第一隻喝飽了，上來，再吊第二隻下去喝……。第一隻老鼠最先吊下去喝，它在下面想：「油只有這么一點點，今天總算我幸運，可以喝個飽。」第二隻老鼠在中間想：「下面的油是有限的，假如讓它喝完了，我還有什麼可喝的呢？還是放了它，自己跳下去喝吧！」第三隻老鼠在上面想：「油很少，等它倆喝飽，還有我的份嗎？不如早點放了它們，自己跳下去喝吧！」於是，第二隻放了第一隻的尾巴，第三隻放了第二隻的尾巴，都只管自己搶先跳下去。結果它們都落在油缸里，由於永遠逃不出來而餓死了。

打造團隊的方法2

一、團隊協作與互相信任

沒有合作的目標永遠只是一種空想，沒有目標的合作也只能是一種徒勞的苦役，共同目標和團結的協作才是成功團隊的希望。沒有不會遇到困難的團隊，而遇到困難時，讓團隊中的每一個成員充分參與，讓大家理解認同，從而發揮每一個人的行動力，這才是戰勝困難的不二法寶。下面請看一個經典的案例：

有一位神父天天傳教佈道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調：「神父，你天天說天堂地獄一念間，你去過嗎?你說天堂好過地獄，我認為地獄好過天堂。你說呢?反正你沒有去過!」神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎麼回答。只好向上帝祈禱：「上帝，請您告訴我天堂和地獄有什麼不同，不然弟子沒有辦法幫您傳教啊!」

上帝看到自己的業務員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：「天堂和地獄的區別是天機不能泄露的，這樣吧，我帶你去看看，你自己去感悟吧。」嘩的一聲到了地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他們圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了，自己怎麼喝也喝不到。又嘩的一聲到了天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他們也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是你勺給我喝，我勺給你喝，不亦樂乎。神父恍然大悟：原來天堂和地獄的區別就在於能不能、會不會、願不願意去付出，去幫助別人，形成一個團隊。

二、團隊自動自發

大部分工作看似都很簡單，甚至有些還是卑微的工作。但這些工作會潛移默化地給予我們許多珍貴的教誨和經驗，無論在什麼樣的工作環境中，也不管哪種工作檔次，都能使我們從中學到東西，增長才幹，不斷地成長。如果抱著被動的態度去工作，踩著時間的尾巴准時上下班，我們的工作很可能就是死氣沉沉的。在這種情形下，我們對工作的激情和創造力很難被最大限度地激發出來，我們只不過是在「過日子」或者「混日子」罷了!

一個推崇自動自發企業文化的團隊，必定是一個擁有凝聚力、戰鬥力與競爭力的團隊。在實踐中，譚小芳老師發現，具有自動自發工作思維的員工，有著對任務的一流執行力。他們會自覺加班加點，盡最大努力把工作完成，他們時刻都在考慮怎樣盡善盡美地完成工作。他們不僅會圓滿地完成任務，還會為老闆考慮，自覺提供盡可能多的建議和信息。

當一項任務被自動自發地有效執行時，任務就會突然變得簡單明了，而執行任務時的心情，也會快樂而又輕松。很顯然，一個單位一旦形成這種自動自發執行的企業文化，就沒有什麼戰略不能被有效執行，就沒有什麼業績不能實現!

三、團隊激勵

美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外 70-80%的潛能也發揮出來。所以團隊能否建立起系統、完善、多角度的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵機制是打造優秀穩定團隊的利器。

團隊激勵的作用，體現在它對於特定行為的強化上，而行為的強化則能夠提高實現更好結果的概率。例如，公司對最好的銷售員進行獎勵，一方面會讓這名銷售員更加努力地工作(強化銷售行為)，另一方面也可能會讓其他的銷售員希望獲得同樣的獎勵，因而更加努力地工作(強化銷售行為)，最終使公司取得更好的銷售業績(提高實現更好結果的概率)。

實踐中總結了對團隊成員的基本激勵方式有：人性化的溝通、公開表揚、私下表揚、批評教育、贊美、認同表彰、給予關心、福利、獎勵、榜樣對比、排名晉升等方式來激勵團隊進步和成長。旨在激勵員工健康心態和自信心的培養勇於接受挑戰持續的高標准、嚴要求的心理狀態，能夠展現團隊的精神，共行、共榮、共成作為團隊實施激勵的意義激勵，從而打造出抗擊打，能戰斗，夠團結，有干勁的優質團隊。

四、團隊精神

現代社會並不缺少有能力的人，但每個企業真正需要的是既有能力又富有團隊精神的人!沒有完美的個人，只有完美的團隊，單打獨斗的時代已經過去，唯有團隊合作方能取得勝利。譚老師希望各個企業都可以塑造出同心協力、蓬勃向上的團隊精神!要明白什麼是團隊精神，我們先要知道什麼不是團隊精神的一些表現。我講兩個故事明確闡明我的觀點：

第一個故事是這樣的：「曾經有一匹馬和一頭驢在一起工作，一次外出，主人在安排任務時給了驢更多的貨物，而只給馬安排了一點。路上，驢感覺到不堪重負，就和馬說：『能不能將我馱的貨物分你一點?這點對你來說並不算什麼，但對我卻可以減輕很多負擔。』馬聽後非常不屑：『憑什麼，你的貨物干嗎讓我來馱?』不久，驢因為超負荷累死了，主人便將原來驢馱的貨物全部加在了馬背上，馬頓時感到不堪重負，這才想起驢的話，懊悔不已。」

第二個故事是這么說的：「釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果是把它拉下去，最後沒有一隻能夠出去。」這兩個故事形象地說明了缺乏團隊精神的人的特徵，一是自私自利，目光短淺，不願意幫助別人，分擔別人的重負，最後成為孤家寡人，所有的重擔不得不自己扛起來，就像故事中的馬一樣;

二是不願意看到別人成功，不去學習別人的成功，卻一心一意思考著如何在背後使壞，把別人一起拉下去，最後互相牽制，搞得團隊里烏煙瘴氣，就像拖後腿的螃蟹一樣。因此我們可以肯定地說：團隊里如果有這兩種人，就永遠是不可能成功的團隊。

五、團隊意識

當新聞記者采訪傑克·韋爾奇時，他說了這樣一句話：「我的成功，百分之十是靠我個人旺盛無比的進取心，而百分之九十，全仗著我擁有的那支強有力的團隊。」《逆領導思考》一書的作者羅伯特·凱利也說過類似的話：「說到追隨與領導，大多數組織的成功，領導人的.貢獻平均不超過兩成。」這可是千真萬確的事實，一個組織的成功，不光是靠領導人個人的智慧和才華，絕大部分的成功關鍵在於領導者周邊的那些追隨者，在於追隨者完美的表現。

將團隊定義為「一個聯合而凝聚的團體」的管理大師威廉·戴爾，在他《建立團隊》一書中就一針見血地指出近十五年來，領導幹部在組織內的角色已經產生重大的改變，他解釋說明道：「過去被視為傳奇英雄，並能一手改寫組織或部門的強硬經理人，在現今日趨復雜的組織下，已被另一種新型領導幹部取代。這種領導幹部能將不同背景、訓練和經驗的人，組織成一個有效率的工作團隊」。

六、凝聚力決定企業盛衰

實際工作中企業的凝聚力可從兩個方面來衡量：一是員工滿意度，二是員工流失率。這兩個指標有著內在聯系。一般情況下，員工滿意度高，流失率就低;滿意度低，流失率就高。不過我們還應當看到，員工的流失分為顯性流失和隱性流失。員工因滿意度低而辭去工作，是顯性流失;但是當員工心裡不滿，並沒有選擇離開，而是採取消極怠工的方式繼續留下來混日子，這即是隱性流失。有的企業員工流失率極低，但並不一定說明企業的凝聚力強。

這些企業由於管理鬆懈，沒有績效要求，也很吸引南郭先生們。因此，我們在考察滿意度和流失率時，要把握兩個要點：核心員工的滿意度和關鍵員工的惡性流失率。只有核心員工的滿意度高、惡性流失率低，那麼企業的凝聚力才是正向的。如果反過來，那我們就一定要反思和警惕了。經營企業就是經營人，經營人就是經營人氣，經營人氣就是經營員工的感受，員工的感受交互作用就生成一種特殊的能量——凝聚力。感受的好壞決定凝聚力的強弱，凝聚力的強弱決定企業的發展和衰敗。

凝聚力是企業的生命力，要提高和增強這種內在聚合力，沒有捷徑，也沒有靈丹妙葯，更沒有錦囊妙計，只有扎扎實實從一點一滴做起，努力在目標、管理、機制、環境這幾個方面下苦功，努力提高員工的滿意度，只有真心才能換來真情，只要把方方面面的工作都做好了，滿意度自然會提高;滿意度提高了，凝聚力必然增強;凝聚力增強了，企業當然能快速、健康地發展。

企業需要從員工的工作狀態、心理問題及如何提升工作激情等方面，有針對性地提出了點燃員工工作激情的各種方法。點燃工作激情，成就偉大夢想，這句響亮的勵志口號，將激勵無數企業員工，全身心地投入工作，創造偉大奇跡!點燃工作激情，將能幫助企業重新激活員工，煥發新的精神面貌!

8. 如何打造一個高效團隊

(一)要有檢查機制。別人不會完全按照你說的去做,除非你會檢查。

(二)發現榜樣之後,不能只是誇他,還要讓他去分享、去幫助其他人進步。

(三)報酬要跟結果掛鉤。不按結果給錢,幹得好的人會失望，幹得不好的人會被慣壞。

(四)要鼓勵團隊成員出去學習,增長見識,不做井底之蛙。

(五)要打造「有話直說」的氛圍,讓大家願說真話、敢說真話

(六)要讓團隊的人有足夠多的活干,千萬不能讓大家太閑了，畢竟很多問題真的是閑出來的

(七)作為老闆,你應該堅信:你能幫大家成功,你自己也就成功了。