網路時代如何做好人才管理

① 淺談如何做好人才的管理工作

專門講人才管理的書並不算多，而在位數不多的人才管理書籍中筆者認為《員工管理必讀12篇》是最值得推薦的，也是最有誠意的一本有關人才與員工管理的專業著述。當然，同類別的書還有《人力資源管理必讀12篇》也很不錯，對於組織的人才管理工作有一定的啟發意義。

《員工管理必讀12篇》並沒有什麼花哨的語言，也不是什麼大塊頭的著作，但它以一種非常切合實際的方式恰到好處地描述了人才管理所面臨的形形色色的問題並一一給出了對策與解決方案，是一本非常優秀的教材與工具、指導書。

《員工管理必讀12篇》這本人才管理方面的書籍值得所有人力資源從業者、團隊領導者及管理者細細品讀，並將書中的人才開發與管理知識拿來應用到自家企業中去。

2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利於調動員工的積極性。

3、遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的後勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的後勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以後（如5年）後才允許出售，經理人員一般是離職以後1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力於企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。

4、動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從於企業戰略的，並受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處於不斷的調整過程之中，企業應該善於在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

我國人才管理的應用現狀

經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。 但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，並有與之相匹配的實施與應用體系。

目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，並發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。

但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟體提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬於人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司並不多見！對於許多公司而言，當是一個契機！

如何建立企業的人才管理體系

基於上面的定義，人才管理需要包括：內容、流程和軟體，我們需要同時考慮三個方面軍的內容：

內容：首先需要定義「人才」，即素質模型或者用人標准，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標准均以此為基礎。

流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。

軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！

一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。

② 互聯網時代對人力資源管理系統的影響是什麼

一、多平台統一

現在互聯網已經不僅僅在電腦上得以使用，手機、平板、移動手環等各個地方都能使用互聯網達到信息聯動。便捷的信息傳遞促使了要求了人力資源管理系統做到在多個平台界面都能實現快速的應用和數據共享，為此B/S結構的網頁性人力資源管理系統讓企業能同時在多個平台上使用系統功能，使其工作能在快速轉換，適應現代企業的快節奏工作，同時提高員工的工作效率。

二、大數據處理

不同於以往的直覺性人力資源管理，包括招聘、培訓等多個人力資源工作模塊的處理上除了HR的經驗之外，還用量化人與人之間的交流行為使其數據化。利用相應的人力資源管理系統實現人力大數據的統計和分析，將成為企業預測員工薪酬期望值、企業管理安排、勞資沖突關系預防、招聘培訓需求等企業人力管理未來趨勢推測的重要依據來源。這也是互聯網時代對人力資源管理系統的最大期待。

三、做一個有溫度的系統

互聯網時代對人的價值肯定有了進一步的提升要求，在管理人的工具上也自然不能像以往那樣只局限於數據的處理，在功能上必須更貼合員工的使用心理，開啟相應的評論和反饋功能，讓員工也參與到管理中來。應用上也不能只追求常規工作的完成，互聯網時代的人力資源管理系統，必須從培訓、提拔、考核、績效管理上都做到公平，充分體現員工的價值。

③ 移動互聯時代 人力資源有哪些新的思路和途徑

移動互聯網時代，人力資源要轉變管控思維，以自下而上的服務思想為主導。京頂科技提倡「無為而治，有制而為「的管理理念」

考勤管理系統全業務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現遠程打卡數據實時上傳
工地現在普遍使用人臉識別考勤機，人臉測溫通道也可以，但是比較貴。
2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
工地大多採用綜合工時制管理，這個智能排班還是很方便適用的。日歷形式展示
3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能組成
工人可以通過手機提交休假單，因為工地各個工種需要配合，對於重要崗位工頭可以根據員工休假，提前調配人員
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期
這個模塊對工地考勤不太重要。
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
工地加班是經常的，綜合工時制是在月底統一計算加班或一季度統一核算
5、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助（工地考勤不需要）
6、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補（工地考勤不需要）
7、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬（重要模塊）
8、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
9、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本（工地考勤不需要）
綜合以上分析，工地考勤主要是打卡，排班，統計三個部分的管理需要。

京頂科技專注HR勞動力考勤工時數字化管理，希望我的回答能幫到你

④ 互聯網時代對人力資源管理系統的影響是什麼

摘要 分析互聯網時代對管理的影響需要先比較傳統管理方式與現在管理方式的差異，下面從對員工、管理者以及個體三方面的進行分析影響的具體表現。

⑤ 如何做好人才管理

人才管理是企業管理的核心工作，做好人才管理則要從選育用留的各個角度出發。
東寶人才研究院認為，首先要抓住以下幾點：
第一，引進合適的人才，合適的人才是推動企業發展的根本力量，在招聘環節上就要把控得力；
第二，針對人才，做好全面的培訓體系建設，人才培養是貫穿人才在企業發展的整個過程，不限於新員工培訓及關鍵技能培訓，企業要根據員工的職業生涯發展，做出定製化的培養方案和體系建設；
第三，利用高新和廣闊的發展平台留住優質人才，企業並不缺少優質人才的涌現，難的是將這些優質人才一直留在企業當中，留人留心，光給錢是遠遠不夠的；
第四，做好離職關懷，有些優秀人才離開了，還是會有再次回到企業的可能的，離職關懷不僅能再次吸引這些人才加入，還能通過這些優質人才，吸引更多優質人才加入。
做好人才管理，絕不僅僅是做好某個重點模塊，主要是能夠將體系工作做到位，才能保證優質人才的不斷引進和高效使用。

⑥ 如何應對網路信息技術給人力資源管理帶來的挑戰

隨著

產業的飛速發展，
特別是

網路的迅猛成長，
正在給我們的經濟、
社會
與文化生活帶來前所未有的變化。

世紀我們將全面迎來網路時代。
面對網路時代的全新挑戰，
企
業要獲取競爭優勢，
人力資源開發與管理不可忽視。
通過適應網路時代劇烈的企業變化和動盪的新
挑戰。
促進企業組織開發、
流程重組和管理變革，
發揮並提升人力資源的潛能，
成為企業人力資源管
理工作者當仁不讓的職責。
關鍵詞：
網路時代；
人力資源管理；
知識型組織；
核心競爭力
中圖分類號：

文獻標識碼：

文章編號：

世紀是一個信息化的時代，
同時又是一個多
變的時代。這給企業的人力資源管理帶來許多新的
沖擊和挑戰，引起企業人力資源管理人員的一些新
的思考。
企業的發展要和網路化的大趨勢相一致，
個
人的發展也要和網路化的大趨勢一致。對網路機會
的把握不僅決定著企業的命運，同時也在決定著每
一個人的命運。
在信息化的時代，
知識管理已成為企
業的大趨勢，
價值創造的基礎變成人力資源。
傳統的
製造業

的成本是機器設備的成本，
而現在的企
業尤其是新興的

產業，

是人工成本。美聯儲
主席格林斯潘曾說：
「
所謂的新經濟，
實際是以人為
主要推動力的經濟
」
。也就是說人決定了技術，
人決
定了企業，
人決定了發展，
所以價值創造的基礎更加
側重於人力資本。人力資源管理既要受到網路化的
影響，
同時又影響網路化的發展，
所以價值創造的基
礎更加側重於人力資本。人力資源管理人的操作方
式、
流程、
一些思考模式都有很大影響，
同時我們管
理人力資源的水平和方法又倒過來影響著網路的發
展。這是網路時代對人力資源管理所產生的影響。
一、企業內部網路時代人力資源管理所面臨的
挑戰

、
企業將面臨日益激烈的人才競爭
近幾年我國居民消費價格指數有所下降，如果
單純從消費價格指數這個角度看，人工成本的增加
值也會逐年下降。
但實際並不如此，
人工成本的增加
值不但沒有下降反而增加得越來越快。原因是人工
成本在市場中的競爭越來越具有主要的意義。人工
成本的絕對值高有兩個好處：第一，人才的穩定性
好，
也就是付的工資高，
待遇好，
流動率相對低；
第
二，
在市場上獲得人才的競爭力好，
提供的薪水待遇
高，
發展機會好，
去挖人才或市場上爭奪其它企業的
人才就是具有一定優勢。
但從企業角度看，
人工成本
的項目在不斷擴大，人工成本的絕對值又在迅速增
加，
企業承擔的風險越來越大。
人才競爭將成為一場
無硝煙的戰爭。

、
觀念的變革將成為企業變革的先驅

世紀是一個變革的世紀，
在這個世紀什麼都
在變，
而技術、
產品、
組織的變革，
首先取決於人們觀
念的變革，
只有觀念變化了，
人們的態度才能變化；
態度變化了，
行動才能變化；
行動力變化了，
才能導
致最終結果的變化。
變成為企業變革的先驅，
變革的
節奏越來越快，
變革的振幅也越來越大。
變革的目的
是在變了之後尋找新的機會，
新的機遇。

、效率將成為衡量人力資源管理工作的一個
准繩
首先，
流程管理成為高效率的一個關鍵。
這就要
求在我們的各種業務流程管理上要進行變革。
第二，
在優勝劣汰這種大競爭的環境下，績效管理是高效
益的一個關鍵。第三，
在知識經濟的大趨勢下，
技術
創新是高增值的關鍵。也就是說必須擁有技術創新
和壟斷地位才能得到高增值。
你乾的事情別人都會，
那你所乾的事情和別人比就沒有優勢。

、用工方式將成為隨任務而變化的一種新型
的模型
傳統的管理是人員隸屬關系是依附於部門，你
是

事業部，他是

事業部，每一個人員都固定在
在某個部門，
這是一種傳統的組織結構。
網路化時代
人們的隸屬關系將不再依附於某一個部門，而是隨
著業務而變化。
也就是說哪裡有這項業務，
就到哪個
部門去。部門的組織結構不再單純按照功能而是按
照效用去架構。
做

不一定非要隸屬在

部門，
做技術的也不一定要錄屬在技術部門，而是按照在
哪裡能夠發揮最大的效用而定。

、
組織的結構將成為一種多變化的組合
傳統的組織結構如開發部門，製造部門等都是
定型的，
幾十年不變。隨著網路時代的到來，
這種結
構將發生很大變化，傳統的按業務鏈劃分的組織結
構不會在企業中存在，出現的是一種多變性的組
合。
企業擁有什麼樣的結構，
就可能產生什麼樣的業
務流程，
什麼樣的業務流程就會產生什麼樣的業務效
果，
組織結構將成為一種多變組合。所謂多變組合可
以這樣講，好比每一個部門都是一個功能塊的鋸木，
可能是一個矩形方塊或是圓柱，
也可能是三角形，
每
一個部門都根據企業的戰略隨機搭配組合，
如同變形
金剛，
不在乎原來是什麼，
而是看最有效的結果。

、
員工的發展將成為最有效的激勵
激勵的方式和理論很多，網路時代激勵的重點
是員工的發展。
工資、
福利等待遇很重要，
股票、
期權
等也很重要，
但最重要的是員工的發展，
所以員工的
發展要優先定位與企業的發展，關注員工的發展實
際是關注企業的發展。因此每個企業要能給員工提
供一個比較寬闊的發展空間，一條有效的職業成長
道路。

、
員工關系將成為企業主動倡導的關系
員工關系在早期是一種企業和雇員的勞資關
系，
那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。
員工
抱怨了，
不滿了，
罷工了，
企業開始考慮對策，
於是出
現許多能夠有效地解決勞資沖突的談判專家。
社會、
企業發展到今天，員工的利益和企業的利益可以協
調一致，
在這種條件下，
員工關系就成為企業就動倡
導的工作，員工關系也成為人力資源管理的一個熱
點和難點，有效地把員工的利益和企業的利益結合
起來，
是人力資源管理的最高境界。
在這種新的員工
管理理念下，員工原來那種被動應付式的勞資關系
將成為新形式下主動倡導的員工關系。
二、
企業人力資源管理的全新變化趨勢

、以人為本將成為網路時代人力資源管理的
核心理念
面對網路時代的知識經濟社會，知識化要求知
識與信息共享，網路化使組織結構扁平化成為可
能。
一方面，
網路狀分布的組織結構代替了固定的工
作部門或職位，
出現了跨職能、
跨部門的團隊。在企
業內部，
團隊與團隊之間是獨立的，
又是互補的，
從
而產生整體大於部分之和的綜合效果。在這種情況
下，
團隊是由成員依其專長
（
而非職務
）
和任務的需
要而自主構成，團隊的績效可以根據其任務完成情
況的考評後得到相應的報酬。
另一方面，
網路使主要
承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應有的作
用而遭到精簡。結果，
企業中的較高職位減少了，
把
傳統的升遷途徑養活了，導致企業發展中沿著組織
層級向上攀升的機會也大大減少了，在適應未來發
展的企業人力資源發展系統中，工作並非職位而是
任務，
同時任務又是在不斷變化的。未來穩定的、
機
械性的、
重復性的工作基本上被機器所取代，
或者將
被
「
外包
」
，
最終只剩下腦力的、
創造性的工作。
「
知識
工作者
」
利用自己的知識和創新能力，
提供產品和服
務的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為
職業發展的主要目標，
他們需要的是圈套
的自主權
和工作彈性，
以便發揮較高的生產能力，
從而作為管
理者，
必須擅長於溝通和營造輕松的工作氛圍。
隨著
技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越
重要，
以人為本，
滿足員工工作生活質量的要求將成
為網路時代人力資管理的核心目標之一。員工不僅
要得到公平合理的充足報酬以及發展自我的機會和
條件，
而且還要得到職業安全保障。換言之，
企業終
將意識到員工需要的不是工作而是職業。

、組織的重新設計將成為網路時代人力資源
管理的制度背景
網路時代的組織設計將改變傳統的依據功能來
組織研發、
生產、
營銷、
財務等業務部門的做法，
實行
組織結構方面的扁平化和網路化。在傳統的金字塔
式組織結構中，
強調的是命令與控制，
重視清晰地描
述員工的任務，
因此組織對員工的期望是明確的；
員
工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增
大、
地位的提高與更高的報酬；
人力資源管理的全部
信息都集中在組織的最高管理層。
相比之下，
在扁平
式組織結構中，
強調對員工的授權，
並把被授權的員
工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內
容，
提高員工的通用性和靈活性；
培訓系統和報酬系
統都支持水平的晉升。
在網路化組織中，
多個公司各
自將員工組成各種工作小組，
完成特定的任務，
這種
工作小組通常包括各個方面的專家，一般更加強調

員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的

—

年中，工業經濟時代占據支配地位的以命令
和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已
經讓位給更加靈活的組織機制。

的

傑克・
韋爾奇所謂的：
「
確保組織在未來的成功關鍵在於有
合適的人去解決最重要的業務問題，無論他處在企
業的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在
世界上的任何角落。
」
就是這一機制的生動寫照。
在
實踐中，
最重要的是讓員工跨越職能部門一起工作，
並確保他們能夠獲得所需要的住處和擁有做出決策
的權力。
從趨勢上看，
人力資源管理將更加強調員工
個人與工作小組在員工前程發展中的責任，工作小
組在業績將成為關注的核心，那種單純強調員工個
人激勵的策略將成為歷史。

、

技術成為網路時代人力資源管理的
基礎
隨著

技術的廣泛應用，
企業將在
「
電子
商務
」
時代背景下競爭與發展，
管理再造和流程重組
將成為企業打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要
手段。工業經濟時代的商業規則和
「
科層制
」
管理模
式已不適應網路時代企業的成長與發展，甚至成為
企業生存發展的嚴重桎梏。而且人力資源部門不再
是技術的門外漢或奴僕，信息技術將更加廣泛地在
人力資源工作領域中得到應用。企業的人力資源管
理充分建立在企業網路化的組織結構之上，並突破
企業邊界的局限。
企業內外的研究與交流、
溝通等將
更加快捷。在人力資源和雇員關系中，職位空缺公
布、
專家搜尋、
雇員培訓與支持、
遠距離學習等，
都將
有效地應用互聯網。
運用

技術幫助企業建立虛擬組織並實
現虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的
資源。運用

技術幫助企業建立知識管理系
統，
建立學習型組織，
以幫助企業獲得長期發展的競
爭力。
一個組織必須擁有
「
如何去學習
」
的能力，
並且
比對手學得更快的能力，這將成為企業唯一持久的
競爭優勢。
三、企業人力資源經理人應對網路時代挑戰的
對策
不適應，則滅亡。網路時代快速變化的競爭環
境，使得企業人力資源管理經理人必須正視人力資
源管理領域的變革，積極地進行職能轉變與角色定
位。已經有越來越多的企業在認識到建立自身的競
爭優勢關鍵是如何去建立並運行有效的人力資源管
理，
企業高層管理者對此寄予很大希望。
企業人力資
源經理人只有全面迎接網路時代的挑戰，才能在企
業發展中發揮應有的作用。

、人力資源經理人應調整轉變人力資源管理
的職能
企業人力資源管理者將逐漸從作業性、行政性
事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理
工作。
因此，
企業人力資源管理部門已逐漸由原來的
非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門
的戰略夥伴。人力資源經理人越來越多地參與企業
戰略、
組織業務活動、
領導企業變革、
建立競爭優勢、
傳播職能技術並擔當起員工宣傳者和倡議者的角
色，
並對員工績效和生產率負責等
（
參見表

）
。
許多
國外企業由一位副總直接負責人力資源管理，以此
提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人
力資源政策與公司的發展戰略匹配。
表

人力資源職能轉變
從
到
職能導向
戰略導向
內部重點
顧客重點
被動反應
主動出擊
行政管理
咨詢者
受活動驅動
受價值驅動
以活動為重點
以有效性為重點
視野狹小
視野開闊
方法傳統
思考非傳統方法
互不信任
合作夥伴
決策權力集中
決策權力分散
行為型
解決問題型

、人力資源經理人應具備更為全面的人力資
源管理技能
人力資源經理人需要具備相應的全球化人力資
源管理技能，
了解並掌握相當的業務知識，
更要求能
與業務部門說一樣的
「
語言
」
。人力資源管理已日益
突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在
於能為
「
顧客
」
，
既包括企業外部顧客，
又包括企業內
各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實
現為業務部門的定製服務，而且可以突顯人力資源
管理的價值、
鞏固人力資源部門的地位。
人力資源部
門應該從
「
權力中心
」
的地位走向
「
服務中心
」
。人力
資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮
「
顧客
」
需要什麼樣的人力資源服務並怎樣提供這些
服務，
籍此創造在企業中的權威。

、人力資源經理人應進行人力資源管理角色
的再定位

下轉第

頁

———————————————————————————————————————————————————————————————

上接第

頁

密歇根大學的沃爾里奇
（

）
教授認為，
作為
企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工
作的產出，
而不僅僅是把工作做好。
根據人力資源管
理的戰略決策、
行政效率、
員工的貢獻和變化能力這
四項中產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個
基本角色：
戰略性人力資源、
管理組織的機制結構、
管理員工的貢獻程度、
管理轉型和變化。
表

人力資源管理角色
角色

區分
有效產出

結果
形象化比喻
行為
管理戰略性
人力資源
實施戰略
戰略夥伴
把人
力
資
源
和
經
營
戰
略結合起來
管理組織的
機制結構
建立有效機制結構
職能專家
組織流程的再造：
「
共
享的服務項目
」
管理員工的
貢獻程度
提高員工的能
力和參與度
員工的支持者
傾聽
並
對
員
工
的
意
見
做出反應：
「
為員工提
供所需的資源
」
管理轉型和變化
創建一個嶄新
的組織
變革的推動者
管理轉型和變化：
「
保
證應變的能力
」
總之，
為成功地應對網路時代的挑戰，
充分發揮
人力資源管理的效用，企業人力資源經理人需要掌
握四大核心技能：
一、
掌握業務。要求人力資源從業
人員成為企業核心經營、
管理層的一部分，
了解並參
與基本的業務活動，
具有強烈的戰略業務導向。二、
掌握人力資源。是指人力資源管理要確保基本的管
理和實踐相互協調，
並擔當起行政職能。三、
個人信
譽。是指人力資源從業人員應具備良好的人際影響
能力、
問題解決能力和創新能力。
四、
掌握變革。
要求
人力資源管理者懂得如何領導企業變革與重組。

⑦ 企業怎麼做好人才管理

導語：企業之間的競爭歸根到底是人的競爭，在全球人才大戰的態勢下，人口狀況的變化、全球化和知識型雇員的增加，正迫使企業更加重視人才。如果我國的企業不抓緊對人力資源的開發和管理，重新轉變思維，實現企業層面的重大變革，通過科學的人才管理實現了企業的創新發展，必將落後於競爭之中。

企業怎麼做好人才管理

第一，提高對人才管理的重視程度

人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，如日本的人力資源管理模式就是在第二次世界大戰以後日本經濟復甦和高速發展的時期形成的，日本企業中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻。

然而，我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年，我國企業無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，更加需要提高對科學管理的重視程度，抓緊對人力資源的科學開發和管理。企業為防止人才“青黃不接”現象的出現，確保不受“用工荒”的影響，就需要做好人才使用和儲備，做好人才管理的各項工作。

第二，堅持以人為本的管理理念

美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究發現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是“把員工當作重要的資產”來經營。被譽為“經營之神”的日本企業家松下幸之助也有句名言：“企業最好的資產是人。”

一個企業要求生產、謀發展，要在競爭日益激烈的市場經濟中屹立不倒，就需得“以人為本”、“以人力資源為本”。以人為本是充分尊重人，充分肯定人的價值，尊重員工的個人需求、個人特性，重視員工的個人發展，以激發他們在工作當中的主觀能動性，從而為企業的發展創造更大價值。

第三，整合人才管理和文化管理

世界上知名企業都有自己富有特色的企業文化，如微軟文化強調智力、朝氣，辛勤工作、接近客戶、遠見卓識和“以比爾·蓋茨的創造精神為榜樣”、“淘汰自己的產品”的創新精神。

在現代管理中，用企業文化感召和影響員工遠比用制度強行要求員工來得有效。只有認同企業的文化，企業員工才會把自己的個人目標融合到企業目標、理想和信念中去，在認同的理想、信念激發下，以主人翁的態度，處處以公司利益為重，自覺弘揚團隊精神，充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，積極主動的為企業的生存和發展而努力工作。當然，企業文化的整合過程，不僅僅局限於讓員工認可企業文化，企業文化還應根據企業內、外部環境條件的改變不斷調整適應個體文化，以增加對員工的凝聚力、調動員工的積極性。

我國企業在人才管理上的改進措施

第一，大膽引進人才

現代商戰其實就是人才之戰。在現代商戰中，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。企業能否在激烈的'競爭中爭得一席之地，坐穩勝者的寶座，人才是關鍵，而一個能夠勝任的人才更是關鍵中的關鍵。所以，現代企業應當引入有效的競爭機制，加大對企業經營管理人才的引進力度，採用積極主動和靈活的機制吸引優秀人才，千方百計引進企業適用的緊缺型人才。

在具體操作中，首先應當明確用人標准，細化選人用人條件;其次，在引進人才過程中，應該嚴格執行選人標准和選人規定，公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，防止依靠人際關際來找到一些人或收留一些人。通過公開招聘錄用，既可以擴大企業的知名度，又可以通過有效的招聘錄用獲得優秀的員工。

第二，科學選用人才

人才被識別、挖掘出來後，企業管理者應該意識到，每個人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，只有讓其各盡所長，才能有利於企業的發展，反之既無法完成組織的既定目標，又會使員工情緒低落，不但降低了企業的工作效率，實質上也是對資源的一種浪費。要避免這類情況的發生，企業就必須實現人力資源的合理配置，讓合適的人才與合適的崗位相匹配。要使這種匹配達到最佳狀態，做到人盡其用，管理者還必須綜合考慮三個方面：

一是員工個人工作能力與工作態度的匹配

事實上，一個新人必然需要一定的時間來融入企業，在融入的過程中，除了客觀能力外，主觀態度也非常重要。如果主觀態度不端正，情緒波動較大，其工作表現就會與實際能力呈現出不匹配。所以，企業管理者應該在人員管理中貫徹培養良好的工作態度和職業敬業精神。通過制定人性化的科學合理的獎懲規章制度，不斷改進工作條件和環境，幫助員工建立企業歸屬感，提升員工的工作動力，實現個人目標和組織目標的和諧統一。

二是員工職業角色和工作安排的匹配

不同的人在企業承擔著不同的工作，不同的工作又分別從屬於不同的企業工作角色，能清楚地認識到自己的角色，不混淆企業角色和社會角色對一個人保持良好的工作態度密切相關。企業的經營活動存在不同的層次，而在不同的層次上進行活動的員工扮演著不同的角色。企業應當有意識地培養員工的角色認知能力，使員工清醒地認識到自己的工作角色，了解自己所應承擔的工作內容。

三是員工個人核心價值觀與企業核心理念的匹配

個人因為家庭、教育背景、成長經歷、個性和反思能力的不同，會形成不同的價值觀念，並體現為個體行為方式，有著相同核心價值觀的人常常會體現出更多的默契。核心價值觀對企業來說就是核心理念，它是一個企業的文化精髓所在，在員工個人與企業的融合中，個人核心價值觀與企業核心理念的匹配是企業和諧發展的基石，沒有明確核心理念的企業，員工群體也將缺乏努力方向，缺乏包容性，從而缺乏持久性。

第三，長遠培養人才

我國首先提出企業《A管理模式》的創始人劉光起先生曾說過：“要建立一支具有競爭意識的員工隊伍，就必須擁有一批高素質的員工群體;高素質的員工群體來自於企業管理者給員工提供的培訓”。所以，對待人才，企業要堅持“請進來，培養好”的原則。那麼，如何才能培養出適合企業實際需要的人才呢?

一是創造和優化成長環境

企業應當樹立正確的人才培養理念，為企業實施人才培養奠定良好的思想基礎，提供科學的培養平台，塑造濃厚的培養氛圍。企業要優化人才生存和發展的環境，創造一個有利於人才成長的環境，為優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞台。只有尊重人才，重視人才，培育一片適合人才生長的土壤，才能使人才深深紮根於企業這片沃土上，在這里生根、發芽。開花、結果。

二是構建科學化培訓體制

企業要使培訓切實有效，必須適應全員性、終身性、多樣性、計劃性的培訓發展潮流，真正重視對員工的培養和教育，真正建立起培訓、使用、待遇一體化的科學機制。具體來說，包括培訓需求的調查、培訓計劃的制定、專職培訓人員的安排、培訓前動員、培訓的開展、培訓效果測評等幾方面內容都須一一完善，形成企業人才培養體系，包括測評和評估體系、發展規劃制度體系、人才梯度建設體系等，通過明確企業人才培養基本方略，實施合理的人才培養計劃，為企業可持續發展提供強大後備隊伍支撐。

三是確保人才培養的及時性、針對性和有效性

必須明確企業人才培養的標准，有計劃有步驟地逐步推進，根據企業工作需要，對人才進行有針對性的培訓。人才的培養也需要講求方法，企業可以通過業務鍛煉、過程指導、崗位輪換、適度授權、理論和現場培訓、案例研討、專業進修等方式對人才進行科學培養，對於新進人才的適應能力、談吐應對能力、反應能力、團隊協作能力、領導才能、創新能力以及品行操守等素養要重點關注。

第四，考核激勵人才

在對人才的管理中，考核和激勵是管理的一體兩面。有考核標准，必有獎懲措施。對員工進行有效的考核不僅可以大幅提高其工作效率，而且考核中的競爭意識將使每一崗位的員工時刻有危機感，這就促使員工不斷學習，不斷努力工作。對員工進行有效的激勵不僅可以大幅提高其工作效率，還能提升員工滿意度，拉近上下屬之間的距離。

一是建立並落實考核機制

人才引進後，其使用過程還要不斷地進行考核，以確認和使用真正的人才。通過建立合適的考核機制，使用科學的評價標准，利用定性和定量相結合法對員工進行考核將會更有利於評價員工的實際工作能力。根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利於員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。

二是建立並完善激勵機制

通過完善薪酬晉級計劃、持股分紅、工作環境改善、家庭關懷、個人成長計劃等，可以增強員工的主人翁責任感和激發員工的積極性。在實際操作中，首先都要做到尊重被激勵者的尊嚴，管理者適度地授權給下屬，為下屬提供自我表現的機會，讓其有機會自我感覺良好，使每一位成員都感覺到在這個工作環境中能夠發揮自己的聰明才幹，而不是任人指使的“跑腿的”。

此外，管理者要保持與員工的聯系、溝通，了解員工的實際困難與個人需求並設法滿足，通過人性化的管理和人文關懷增加員工的歸屬感，進一步調動員工的工作積極性。當然，物質激勵是不可少的。管理者可就工作業績為標准提拔員工，不論資歷論業績，避免員工養成懈怠消遣的態度。同時確立具有競爭性的薪水制度，依據員工的價值和貢獻來定報酬，做到薪酬待遇合情合理。

作為現代企業管理工作的核心環節，人才管理也出現了新的特點，從傳統的人事任用到人力資源管理，現代企業的管理者們只有不斷地轉換思路，調整機制，充分調動每一個人的主觀能動性、積極性和創造性，才能實現管理效益最大化。

⑧ 互聯網技術對人力資源管理的影響

人力資源管理包含的內容較多，需要企業根據目前發展的情況和未來發展的方向對人員結構進行詳細分析和規劃，然後通過招聘、甄別等步驟挑選出符合企業發展需要的合適人員，並經過培訓、培養優秀的人才為企業的發展助力。如果每個步驟都能將互聯網巧妙運用，培養過程將會更省時省力，培養出的人才質量也會有顯著的提高，對企業甚至整個國家經濟的發展都有不可磨滅的貢獻。因此企業需要積極利用互聯網的便利進行全方面改進，從而增強企業競爭力，緊跟時代發展的步伐。本文通過對互聯網時代對人力資源管理的影響進行淺析，提出互聯網時代人力資源管理改革的有效策略，以供相關學者和工作者參考借鑒和學習，並希望提出相關的建議，予以指正和完善。
一、互聯網時代對企業管理的影響
各個行業都需要與時俱進，對運營方式進行適當的革新。作為企業管理中至關重要的一部分，人力資源管理更是如此。由此可見互聯網在可能帶來進一步發展的同時也會帶來更多難題。目前互聯網給人力資源管理帶來了哪些影響，如何打破傳統管理模式實施互聯網管理，如何將實施效益最大化，這些都是現今迫切需要思考的問題。我國科技越來越發達，互聯網的普及使新一批勞動者的能力得到普遍提升，工作和生活方式也發生了變化。分析互聯網時代對管理的影響需要先比較傳統管理方式與現在管理方式的差異，下面從對員工、管理者以及個體三方面的進行分析影響的具體表現。
（一）對員工的影響
互聯網時代對人力資源管理的影響，第一點就是體現在對企業員工身上。在傳統管理方式中，企業選擇人才時不一定會選最優秀的，而是會選素質較高、薪資要求較低的人才，再通過長期的培訓以及適當的獎勵政策促使員工業績的提高，即是更加註重低、最低投入獲得利益最大化。企業對員工個人的發展較為不重視，僅僅關注企業的經濟發展。人力資源管理的本質上是以人為本，傳統管理通過制定企業的規章制度對員工進行約束，這樣會在一定程度上阻礙人才的充分個人的積極性、主動性與創造性，導致人員頻繁變動，也是人才流失的重要原因，企業也難免受到損失。互聯網的出現使商業競爭越發激烈，企業對優秀人才的渴望加劇，開始不惜通過豐厚待遇吸引人才，並為人才提供最好的平台展現自我，廣泛調動他們的積極性，推動企業的發展。
（二）對管理者的影響
互聯網時代對人力資源管理的影響，也體現在管理者方面。在傳統管理方式中，管理者在企業中擁有至高無上的地位，他們是企業發展策略的規劃者，會直接影響到企業的發展前景，其次也是企業規章制度的制定者和實施者，監管著員工時刻按照規劃進行工作。隨著社會的發展和企業的管理體制的不斷深化改革，現在的管理者的地位正在逐漸減弱。互聯網時代讓人們可以跨距離溝通，可以接觸到更加龐大的信息數據，使數據的更新速度也大幅的提升。人們通過互聯網獲得更多、更全面的全球化訊息，自主掌握更多的知識技能，擁有自己獨特的思維和主見。管理者想要控制員工就變得困難重重。因此管理者的角色被賦予了新的要求，需要從一個完全的主導者逐漸成為一個團隊力量的凝聚者。管理者需要將有知識、有技術的員工招納進來，並且根據員工個人的能力和特長、性格等因素進行工作分配，使的每位員工在組織都能發揮最大的作用。同時管理者還需要做好企業文化，調解整體工作氛圍，解決員工間的矛盾和沖突。
（三）對個體的影響
這里所說的個體不僅僅是指個人，更包含在互聯網下興起的小組織。傳統的大企業都是人們依靠資本與資源大量集合的產物，再進行合理分工共同協作推動發展，是一個相對穩定的組織。處於傳統管理時代的小組織可能有一時的發展，但在面臨市場大環境、大競爭的條件下，都會優先選擇給大企業合作的機會，小組織沒有足夠的資本支持，想要實現大發展幾乎不可能，即使發展起來也有可能被大公司的輕易的收購，因此小組織想要長期存活異常艱辛。而互聯網的存在就為人們提供了一種能使資源的整合變得更快捷有效的途徑。現在一旦有小公司創辦成功，資源就會自發從四面八方涌來，從而引起大公司的注意，爭相要求合作，形成互利共贏的局面。另外互聯網對企業之間的溝通也有促進作用，通過互換管理經驗，企業的經營就會更加順暢。
二、管理革新的實施策略
基於互聯網時代的特點和影響，下面從管理者的角度就如何吸引更多優秀人才和如
何充分利用人才這兩個問題進行思考，提出有效策略。
吸引人才策略
1.維護員工個性化發展
要想吸引人才，就要對現有的員工的個性化發展加以保障。互聯網使信息全球化，不同理念都存在於互聯網中供人們學習借鑒。因此企業應該通過包容不同的思想，倡導員工接受不同的理念，鼓勵員工積極地表達獨到見解，提供寶貴意見，使工作各個環節的規劃更加合理、周全。除此之外互聯網還使企業發展獲得了一種新的策略方向，那就是企業需要重視客戶對企業發展的積極作用。現今客戶可以通過互聯網與企業最基層的員工進行直接溝通，而客戶作為企業產品的體驗者所提出的建議更加寶貴，這也從側面反應員工地位的提升是符合實際情況的。
2.保證利益的合理分配
人才進入企業後要保證員工的利益能夠得到合理分配。互聯網使信息透明化，員工可以輕易地通過互聯網了解到企業的盈利情況，因此管理者應該在利益分配時做到及時公開，根據每個員工的業績進行合理分配，避免員工因為付出得不到相應的回報而失去工作動力，降低工作效率，甚至選擇另謀的情況發生。利益分配問題是現階段企業與員工之間的矛盾根本，建立客觀的符合員工工作付出的勞動利益報酬具有重要意義，確保勞動者能夠得到應當的經濟報酬，保證核賠的合理性和平衡性。
（二）充分利用人才才能策略
1.擴大人才招聘的范圍
對人才才能的充分利用，首先要對人才的招聘范圍進行擴展。隨著互聯網的發展和經濟全球化的趨勢，使企業的招聘范圍也擴大到全世界。企業中有跨國人才也意味著不同文化與思想觀念的碰撞和融合，不同思想的摩擦能夠引起熱烈的討論，從而使思維模式達到更高的境界。因此管理者應該盡可能將各領域、各國的人才集合起來，使組織結構更為飽滿。
2.發揮人才的最大價值
要充分發揮人才的才能，就要讓人才各盡其能，發揮個人最大價值。如今企業以利益為本的傳統思維逐漸向以人才為本的方向發展，互聯網帶來的大數據使得各類人才不斷涌現。伴隨著企業觀念的革新讓這些人能在各自專業領域中，充分發揮自己的創造性與才能，將自己的個人價值發揮到極致，對整個行業的發展也起到了一定的積極作用。
3.改善員工的獎勵制度
充分發揮人才的才能，就要形成相應的獎懲機制，即改善員工的獎勵制度。傳統管理方式中，員工與企業的關系僅憑一份合同進行連接，獎勵制度也通常是以獎金的形式體現，導致許多員工認為這只是一種等價交換的體現，致使員工對企業並沒有強烈的歸屬感，對工作逐漸失去激情與動力，這樣的關系架構是十分不牢固的。互聯網的出現使員工和企業的關系更加緊密。在彼此互相信任的基礎下，企業應該通過改善獎勵制度讓員工對企業有更強的使命感和責任感。根據企業發展，可以讓員工自主的整體規劃工作任務與目標，從而發揮員工在工作上的自我鞭策能力，讓員工創造更多的價值。
結束語
互聯網的發展對於不同的行業均產生巨大的影響，在企業人力資源管理過程中，同樣具有不可忽視的影響，本文對於互聯網時代的人力資源員工管理、管理者的管理能力增強以及對個體的印象概念股，這是保證功生活的基本條件。在實際工作過程中，可以按照一定的層次進行分析，制定可行性較強的措施來提升管理，加強和重視對人才的吸引策略，保證員工的個性化發展以及經濟利益分配。重視人才的培養過程中，建立完善的培訓管理制度，拓展人力資源，發現人才的最大價值，獎勵合理的經濟措施，
參考文獻：
[1]謝明禹.淺析互聯網時代的人力資源管理[J].人才資源開發，2017，（22）：176-177
[2]李春燕，楊琪.共享經濟下我國企業人力資源管理挑戰與機遇[J].現代商貿工業，2018，（2）：107-109. DOI：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.02.048