網路招聘中遇到的問題有哪些問題

㈠ 哪些問題導致了網路招聘問題的存在

在我工作中總結有以下幾個問題。
一、是求職者不愛主動給用人單位打電話，喜歡被動等待。
二、是有些招聘網站上邊的招聘信息存在虛假，導致整體招聘效果不好。
三、是電話等溝通方式不如面對面談來的直接。因為求職者的外在氣質不見面感覺不到。
四、更多的就是企業的招聘信息寫的不夠好，求職者的簡歷做的也不夠好，導致溝通不上！

㈡ 招聘面試中常見的問題有哪些

其實一般情況下人力資源招聘中就是兩個比較常見的方面，個人和單位。關於個人方面的問題：
1、請介紹一下你自己
在面試前用人單位大多都看過了畢業生的自薦材料，一些基本情況都有所了解，所以在自我介紹時要簡潔，突出你應聘該公司的動機和具備什麼樣的素質可以滿足對方的要求。
2、你有什麼優缺點
充分介紹你的優點，但最好少用形容詞，而用能夠反映你的優點的事實說話。介紹缺點時可以從大學生普遍存在的弱點方面介紹，例如缺少社會經驗。但如果有不可隱瞞的缺陷，也不應該迴避，比如曾經受過處分，應如實介紹，同時可以多談一些現在的認識和後來改正的情況。
關於單位方面的問題：
1、你了解我們單位嗎
只要畢業生提前做些准備，從多種途徑收集用人單位的信息，這樣的問題就比較容易回答，如果答非所問或張口結舌，場面可能會很尷尬。
2、你了解我們所招聘的崗位嗎
畢業生針對這樣的問題可以從崗位職責和對應聘者的要求兩個方面談起，很多畢業生在這樣的問題面前手足無措，其實只要詳細閱讀單位的招聘信息就可以了。
3、你為什麼應聘我們單位
畢業生可以從該單位在行業中的地位、自己的興趣、能力和日後的發展前景等角度回答此問題。

㈢ 招聘中存在的問題及對策是什麼

1、缺乏人力資源規劃

企業由於未對人力資源進行有效的規劃，或者未進行規劃，導致招聘工作處於被動地位，不能及時有效地為企業招收到合適的人才。招聘工作是由企業領導或者用人部門個人主觀地把控，而未根據企業戰略規劃進行相匹配的人力資源規劃，導致招聘工作不及時、不規范，甚至滯後於企業戰略規劃。

2、招聘渠道過於單一或不適合本企業特點

企業在招聘時只選擇一種招聘渠道，不能根據崗位的特點和要求選擇恰當的招聘渠道，降低了企業對求職者的選擇范圍。比如，招聘公司職業經理人或者項目經理類的中高層崗位，只選擇網路招聘，因網路招聘對於銷售人員或者職能人員相對容易一些，對於中高端人才招聘難度相對較大，此時，可以內部提拔，激勵內部員工晉升。

如果內部無合適的人才，還可以藉助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道，獵頭按企業需求推薦人才，效率高，節約時間成本。

3、用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利於招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動，沒有提出招聘崗位的崗位職責和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解。

這樣，會大大降低招聘合格率，不合適的人員直接退還給人力資源部。有的企業人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應聘者邀約過來，用人部門進行面試，由於用人部門沒有經過專業的面試培訓，在面試過程中，容易出現經驗主義或暈輪效應。

4、招聘周期過長，信息反饋率不及時

許多企業在初試和復試之間的銜接時間太長，或復試完畢後用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應聘者，導致合格的應聘者因等待時間太長而入職其他公司。

5、招聘效果評估不及時

許多企業在完成招聘的招募、甄選與錄用工作以後，以為整個招聘工作已經結束了，其實不然，還需要及時進行招聘評估。如果沒有及時對錄用人員、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估，就難以發現招聘中的問題，就無法改進現有招聘工作效率。

㈣ HR在網路招聘時會遇到哪些問題

1.企業簡歷不夠詳盡而被誤為不可靠
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介。可放眼各大招聘網站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完後一頭霧水，甚至都不知道該企業做什麼業務。甚至有些應聘者要自己到網路或其他搜素引擎里去尋找該企業，這樣的方式了解企業，還不如在簡歷里直接詳述，讓人比較覺得靠譜。
一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。因此作為HR一定要用心去寫好企業簡介，盡可能的告知應聘者企業的基本情況。
2.職位描述要規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。
這說明什麼？說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標准。過於簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
職位描述應該包括兩個部分，一個是崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作，另一個則是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3.求職者反饋的時間要快
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生；一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者。可實際情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之後再一起進行面試。
然而，要知道企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
企業HR在收到候選人的簡歷後第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然後盡快安排入職。
4.對求職者要表示充分的尊重
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。
據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，HR可以在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式發送到求職者手機上。當然最好在時間上，hr能與求職者有協調的過程，從而提高面試的到場率。
5.面試官要夠專業
多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始於專業。面試盡量採用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人，盡量不要只採用一種面試技術，可以採取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，採用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。

㈤ 招聘中遇到的問題

1、招聘渠道： 報紙：成本較高 網路：林子大了什麼鳥都有 人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場 內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉、 勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度 校企合作：不穩定，但畢業後可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業後才能簽勞動合同 見習基地：要當地政府審批，較麻煩 2、用工形式 全日制自有：和自己公司簽合同 全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同 小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險 臨時工：按天付費 項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同 業務流程外包：將公司非核心的業務給外面公司做，和代工有些象 員工自主創業：公司員工離職承包自己公司的業務，收公司費用 3、面試方法 單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入) 4、人員測評方法 面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等) 5、入職 公司擬錄用員工，向員工發OFFER後不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，後續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。 6、試用期合同 入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同； 7、試用期工資 不低於同崗位正式工資的80%，也不能低於當地最低平均工資； 8、試用期社保 入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付葯費50%的賠償金給員工。 及時：即入職當天就須購買； 足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標准來買，一句話只要購買社保基數比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份； 補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那麼之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前 前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為准。 9、試用期辭退 試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。 員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什麼原因，主要的一點是「被證明」，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。 10、試用期勞保用品配備 員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。 11、員工錄用 除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。 12、醫療期 工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為准，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。 非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為准，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標准，非深戶滿1年可以休15天，遠低於國家標准。工資也一樣，國家只要求不底於最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低於正常工資的60%。 13、生育保險 生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。 14、產假 一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產後小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。 15、加班 加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自願加班和沒有符合申請加班流程的所謂「加班」無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。 16、不能解除合同情況 醫療期、女性三期、職業病 17、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法 18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期 5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下） 不能勝任本崗位也不能勝任調崗的 醫療期結束後不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環境變化的 賠錢標准：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。 19、各種解除合同賠錢情況 此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多1 2年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍； 公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以後受限 公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以後都受限制。 20、最後說明 一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那麼作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工

㈥ 網路招聘的50個問題

一、是求職者不愛主動給用人單位打電話，喜歡被動等待。 二、是有些招聘網站上邊的招聘信息存在虛假，導致整體招聘效果不好。 三、是電話等溝通方式不如面對面談來的直接。因為求職者的外在氣質不見面感覺不到。 四、更多的就是企業的招聘信息寫的不夠好，求職者的簡歷做的也不夠好，導致溝通不上！

㈦ 作為HR在招聘中會遇到哪些問題

1、招聘渠道：
報紙：成本較高
網路：林子大了什麼鳥都有
人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場
內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉、
勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度
校企合作：不穩定，但畢業後可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業後才能簽勞動合同
見習基地：要當地政府審批，較麻煩
2、用工形式
全日制自有：和自己公司簽合同
全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同
小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險
臨時工：按天付費
項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同
業務流程外包：將公司非核心的業務給外面公司做，和代工有些象
員工自主創業：公司員工離職承包自己公司的業務，收公司費用
3、面試方法
單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入)
4、人員測評方法
面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等)
5、入職
公司擬錄用員工，向員工發OFFER後不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同；
員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，後續公司員工表現較差，公司如查出資料有假可依此辭退。
6、試用期合同
入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；
7、試用期工資
不低於同崗位正式工資的80%，也不能低於當地最低平均工資；
8、試用期社保
入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付葯費50%的賠償金給員工。
及時：即入職當天就須購買；
足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標准來買，一句話只要購買社保基數比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份；
補社保：一般只能補養老，因醫療是以連續繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫療，中間離職找工作斷交一個月，那麼之前5個月醫療就是白交，須以最近連續交納時間起算。補交養老：一是之前
前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發現自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規以實際法規為准。
9、試用期辭退
試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。
員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什麼原因，主要的一點是「被證明」，即有書面證據證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。
10、試用期勞保用品配備
員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規操作，公司不得打擊報復。
11、員工錄用
除國家規定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。
12、醫療期
工傷醫療期為3～24個月，具體休多久以醫院和鑒定處的結果為准，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。
非工傷醫療期也是3～24月，國家規定是以連續從事工作10年為基準核算的，就是連續從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當地有特殊規定，以特殊規定為准，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫療期，深戶按國家標准，非深戶滿1年可以休15天，遠低於國家標准。工資也一樣，國家只要求不底於最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低於正常工資的60%。
13、生育保險
生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。
14、產假
一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產後小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。
15、加班
加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自願加班和沒有符合申請加班流程的所謂「加班」無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。
16、不能解除合同情況
醫療期、女性三期、職業病
17、公司解除合同不賠錢情況
試用期被證明不符合崗位要求
嚴重違反公司制度
給公司造成重大損失
觸犯刑法
18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況
合同即將到期
5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）
不能勝任本崗位也不能勝任調崗的
醫療期結束後不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的
客觀環境變化的
賠錢標准：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。
19、各種解除合同賠錢情況
此種賠錢主要是以08來分界說明
公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多1
2年，工資不能超過城鎮平均工資的3倍；
公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以後受限
公司與員工協商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以後都受限制。
20、最後說明
一般公司都有自己的規章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那麼作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工

㈧ 招聘的一些常見問題都有什麼

首先來說為什麼要在招聘的過程當中設置一些障礙以及問一些比較奇怪的問題呢？其實在招聘的過程當中，問一些奇怪的問題，第一是考慮到員工之間的協調性以及面試員工的一些基本的思維性，這些都是非常重要的。我們再通過一些問題，側面回答方面可以完全發覺到員工之間的一些優點以及面試人員之間的一些缺點，通過這些簡單的問題可以反饋出來的一些側面問題還是非常多的，而且我們在面試一些比較重要人員的時候，簡單的問一些問題既能夠得到我們自己想要的答案，又可以傳遞給我們想要傳遞給面試者的一些基本信息。
第二，我們在招聘的過程當中一定要多進行和面試者進行溝通，同時盡量多准備幾個面試官同時進行面試，因為有的時候一個人的觀點是不能夠完全准確的表達出來的，有的時候甚至需要多個人來進行輔助面試才能夠增加面試成功的幾率。有的時候公司對於培養一些專業的面試人員來說是有一定的風險和幾率的，有的時候面試者並不一定會完全的將員工的一些優點和缺點完全的尋找出來，有的時候會導致員工到崗以後有離職以及工作不穩定的情況出現，其實針對於面試者來說都是有一定風險的。特別針對一些剛步入面試職場人員來說，要想增加面試成功的幾率以及招聘成功的幾率，針對於面試者還是招聘者需要准備的工作都是非常多的。
面對面試是者來說，只有做到更加全面的面試工作才能夠增加自己被應聘成功的幾率，針對對於招聘的來說，只有多增加自己的專業性，才能夠增加自己招聘到合適人員的幾率，總而言之招聘是一個復雜的過程，需要長期的進行觀察以及琢磨才能夠增加自己的專業性。

㈨ 網路招聘的現狀、問題及對策研究

網路招聘是指人力資源部門通過互聯網或企業內部網發布招聘信息，通過EMAIL或者簡歷庫收集應聘信息，然後通過對簡歷的篩選安排面試，最終確定合適的崗位人選。伴隨著互聯網技術的不斷發展，網路招聘也已經成為工作招聘的主渠道。
根據艾瑞咨詢統計數據顯示，在2011年第三季度中國網路招聘市場營收規模達到5.9億元，網路招聘的僱主數量達到130萬家，兩者都呈高速上升趨勢。現在每年的求職人員也在不斷增加，因此，未來的網路招聘市場仍然是相當巨大的。近年來，越來越多的企業開始瞄準網路招聘市場這塊越來越大的蛋糕市場，而加入到網路招聘的激烈爭奪戰中來，其中不乏已經聲名在外，實力強大的網路這樣的大企業。網路招聘的戰場愈演愈烈。
在這個激烈的戰場上，昔日雄霸天下的三座大山已經開始搖搖欲墜，三國鼎立的格局面臨著土崩瓦解，群雄欲起的局面。接下來分析2011年幾大網路招聘的主角：
1.龍頭老大──前程無憂。前程無憂是網路招聘市場的龍頭老大，是我國大陸地區目前最大的招聘網站，目前占據我國網路招聘市場近四分之一的市場份額，全公司從業人員近4000人。同時前程無憂也是全國唯一一家網路和報紙同步發行的招聘類媒體，營業額超過一半來源於平面報紙。前程無憂的首頁版塊和內容布局有序合理，主題明確，一目瞭然。作為上市公司，前程無憂連續多年持續盈利，並佔領網路招聘市場內的最大份額，目前經營情況良好，短期行業老大地位很難動搖。
2.業界黑馬──一覽英才網。一覽英才網是網路招聘的後起之秀，也是業界最耀眼的一匹黑馬，最具發展潛力的招聘網站。一覽英才網成立較晚，但在創立之初就抓准市場方向，以行業細分為特色，近年來在網路招聘領域不斷嶄露頭角，成績顯著，並在2011年分別獲得：2011福布斯中國潛力企業榜（網路招聘領域僅有一覽英才網和前程無憂獲得過）、2011最具投資價值黑馬中國企業50強、2011影響中國管理實踐十大新銳公司、2011德勤高科技高成長中國50強（網路招聘領域僅有一覽英才網和前程無憂獲得過）、第三屆中國（深圳）創新創業大賽創新獎、2011中國科技創新型中小企業100強、2011德勤高科技高成長亞太地區500強等多項有分量的獎項，目前在網路招聘上營業額第4，盈利額第2，用戶規模前5。由於求職招聘效果顯著，用戶口碑相傳，已牢固樹立「招專業人才，上一覽英才」的業界形象。
3.改革老將──智聯招聘。智聯招聘是我國開通最早的招聘網站，發展過程非常坎坷，目前規模能夠排到大陸第二名，號稱是高端人才招聘網站，簡歷的質量要比別的招聘網站好一些，擁有龐大的簡歷庫。由於多年前戰略出現錯誤，每年耗巨資在廣告轟炸上，曾連續幾年巨額虧損，一度陷入危機局面，但一直致力於改革，在2010年下半年終於首次實現盈利，情況有所好轉。2011年8月15日，智聯招聘又進行了一項重大改革──網站首頁改版。新首頁主要是為了滿足兩方面的需求，一是優化廣告的布局合理性與展示，提升企業用戶的招聘效果與滿意度；二是針對求職者優化了搜索器及注冊等C端功能，提升用戶的求職體驗與求職效果。
4.時代周瑜──中華英才網。中華英才網是網路招聘行業三座大山之一，也是三國鼎立格局開始瓦解的最大原因。雖然有Monster作為後盾，但是中華英才網卻長年虧損。跟智聯招聘相比，雖然本來同屬難兄難弟，但智聯已經有所好轉，中華英才網卻未能擺脫虧損局面，如今仍做困獸之斗。這很大程度上也來源於中華英才網與前程無憂和智聯招聘在各方面的模式大同小異，太過相近，沒有自身特色。看著如今的中華英才網，不禁讓人發出「既生瑜，何生亮？」的感慨。
5.行業新秀──百伯網。百伯成立於2011年1月，是網路旗下獨立運營子公司。百伯原名為網路人才，2011年9月22日正式更名為百伯。百伯網跟傳統招聘網站最大的區別就是實行「按效果付費」，在這點上打破了傳統招聘網站一直以來的盈利模式。近期還攜手騰訊聯合各大知名企業共同推出中國首檔微博在線求職節目《無微不職—相約星期四》。
2011年的網路招聘市場格局發生了極大的變化，智聯的回勢，網路的攪局，一覽英才網的發力，三足鼎立局面的瓦解。網路招聘未來的趨勢，也正朝著以下幾個方向發展：
1.創新是關鍵。創新成就輝煌這句話適用於各行各業，也包括網路招聘行業。正是由於多年來網路招聘領域內都沒什麼大的創新，才導致了二強衰落，三國瓦解的局面。網路招聘模式亟待創新，突破瓶頸。創新不僅要在技術和產品上，也要在盈利模式上。未來的各大招聘網站，相信都會在創新上卯足全力。是一直以來行業的龍頭老大前程無憂首當其沖？又或是企圖通過一連串改革創新扭轉局勢的智聯招聘？還是剛拿下第三屆中國（深圳）創新創業大賽創新獎等多個獎項的黑馬一覽英才網？未來會有什麼新的招聘技術和產品問世？我們拭目以待。
2.細分是主流。網路招聘蛋糕市場每年在不斷擴大的同時，也將繼續面臨歷來招聘行業一直要不斷改進的老問題，如何才能讓求職者找到更多的針對性的招聘信息，而讓企業能結合自身行業特點選擇合適的招聘渠道更精準匹配地招到適合自己的人才？而正是由於細分具有這種高效，精準，方便的特點，越來越多的企業和個人，都傾向於選擇細分網站。
3.爭奪轉向二三線城市。二三線城市，將是未來網路招聘各企業的主戰場。隨著一線城市的逐漸飽和，二三線城市不斷發展，越來越多的人，開始將工作地點從一線城市轉向二三線城市。根據前程無憂的網上投票結果也顯示了選擇去非一線城市工作的職場人比例逐年增加。由此可見，網路招聘市場的未來在二三線城市。
4.不斷提高專業服務水平。
網路招聘屬於服務行業，服務行業一直以來都以提高客戶體驗為第一要務，而不斷致力
於提高專業服務水平。在網路招聘同質化日益嚴重的情況下，網路招聘各大網站更要不斷提高自己的優質服務，才能在競爭中立於不敗之地。
5.搶占應屆生市場
每年都有大量的應屆生揮淚告別朝夕相處的同學，離開昔日的母校而加入到找尋工作的隊列當中，因此應屆生市場也會是各大網路招聘網站瞄準的獵物。在各大招聘網站里，一覽英才網首先做出舉動，舉辦了「全國2012屆高校畢業生重點行業網路招聘會」。相信在2012年，還會有更多的招聘網站做出各種舉動來爭取應屆生市場的份額

㈩ 招聘工作中存在的問題有哪些方面

我現在中介找了一份工作，交了100中介費，後中介把我帶到另一個人那裡，那人叫我們上他們的小車，在車上他說要「服裝費對講機」要交460元，我們交了以後就叫我們等通知，等了一天第二天叫我去，又在原來地方，他說要培訓10天或者20天的可以，還說培訓期一天160，說我們可以不去培訓，叫別人替我培訓給他50，也就是不去培訓我也有110可以拿，我問他工資怎麼拿，他說把省份證還有復印件，相片給他10天後他發地址叫我們去那裡領錢就可以了