如何對比網路招聘渠道

A. 誰有各個招聘渠道的優勢、劣勢比較，謝謝！

給您介紹幾種招聘渠道吧，希望對您有所幫助！

一、校園定向招聘

1、學校信息欄海報
優點:花費很少
缺點:顯得不是很正規,沒有校方的肯定與支持
整體分析:大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適
2、學校組織招聘會
優點：花費較少，信譽度等方面都有所保障
缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人
整體分析：時刻保持與校方就業辦聯系，隨時准備參加
3、校企聯合專場
優點：人數能得到極大滿足,也提高企業知名度
缺點：花費可能要相應大一點
整體分析：最好在校方准備招聘會前期舉行

二、媒體廣告招聘
1、電視媒體、廣播媒體
如中央台舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視台舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式
缺點：一般不適合中小型企業操作
2、雜志周刊
優點：保存性好
缺點：時效性太差
整體分析：一般不適合招聘廣告的投放
3、報紙
優點：時效性好，傳播范圍廣
缺點：花費相對較大
整體分析：是比較適合企業招聘的一種方式

三、網路招聘
1、企業網站招聘
優點：這是花錢最少的招聘方式
缺點：但網站的點擊率是關鍵
整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.
2、專業人才網路
優點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人
缺點：花費較高
整體分析：這是伴隨網路日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。
3、相關論壇等、QQ群發信息等
缺點：需要一定的人力和時間發貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業形象
整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現場招聘會
1、人才市場現場招聘、大型招聘會現場
優點：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量
缺點：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證
整體分析：常用於招聘一般型人才
五、獵頭公司招聘
優點：利用其儲備人才庫、關系網路，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才
缺點：收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30%
整體分析：因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責
六、企業內部招聘
優點：企業內部竟聘大會,有利於增加員工的主管能動性
缺點：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變
整體分析：通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘主要用於內部人才的晉升、調動、輪崗。
七、員工推薦
優點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工
缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才
整體分析：適合需求不是太大的專業人士和中小型企業
八、招聘告示
優點：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職
缺點：影響公司形象，有違「禁止胡亂張貼廣告、告示」之大趨勢
整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛採用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時採用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼於店面。

B. 企業招聘渠道有哪些，哪種招聘效果好一點

常用的招聘渠道有：
互聯網、廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等。

不能說那種效果好，每個都有它的優缺點，要根據自己的招聘的人才和公司實際情況來決定。
比如互聯網招聘：企業只要把招聘信息發布到網上就可以了；但過多的網上簡歷，就需要HR一一瀏覽、過濾了，無形中增加了HR的負擔；
招聘會：可以和求職者直接交流，過濾到不合適的人才，省的看那麼多的簡歷，在篩選通知面試，缺點就是招聘企業太奔波，尤其是HR，並且現在許多求職者不願出去找工作。
所以，你要先了解各渠道的優缺點，然後選擇適合自己公司的渠道

C. 網路招聘與傳統招聘渠道相比有什麼特點

沒有地域和時間的限制，也不會有擁擠的場面。像中國工程監理人才網job2299com就有網路招聘，很方便。

D. 目前市場上有哪些外部招聘渠道，並且對其優缺點一一比較

第一，校園直招。量大，質不行，需要培養，前旗培訓投入大。不過比較容易。
第二，獵頭公司外包，高端人才定向招聘，精準，花費也大。
第三，公司人事在網上發布。這個看個人薪資待遇怎麼樣了。
第四，內部推薦。大公司就行，小公司就算了。

E. 招聘高峰期，如何正確選擇招聘渠道

小編認為招聘渠道的正確選擇是招聘成功的關鍵，招聘實際上是一個產品的成功銷售等銷售，取決於產品通過什麼渠道普及給消費者。下面我簡單談談招聘渠道。個人認為，你的招聘廣告如何能引起正確的人的關注，這是你招聘成功的第一步。那麼招聘渠道的選擇是重中之重。同樣的其他招聘工作崗位即將應對其他招聘渠道。下面逐一列舉。

校園定向招聘，校園招聘費用低廉，對知名企業有時甚至可以免費入場。而且，招聘周期短，可以滿足大量招聘。現場人才招聘博覽會，這是傳統的人才招聘方式，成本合理。HR們不僅可以直接面對求職者，還可以形象化企業的實力和風采。這種方式整體效率比較高，可以迅速淘汰不合格者，控制申請者的數量和質量。內部推薦，這種方式的特點是費用很少，可以大大提高員工的士氣，申請者對公司相當了解，能夠適應公司的文化和管理，迅速進入工作狀態。同意近親繁殖形成派系。

F. 招聘渠道有哪些，如何區分

內部推薦 外部招聘，包括人才招聘會、網路招聘、校園招聘、報紙招聘、電台招聘、獵聘等。 針對一線員工的招聘：建議校園招聘、人才招聘會。 面試又分：筆試、口試。 初試，復試。 目前最常用的途徑就是：網路招聘，省時高效，針對性強。

G. 招聘渠道如何選擇，才使招聘更高效

就目前而言，我們都知道一般企業的招聘渠道主要有以下這些：
1、傳統媒體
2、人才招聘會（現場招聘）
3、網路招聘
4、校園招聘
5、人才交流服務機構
6、職業介紹所
7、內部推薦
8、應聘者直接上門求職
9、人事外包
10、獵頭公司。
作為一般的企業，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業根據自身情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業的人才，無疑是企業招聘工作的重中之重。
一、不同招聘渠道的效率/成本分析
結論：
投入小產出大：內部推薦、網路招聘；
投入大產出少：現場招聘、報紙招聘與獵頭。
對策：
內部推薦可增加宣傳與激勵力度；
增開網路招聘網站；
報紙廣告充分造勢；
選擇性參加現場招聘會；
獵頭渠道深入開展。
二、如何根據招聘職位選擇招聘渠道
三、企業如何根據發展階段選擇合適的招聘渠道
四、如何對招聘渠道進行組合運用
1、哪些情況下需對渠道進行合理組合運用
★跨行業的綜合性企業集團
★高速發展的公司需異地擴張
★招聘突發期的緊急招聘
★招聘職位具有明顯的層次性與差別性
★招聘渠道單一，某些核心崗位難以突破
★其他……
2、如何合理組合招聘渠道
對階段性招聘數據進行統計分析。比如簡歷數量，面試人數，錄取人數都需記錄好。
從而計算出評估招聘渠道有效性的指標：
有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）
面試錄取率（錄取人數/面試人數）
綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
以上三個指標可以在季度、半年度與年終統計一次。
五、尋獵中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
1、案例背景
A地產公司在區域行業市場內排名前十位，屬於一顆異軍突起的新星，在區域市場已經形成了很好的品牌知名度與美譽度；
近幾年來盈利狀況較佳，處於高速發展階段，同時憑借豐富的土地儲備建立了可持續發展的基礎，目前有優質的大型項目在運作，急需中高級人才的加盟；
在管理上逐步實現了專業化、規范化的管理，用人理念開明，人才團隊富有開拓創新的激情與高效協作的意識。
2、招聘任務及條件要求
任務：組建2個異地項目開發團隊（各7名中高層崗位）
條件要求：
人才年齡定在30-35歲（項目總經理可有所突破，但不能超過40歲）；
精通地產開發本專業領域工作，實操能力強；
參與過大型知名地產項目的全程開發，具有全局性與前瞻性；
具有良好的職業素養，適應專業化管理方式；
有工作激情，善於開拓創新，以成為職業經理人為發展目標；
極強的計劃執行能力與溝通協調能力，善於整合各種資源。
3、開展招聘「藍海行動」
招聘人員通過網路人才庫主動搜尋人才；
與招聘網站建立中長期的中高級人才推薦渠道；
收集公司中高層管理者的名片集，挖掘可用的人才；
要求業務部門提供他們在項目合作中發現的優秀人才；
購買現成的行業姓名信息資料庫；
向第一天上班的新員工詢問：「你以前工作的公司還有哪些優秀的人才？」
請公司內部的骨幹員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單；
建立員工內部推薦制度，對推薦的優秀人才的員工予以獎勵；
審閱競爭對手發布的通告，關注其中提到所聘用和提拔的人才名單；
在資料庫中查找曾到公司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單；
參加行業精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等，及時「捕捉」人才；
高中級人才的大型招聘會與知名企業的專場招聘會上「伏擊」人才；
發出網上「人才通緝令」，高額「懸賞」舉薦優秀人才者；
從應聘者提供的證明人信息中挖掘；
4、招聘成效
經過以上非常規多渠道運作，A公司在短短兩個月時間內就成功完成項目團隊組建80%的任務，為項目的順利開展奠定了良好的基礎。
六、招聘渠道發展趨勢與新興渠道
企業招聘范圍延伸，招聘與獵頭融合，營銷能力重要性凸顯。招聘隨時隨地發生，變成整合資源的全員營銷體系。渠道走向個性化與多樣化。比如網路渠道，它細分有網獵（網路懸賞），郵件與簡訊群發，行業、專業網站及論壇，特定人群（MBA、專業人士、校友）組織的網站，聊天室（群、組）、QQ群。求職博客。另外還有同行業間資源共享、同行間資源共享；參加培訓班的通訊錄；兼職獵頭；公交車內的電子報站顯示屏、移動電視終端；高級寫字樓及高級居民樓電梯口的液晶廣告顯示屏；休閑式同行聚會場合——酒吧招聘會；電視媒體求職PK，如智聯招聘「絕對挑戰」；企業開放式接待外部參觀訪問；建立企業大學，將培訓與招聘相結合。
如今人才爭奪戰已經進入白熱化階段，企業的招聘不僅是與競爭對手作戰，更是與自身作戰。在這場戰爭中，渠道之戰無疑是最明智之戰，也是最重要之戰。在這場戰爭中，機遇與風險並存，需要智慧與勇氣俱備，渠道選擇上更需要前者，渠道執行時更需要後者。

H. 招募渠道有哪些，各種渠道的優缺點是什麼

招募渠道：招募渠道主要有兩大類：內部招募和外部招募。內部招募的方式可以有晉升、工作調換、工作輪崗等，公布方法可以有推薦法、檔案法、布告法等；外部招募的方式可以有員工推薦、招聘會...招募渠道：招募渠道主要有兩大類：內部招募和外部招募。內部招募的方式可以有晉升、工作調換、工作輪崗等，公布方法可以有推薦法、檔案法、布告法等；外部招募的方式可以有員工推薦、招聘會、網路、招聘廣告、校園招聘、獵頭、職業介紹機構。步驟/方法內部招聘和外部招聘各有什麼優缺點內部招聘的優點1、員工熟悉本企業的情況，容易很快進入角色2、招聘和培訓成本低3、激發員工的內在積極性內部招聘的缺點1、缺少思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力2、「近親繁殖」影響企業的發展3、容易形成內部人員的板塊結構外部招聘優點1、可以為企業注入新鮮的血液2、為企業帶來新思想、新觀念外部招聘的缺點1、相對內部招聘，成本較高2、新員工不能迅速適應環境，需要一段時間的磨合期各種外部招聘方式各有什麼優劣廣告招聘優點1、發布廣告，尤其是網路廣告，成本較低，容量大，信息傳輸快；2、吸引更多的求職者3、可以樹立企業形象缺點：1、不能控制招聘人員數量和質量2、不能進行面對面的交流3、不適用於經濟不發達地區人才招聘會優點1、可以在短時間內收集較多求職者的信息2、招聘成本低缺點：很難招到高級人才校園招聘優點1、能夠找到足夠數量的高素質人才2、新畢業的學生可塑性強，學習願望和學習能力一般也較強3、成本隨招聘人數的上升而下降缺點1、應聘者缺少實踐工作經驗，培訓成本較高2、對工作往往有過於理想化的期待，對自身能力也有不現實的估計，容易產生對工作的不滿意專業招聘機構（獵頭公司）優點1、可以招聘到高級人才2、招聘到的人員素質有保障3、目標准確，服務專業缺點：成本高各種主要招聘廣告媒體各有什麼優缺點報紙優點1、內容大小可靈活選擇2、針對某一特定的區域3、報紙是根據各欄目的內容分類編制，便於查詢缺點1、對招聘的特定群體界限不明2、時效性強，很多潛在的求職者可能看不見招聘信息雜志優點1、對招聘的特定群體性有明確的針對性，尤其是某些專業性雜志2、時限性長3、印刷質量較好缺點1、雜志發行地域廣，當企業希望針對某一地區進行招聘時，效果不是太好2、雜志一般發行的間期較長，企業需要較長的廣告預約期廣播電視優點1、可以將應聘者鎖定某一地區2、較報紙、雜志、廣播電視能更好地渲染氣氛，激發求職者的求職慾望缺點1、傳遞的信息不如報紙、雜志豐富且缺乏持久性2、成本高網站廣告優點1、發布的招聘信息幾乎不受時間、空間的限制，且方便快捷2、成本較低缺點：不適合經濟欠發達地區。如何選擇招聘渠道應根據招聘職位的具體情況（人員的任職資格條件、工作要求和招聘數量等），同時結合行業、區域人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。

I. 如何選擇和用好招聘渠道

招聘渠道是組織招聘行為的輔助之一。一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。

二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

[編輯]常見的招聘渠道
1.現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「IT類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2.網路招聘

網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。

網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3.校園招聘

校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。

通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4.傳統媒體廣告

在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5.人才介紹機構

這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。

6.內部招聘

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

7.員工推薦

企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。目前已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

[編輯]招聘渠道的效果
從勞動市場信息學方面來看，處於勞動市場中的企業和應聘者都是盲目的，因此雙方實現良好的匹配非常困難，同時企業發布的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基於以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構進行搜集和再發布，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及台灣學者李誠和簡士評（2001）等均認為採用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。

也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是採用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（Decker ＆ Cornelius,1979），研究結果表明員工推薦表現最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971; Conard ＆ Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道。

Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他採用了員工績效，缺勤天數和工作態度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變數來衡量招聘渠道的效果，並得到這樣的結論：學校就業指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。

另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種僱傭後表現的變數來進行測量。對於這些僱傭後表現的變數，一般可以分為近期表現和遠期表現兩種，一些在員工入職後很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職後才能測出的變數則是遠期表現。1992年Wanous對員工的遠期表現進行測量，得到的結果是，內部招聘渠道的員工流失率要略微低於外部招聘渠道。對此的解釋是，內部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關系是一種約束和激勵被推薦者的因素並在被推薦者的工作中發揮著重要的作用。

[編輯]企業對招聘渠道的選擇
通過以上的討論我們可以發現，基於不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。

比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網路招聘。

總之，沒有一成不變的最優招聘渠道，對於一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。