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2. 在互聯網 的時代，人力資源面臨的挑戰有哪些
一、人才供應鏈打造與人才防護鏈構建的挑戰
在產業互聯網時代，選人比培養人更重要。既要打造人才供應鏈，找到最聰明、最能乾的人，又要構築人才被挖角的防火牆（人才防護鏈）。
1、人才供應鏈打造的挑戰
招募部門專家化。傳統企業積極應用互聯網技術進行轉型升級、經營改造，最稀缺的人才是領軍的經營人才及互聯網技術研發人才，企業如何去搜索並識別那些最聰明、最能幹、最有興趣的人，是人才招募部門面臨的核心命題。這對人才招募部門選人的能力、選人的技術、選人的標准提出了新的要求。現在很多企業招募是全球人才招募，人力資源部門本身的專家化水平也是巨大挑戰。
跨界人才思維。過去用人才可能是基於行業、基於企業自身特點，到了產業互聯網時代，是實體經濟人才與虛擬經濟人才的相互交融，企業要生產滿足消費者需求的好產品，需要不同領域的頂尖人才參與，用人需要跨界思維。比如華為手機在歐洲的設計部門，請了不少歷史學家、美學家、音樂家、設計專家，完全是跨界的人才組合。
粉絲人力資本。一個企業要將各方面所需要的人才都招到並擁有，不現實也難以實現，但可以通過積累粉絲人力資本，在企業的粉絲、產品的粉絲中尋找到能夠為我們提供產品創新、創意的人才，構建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限於企業內部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產品的迭代創新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找能粉絲，在與粉絲的互動的過程中逼近消費者真正的需求。
人才潛能二次開發。再就是，基於互聯網轉型以及產業轉型，需要對人才必須進行轉型與能力提升。這包括對存量人力資源的潛能開發、能力轉型與新領導力的發展，以及對增量人才進行二次開發和評估。比如一個互聯網技術人才到了傳統企業，不是簡單地讓他去做電商，或者讓他簡單地去做互聯網的技術，實際上要對他的能力進行二次開發，更好地適應企業的要求。
2、人才防護鏈構築的挑戰
傳統經濟、實體經濟與虛擬經濟在相互融合的過程中，企業必然面臨著人才的競爭，企業如何來構築人才被挖角的防火牆是另一重挑戰。要留住高素質的人力資本，要留住那些特殊的人力資本，僅僅是簡單用工資已不能湊效，需要用期權、金手銬留人，包括建立共同投資基金、開發人力資源流動趨勢模型、同業競止以及簽訂一些互不挖角協議等等舉措去避免人才流失。企業不僅要全球挖人，還要防止人才被挖。
二、新思維模式與文化融合的挑戰
產業互聯網時代，企業所面臨的最大問題，是互聯網專業人才與傳統產業人才的文化沖突與融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互聯網技術人才在傳統企業里的成功率？
1、思維模式上作出根本性改變
首先，是人力資本價值思維方式。傳統企業人力資本成本低，而互聯網人才普遍高薪，空降的互聯網人才跟傳統人才待遇差異非常大，如何來平衡地面部隊跟空降部隊兩者之間的待遇差異，是不得不面臨的問題。
其次，互聯網時代強調客戶價值優先、得先燒錢。傳統企業家關注成本對錢的投入要看的見摸的著，投入就希望短期能看到實際效果，但我們知道互聯網的投入是先大量燒錢，這讓那些一直處於「投入就得看到回報」思維下的傳統企業家心裡沒底。
再次，互聯網人才的個性尊重與授權。在傳統產業里，強調員工服從、標准化作業，而互聯網人才習慣了個性尊重、有效授權。在傳統產業的氛圍之中，如何有效激發互聯網人才的創新、實現客戶價值，我們不得不去思考。這還涉及到新溝通與領導方式，傳統產業的企業家要學會與互聯網人才進行積極有效溝通，這是一個難題。
最後，是低容錯率與高容錯率的矛盾。傳統產業很多東西都是標准化的，是不允許出錯的，但是互聯網時代，需要允許他們犯錯，在迭代創新中不斷逼近目標，是一個不斷試錯的過程。
2、不斷優化人才生存土壤
首先是文化上的開放包容。傳統企業向互聯網企業融合過程中，首當其沖的是進行企業文化的變革與整合，優化人才的生態環境。
其次，要幫助互聯網人才找到價值創造點。這是互聯網人才在傳統產業存活的關鍵。企業要幫助互聯網人才理解傳統產業，讓人才找到自己的價值創造點。互聯網技術真正應用到傳統產業，是以互聯網思維、互聯網技術去改造企業的運營，改造企業組織，改造供應鏈、價值鏈，這比在傳統電商時代對互聯網的技術與互聯網人才的要求更高。到傳統產業的互聯網人才不應該二流三流，應該是超一流人才。
再次，高管團隊的新領導力發展。最近，我碰的幾家企業都面臨著這個問題，引進的人才和高管團隊沒法進行溝通，面臨著基於互聯網思維，如何來對傳統產業企業家與高管團隊進行新領導力的發展提升。
最後，要習慣人力資本價值主導。必須接受這個現實，互聯網組織里是人力資本價值主導，而傳統產業里是貨幣資本主導，所以在傳統產業跟互聯網產業的融合過程中，傳統產業也要逐漸習慣人力資本的價值主導，讓人力資本有更大的企業決策的話語權。
3、賦予人力資源管理新職能
我們需要去創新工作環境，創新人才的評價與激勵方式，傳統產業的評價機制、評價方式已經不適用評價新型的創新性的人才，包括需要去創新人才的培養機制，實現跨界人力資源管理。
三、角色、定位、職能轉型與新能力的挑戰
轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
1、面臨新角色的轉換與新定位
在產業互聯網時代，人力資源部門到底扮演什麼角色，如何重新定位，如何職能轉型與能力提升，這些都是傳統企業人力資源管理新的課題。從整個人力資源管理的發展大趨勢來看，人力資源管理正逐漸走向戰略與業務夥伴角色，走向專家中心與共享中心定位。
2、新趨勢：人力資源管理平台化（三支柱模型）
目前國內的一些優秀企業，像華為、騰訊，都開始推行三支柱模型，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心（COE），像現在華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰略參與、流程優化、制度制訂、確定標准、文化培養。第二個是人力資源共享平台部（SSC），負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等。像騰訊已經不再叫它人力資源平台部了，叫SDC，叫共享交付中心，以下面各個分子公司，各個業務單元需要共享的一些人力資源的服務全部放到平台部來進行。第三個是人力資源業務夥伴（HRBP），主要負責人力資源政策落定、制度落定、了解各個業務系統的需求，為各個業務系統提供業務支撐，它是一個派出機構，提供人力資源的個性化的解決方案。所有這些變化，意味著人力資源的組織結構發生了革命性的變革。
3、多數傳統企業難以滿足三支柱模型的條件
第一，專家型人才稀缺。三支柱模型構建是基於客戶的流程化組織，人力資源管理的戰略層次與業務驅動。其應用適合於人才高度密集、人力資源管理水平高的企業，而中國絕大多數企業連人力資源的專業職能都沒有建立。你要搞人力資源專家中心，企業內部就要建立起專家權威，讓專家在重大政策制訂、公司決策上有投票權。我們很多企業人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。
第二，基於大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平台共享服務中心是大數據人力資源管理，平台需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標准化和流程權威。我們很多集團公司，連多少員工、員工基礎信息都沒有，更談不上什麼大數據。但作為發展趨勢來講，未來人力資源要提高效率，還是要走上平台化、共享化之路。
第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做，沒有系統學過人力資源專業知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業的自信，也使得HRBP真正派到各個業務系統的時候，發揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業了。
4、三大系統面臨協同與閉環運營的巨大挑戰
很多企業上了三支柱模型以後，依然面臨著三個部門之間的協同、閉合循環運營的困境。
三支柱模型的核心是基於客戶價值，真正把人才當成客戶為他們提供的共享交互服務，上要對接戰略，為公司戰略服務，下要員工服務，為業務經理服務。企業整個流程體系，必須基於內部客戶關系來構建人力資源的業務流程，而我們現在很多企業的業務流程，根本不是基於客戶價值來構建人力資源的業務流程體系，使得三大系統之間不能實現有效協同與閉環運營。
此外，三個大系統建立起來以後，專家中心、平台中心、HRBP的價值創造點分別在哪？很多企業根本沒有找到。首先，作為專家中心，它價值創造點是戰略性人力資源產品研發，跨團隊疑難問題的會診，研究公司戰略，基於戰略、基於外部環境的變化，制訂人力資源的政策。比如針對各個下屬公司，針對人力資源的各種疑難雜症，專家中心能否有能力解決。其次，作為共享服務平台中心，基於大數據的人力資源產品服務能否滿足，一要幫助提高效能，二要為各個業務系統提供模塊化、標准化的產品服務支持。最後，作為HRBP，則是個性化的人力資源業務解決方案的提供，這些解決方案考驗著HRBP的專業能力。
所以，三個部門共同都是基於戰略和客戶價值來實現有效的協同，過去是選用育留出，現在是基於三個支柱之間的協同。因此，我們在流程上、在管理機制上、運行體制上都要發生巨大變化。
5、理念、觀念、技術、業務體系的系統革新
進入產業互聯網時代，我們的HR部門越發趨向網路化、模塊化，人力資源管理的工作方式也發生變化，走向項目管理，而不再是職能化的人力資源管理。在騰訊和華為，現在都是項目小組制，組織內部圍繞客戶需求，圍繞公司戰略，需要開發什麼樣的產品，要進行什麼樣的人力資源管理職能活動，都通過項目小組來進行。項目小組成員，有來自COE中心，有來自HRBP中心，有來自共享服務中心，有來自其它業務部門，項目化運作打破了人力資源職能邊界牆，組織項目任務小組與業務部門融為一體，人力資源管理呈現的是項目式管理模式與分布式的網路結構。
包括績效考核也要發生變化了。我稱之為復合式績效。這里既有崗位績效，又有項目績效。
所有這些對我們人力資源管理傳統職能，以及人力資源管理的運行方式、組織方式都提出了全新的挑戰。總而言之，三支柱模型是順應產業互聯網時代的一個必然的人力資源職能轉型的發展方向，轉型不是一蹴而就，不可能說改造就能輕而易舉實現，我們從理念、觀念、技術、業務體系的創新上，都需要進行系統的變革。
四、人力資本價值管理的挑戰
人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。
1、人力資本分享權和決策權不斷增長
進入產業互聯網時代，人力資本成了企業價值創造的主導要素，這樣的前提下，人力資本必然要擁有兩個權利，一個是剩餘價值分配權，一個是決策話語權。
在傳統經濟條件下，貨幣資本佔主導地位，剩餘價值分配貨幣資本說了算，佔了70%、80%。進入人力資本價值時代，情況發生了變化，人力資本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，這就面臨著到底該如何給人力資本進行定價，人力資本在整個企業價值創造之中，分配比例該如何確定。這是人力資本價值分配面臨的新問題。
人力資本成為價值創造主導要素後，就會要求更大的企業決策權、企業話語權。陌陌的創始人唐岩，公司上市前股權是39.8%，決策權也是39.8%，但是美國上市IPO以後，股權被稀釋到26.3%，但是話語權卻提高到了78%，也就是說在董事會的投票權提高到78%，這意味著什麼？人力資本比貨幣資本有更大的決策話語權。過去叫同股同權，現在是同股不同權，人力資本不僅參與企業利潤分享，同時還要比貨幣資本更大的話語權。因此，話語權的界定的對企業提出了新挑戰，尤其是在傳統企業中，貨幣資本仍然占據主導地位的前提下，如何解決人力資本定價、定權是一個全新的課題。
2、人力資本對貨幣資本的侵犯
許多企業都在引進人力資本合夥制度，人力資本有了更多的利益分享，更大的話語空間。過去是資本對勞動的剝削關系，現在我們逐步發現人力資本反過來又在侵犯貨幣資本的利益，尤其是現在很多上市公司，由於內部人控制，很多上市公司隨意侵犯中小股東的利益。過去我們研究的貨幣資本怎麼剝削人力資本，現在又要研究人力資本怎麼剝削貨幣資本。
如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡，是現在人力資源管理需要深層次研究的問題。過去叫資本強勢，現在是人力資本由於內部信息控制，導致人力資本侵犯貨幣資本的利益，甚至出現人力資本權利被無限放大。這也是值得關注的問題。
3、人才定價模式的探索難題
產業互聯網時代，出現了很多新概念，像人才眾籌、人才IPO、人才投行等等，因此，在人才定價模式上，面臨著大量的創新和嘗試。
4、價值管理新論
所以，當進入人力資本價值優先的時代，核心問題還是要人力資本進行有效價值管理。我認為，無論時代怎麼變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。我這里給大家分享我最近總結提煉的「價值管理六大法則」。
價值管理六大法則
誰來定義價值：不會是企業自己，而是客戶。
誰能創造價值：不僅是企業家和高管，互聯網時代人人都是價值創造者。
如何創造價值：業務模式創新與組織模式創新，激活人力資本的價值創造。
如何高效創造價值：由單打獨斗的個人英雄到共享與協同，人力資本與貨幣資本實現「共創、共治、共享」。
如何評價價值：計量化與全面認可評價。
如何分配價值：相關利益平衡與分享，分享是最好的控制。既要防止貨幣資本侵犯人力資本的利益，又要防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，分享是一切矛盾解決的最終的鑰匙。
五、去中心化、自組織、創客化對基於能力的任職資格的挑戰
「互聯網+」以後，尤其產業互聯網以後，企業組織模式都發生了變化，新的組織模式是去中心化、自組織、創客化，因此，對基於能力的任職資格提出全新挑戰。
1、任職資格標準的挑戰：後天看明天
過去，我們在構建任職資格標準的時候，是站在昨天看明天，各種人力資源任職資格標準的設計，依據優秀績效總結最優實踐，形成任職資格體系。基於過去的成功來看明天，來為明天選拔人才。
而在產業互聯網時代，我們則需要的思維是站在後天看明天。任職資格標准需要有超前性，需要基於未來，要基於企業戰略演繹、文化演繹，不再僅僅是成功關鍵事件提煉。
2、任職資格與項目制組織的矛盾
互聯網時代，人才無法清晰描述職業發展通道。傳統的職能式組織結構中，人的職業生涯是可以非常清晰的規劃出來。但是以項目為核心的組織結構，像在小米，連職位都沒有，人人都是工程師職位，這就面臨著傳統的任職資格等級制度在互聯網時代面臨挑戰，傳統企業轉型時到底還要不要繼續堅持搞任職資格。
還比如過去的任職資格很多是基於能力發展通道，是基於崗位，但是現在人可能三分之一的時間在崗位，三分之二的時間在各個項目。今天在這個項目組，明天在那個項目組，對任職資格本身來講，如何來建立復合式人才標準的任職資格，打造新的成長鏈成了巨大難題。
過去，我們崗位對人的要求有系列標准動作。現在更多是自選動作，沒法預先沒法確定，這也是職責設計所面臨的挑戰。
3、職業發展通道與員工創客化的矛盾
互聯網時代，很多企業沒有中心，去中心化、員工創客化，員工有一個創意，公司認為好，就可以給你一個項目，做得好，可以發展一個公司，最後員工變成了老闆。這種創客模式與傳統的職業發展通道相矛盾，完全顛覆舊有的任職資格體系。
而任職資格仍然是人力資源管理的基礎工作，需要賦予新的含義，需要創新任職資格的內容，要創新任職資格的方法，以及創新在網路化、項目化組織之中，任職資格的運行基礎。
六、員工滿意度、敬業度的挑戰
新理念：基於回報的需求滿足。既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等。
1、基於回報的需求滿足
傳統企業現在面臨很大問題，是如何提高員工滿意度與敬業度的問題。薪酬的設計是基於回報還是員工需求的滿足？這個問題看上去很簡單，但涉及到整個人力資源薪酬體系的重新構建。事實上，在理論上已經出現了爭紛。
在華為，這點是非常明確，薪酬是一種回報，不是一種需求的滿足。但在互聯網企業，是基於員工的需求滿足來開發人力資源產品服務。
因此傳統企業現在做薪酬的設計面臨兩難，是員工為企業做出貢獻才給你回報？還是先去滿足員工需求，再要求員工為企業做貢獻？不可迴避的事實是，現在很多企業人力資源完全是基於如何先去滿足員工需求，提高員工對人力資源產品服務的價值體驗。客觀來說，企業人工成本肯定是大幅往上漲。
同時也不可忽視的是，最有名的世界級企業是惠普，還有諾基亞，這些企業一味基於員工需求來構建人力資源體系，導致過渡福利化，人工成本居高不下，結果他們倒了。
所以，我現在提出的理念是，基於回報的需求滿足，既要基於貢獻給回報也要多方滿足員工需求。像建立共創、共治、共贏的文化，打造員工服務鏈與服務價值體驗等等。
2、全面認可激勵
另外一個重要舉措是，對員工全面認可激勵。對組織的價值貢獻及工作努力，及時給予特別關注、認可或獎賞，從激勵員工開發潛能、創造高績效，提升員工滿意度、敬業度。像員工只要做出有利於公司、有利於客戶價值、有利於自我成長的事，都給予肯定或獎勵，認可的內容包括：績效認可、員工發展認可、管理改進認可、文化認可、員工關愛認可、合作認可、客戶認可等等。包括利用移動互聯網隨時在手機上進行評價認可、微認可。
七、創新人才激活的挑戰
如何解決活力衰退、持續激活的問題，如何創新持續激活的人力資源機制與制度是核心關鍵。
互聯網時代，還有一個挑戰是創新人才如何持續激活的問題。資本市場造就大批富翁員工，當這些員工富裕起來，企業靠什麼去持續激勵他們？
互聯網企業強調小資、追求工作生活平衡，傳統企業強調狼性，互聯網人才跟傳統企業一結合，狼性跟小資之間如何實現有效協調？比如互聯網企業一杯咖啡實現有效溝通，傳統企業就認為咖啡、茶點是成本。
現在做企業更需要尊重人性、洞悉人性，但最終要回歸到以價值創造為本。可以強調小資，更要引入競爭淘汰機制。我認為競爭淘汰機制是持續激活企業一個永恆的人力資源管理的真理。
企業經常會稱，要讓員工幸福，要讓員工體驗價值，關鍵讓誰幸福，讓誰有體驗價值。如果這個企業讓懶人、庸人、不創造價值的人都幸福了，這個企業離死亡就不遠了。
八、人力資源效能的全面挑戰
最後一個挑戰，是互聯網時代最終還是會回歸到人力資源效能的管理，如何基於大數據優化人力資源的共享服務，如何提升人才的價值創造力和戰鬥力，如何開發人力資源效能評估體系，這都是我們現在人力資源管理面臨的全新挑戰。時間關系就不展開。
3. 5g對運營商員工的影響
5g對運營商員工的影響
5g對運營商員工的影響，現如今網路的發展是非常的成熟了，5G也成為了大家關注的重點，但同時對於5G的使用其實現在還有部分的人都不是很了解，以下5g對運營商員工的影響。
你還記得4G到來的時刻嗎？
從2013年年底開始4G正式進入人們的生活，無論是上網還是看電影網速都有了很大的提高，而手機從半智能變成了現在的智能機，越來越方便人們的生活。
從2G到3G再到4G回想一下網路的轉型，你的手機換了幾代手機了？回想一下，感覺時間過得真快啊，一晃十幾年過去了。想當初為了買個手機和父母商量的時光，想當初為了上個qq偷偷的在教室玩手機，不想學習就偷偷拿起手機看電子書。
從去年開始三大運營商就開始布局5G網路，中國聯通2018年8月13日發布了「5GNEXT」計劃，北京首批5G站點同步正式啟動，標志著首都已經開始邁進5G時代，中國聯通表示在2019年進行5G的試用商，2020年正式商用。
5G的到來會改變人們的生活方式，然而5G的到來也意味著會有一部分人失業，同樣也會有有新的崗位突起。沃達豐對5G網路提出網路性能自動優化和故障預測要求，5G時代，由於新的網路架構、全新的網路技術、多樣性的業務應用、全雲化的設備部署，將對網路運維造成極大影響，正因為這些影響。導致5G人才崗位需求也發生了較大變化。我們先來看一下5G帶來的變化。
5G的到來，給我們帶來了四大方面的變化：頻段和組網變得越來越復雜、新技術帶來OPEX不斷攀升、業務多樣性帶來管理的復雜性、端到端網路雲化。由於這些變化的存在，導致了今後5G的崗位需求發生了變化。
第一個變化是網路的頻段和復雜網路的頻段以及組網變復雜了。
在可預見的將來，現網中的2G 3G 4G甚至5G都會長期共存。那這樣一來就會造成現網中會有很多的頻段，它們在網路中會長期共存。比如說有2G的800MHz, 900MHz，包括1800MHz, 3G的2000MHz，包括LTE2.3GHz，2.6GHz，甚至包括5G的3.5GHz, 4.8GHz, 甚至毫米波。那麼，現網中所存在頻段會變得非常非常多，會讓網路變得越來越復雜，干擾變得越來越大。
另外組網也會變得越來越復雜。5G的部署，現網會出現宏站，微站，燈桿站包括皮站等各種各樣的共存。而且隨著5G網路小區半徑的縮小，我們今後的站點將會以小站和微站為主，宏站所佔的比例會大幅度縮小。由此可見5G它讓我們整個網路，包括組網變得越來越復雜了。
第二個變化是新技術帶來OPEX不斷攀升。
OPEX是我們網路的運維成本。今後網路裡面會出現各種各樣的新技術，比如說多扇區，一般我們宏站是三扇區，它今後在一些特殊的戰略裡面可能出現六扇區，甚至更多，還有包括像Massive MIMO，即增強性的MIMO。5G的天線數量將達到64T64R，今後在毫米波裡面甚至會出現128T128R。
所以整個網路天線會變得非常復雜。隨著網路技術的變化，運營商投入到這個認為這塊的一個成本會越來越高，也就是所謂的OPEX會不斷的攀升。復雜的網路讓運營商的OPEX不斷攀升，OPEN/REVENUE比例高達70%。
第三個變化是業務多樣性帶來的管理復雜性。
我們都知道5G有三大應用場景，有eMBB，uRLLC，mMTC。以虛擬現實為例。它對速率的要求超過1G，對時延要求在10毫秒級別，比自動駕駛相對要求會低一點。所以今後5G裡面不同的業務場景，對網路的訴求是不同的，有些業務它要求低時延，有些業務要求高帶寬，有些業務要求大連接，所以今後我們網路它的一個管理性管理的復雜性會越來越突出。
第四個變化是端到端的網路雲化。
首先我們看到呈現在我們面前的是五朵雲，那這五朵雲的話我們發現有小有大。左邊這朵雲是本地DC，或者叫邊緣DC，與基站相連。裡面的設備都是比較靠近基站側或相對比較低端一點的。
中間這朵雲叫區域DC，它所處的位置位於本地DC以及右邊這兩朵核心地市之間，一般是在整個地市的承載網上面，主要是cloud NGC，也就是5G的下一代核心網。最右邊這兩朵雲，我們把統稱為核心DC，核心的數據中心。會放置上層業務、運維、運營等相關功能。不管是哪一朵雲，每一朵雲裡面的基礎設施是一樣的，架構是一樣的。也就是底層的伺服器加上層的雲操作系統（紅色區域）。
5G人才需求分析
從整網的生命周期出發，從前期的網路的規劃設計到後面的網路部署，到後面的網路的運維和運營，以及到最後的網路的優化，整個端到端的環節。5G人才崗位劃分其實也就是整個網路的生命周期。
第一個崗位：在網路的前期，會有網路的規劃設計崗主要負責無線網路的覆蓋容量規劃，包括網路參數，核心網的網路參數，無線網，傳輸網的參數的規劃，以及軟硬體的規劃。
第二個崗位就是設備維護。當網路規劃設計好以後，現網開始大規模的建設，那這個時候就需要我們這種崗位的人才發揮作用。對於5G來講的話， 5G的設備維護設備的部署可以分為兩大類，一類是CT類的，一類是IT類的。在5G裡面，IT類的設備所佔的比例會越來越高，比如說像核心網，傳輸的SDN控制器，無線網CU底層都是基於IT架構。所以今後設備的維護會分成CT設備部署維護和IT設備的部署維護。
第三個崗位是業務的編排。主要負責網路架構的設計。NFV的管理和業務編排主要負責整個架構設計，還有今後的業務的部署的編排。比如說在不同的網路裡面應該部署什麼業務，應該在什麼位置部署業務，還有整個網路切片的設計，不同的業務怎麼去設計它的切片，怎麼去保障業務的Qos。這個崗位相對於以前的2G，3G，4G來講，是新增的崗位。
第四個崗位是自動化運維。前面我們也提到了5G的網路，它的頻段、組網、技術都變得越來越復雜，如果按照傳統的運維模式，網路的OPEX勢必會越來越高。所以這就要求今後的5G網路運維要能夠做到自動化、智能化。就需要今後的5G網路實現基於AI的智能運維，以及基於大數據的運維。目前業界都在做大量研究。
第五個崗位是業務的體驗和優化。5G裡面業務種類非常多，不同的業務對網路質量的訴求不同。對於今後的業務部署來講，需要專門崗位的人才，對各種各樣的業務做相應的測試與體驗，並且給出相應的反饋。最終通過參數的優化去調整網路的業務體驗。類似於現在的網路優化，但是會基於不同的業務。
第六個崗位是解決方案。這里所提到的解決方案，更多是針對垂直行業。比如說針對水表公司，寶馬公司，無人機公司，該提供怎樣的網路方案，需要解決方案去做前期的需求調研分析，並且基於客戶的需求調研分析，設計出符合客戶需求的解決方案。
5G人才崗位能力要求
5G人才崗位的變化，同樣帶來了5G人才能力需求的變化。從廣義上來講，除了傳統技術能力要求之外，今後的5G人才，應該具備哪些綜合能力呢？
第一是基礎能力，要具備移動通信的底層技能。包括像無線通信的原理，信令協議。
第二是網路的規劃與設計能力。我們對4G的工程師來講，同樣有這塊要求。會負責站點的規劃設計，包括組網規劃設計以及參數的規劃設計。
第三是網路的雲化能力，包括核心網的NFV技術，傳輸的SDN技術，以及我們無線CloudRAN技術。我們發現今後5G的網路是端到端多元化的，所以對今後的5G人才的話，它的雲化能力也是非常重要。
第四是大數據和AI技術，為什麼要把這塊技術列入我們今後5G人才的綜合能力要求呢？因為前面我們分析過5G的網路，他會變得越來越復雜，那如何去降低這個復雜度，如何去降低運營商的一個運維的成本？那就是這就要求今後的網路工程師，必須要具備智能化的自動化的運維。所以要求今後的工程師要掌握數據的清洗和挖掘、數據的分析建模，機器學習，深度學習，甚至包括編程。
最後是行業解決方案能力。從長遠來看，今後的5G網路，它面向的對象不僅僅是我們現在的消費者，可能今後更多的是我們垂直行業。那麼針對不同的垂直行業，訴求、需求是不一樣的。這就對今後的5G人才，能夠熟悉整個需求調研的一個過程，能夠對不同的垂直行業做相應的需求調研分析，並且根據客戶的需求去設計整個方案架構，最終完成解決方案的開發並滿足客戶的需求。
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5G投資壓力不可小覷
5G網路高帶寬、低延時的特性，需對現有的傳輸網、承載網、接入網、核心網等進行全范圍的升級改造，同時5G將應用更高頻段，基站數勢必會增加。此前電信專家韋樂平就表示，5G的基站數至少是4G的2-3倍，5G網路的升級改造將給運營商帶來巨大的壓力，而Verizon的聲明也證實了這一點。
在本月初，國內三大運營商獲得5G中低頻段試驗頻率使用許可，這意味著5G商用的大幕已經徐徐拉開。三大運營商為了實現2020年實現商用的目標，勢必會在這一年多的時間內進行較大規模的5G網路建設。
與國外運營商不同的是，國內運營商承擔著更多的社會責任，可以預期網路建設規模會更大，投入規模也會更大。就拿4G網路來說，據工信部此前發布的最新數據顯示，目前的網路覆蓋率達到95%，試想5G網路要達到這樣的覆蓋規模，將會是一筆不小的投資。
由此看來，國內的三大運營商面臨著比其他海外的運營商更大的投資壓力。那麼海外的運營商都開始進行組織結構的調整，優化人員配置，試想國內的運營商是否也會進行這種操作來應對5G的巨額投資。
優化人員配置是必由之路
任何企業在轉型過程中，不可避免的需要進行組織結構和人員的優化，對運營商來說也是如此。
以國內三大運營商為例，據三大運營商2017年年報顯示，截止至2017年底，中國電信員工數28.4萬，中國移動員工數46.5萬、中國聯通員工數25.3萬。員工數量龐大，而且大部分均是基層員工。
到了5G時代，人工智慧的引入，自動化程度加深，可以預見未來很多崗位不需要太多人工，精簡組織結構優化人員配置將是必由之路。對於運營商人員而言，面對這樣的大趨勢，如何避免成為被「優化」的那一部分，首要的任務是優化自身的知識結構。
此前AT&T發言人表示，「電信行業習慣於花費幾年時間開發部署路由器、交換機和其他物理設備來部署、運營自己的網路。在今天，這種模式無法持續，運營商需要從以硬體為基礎的網路向以軟體為基礎的網路轉變。網路虛擬化可以使功能、業務部署更快速、高效和可擴展性，而且是低成本。」
對此，早在2015年，AT&T為了充分利用網路虛擬化功能（NFV），實現由傳統的專有硬體系統向軟體定義網路（SDN）的轉變，對其全部員工進行再培訓。所以，對於運營後端的人員來說，不僅需要精通硬體設備，同時也要會軟體，寫代碼，因為未來5G網路是軟體定義的網路。
5G擁有三大應用場景，eMBB對於運營商來說已經是輕車熟路，但商業模式短期內難以革新。面向海量物聯的mMTC和高可靠低時延的uRLLC就成為了極具特色的5G全新業務，也將帶來巨大的市場機會。事實上，5G也將更寄望於潛在的垂直行業應用。同時，運營商也寄希望與通過5G來改變其管道公司的形象。
因而，對於運營前端的人員來說，需要深入到垂直行業，而不是還是以前賣卡賣專線賣管道這么簡單，發掘行業應用，做行業應用專家。5G即將在國內開啟建設浪潮，運營商將承擔建設重任，而5G網路的建設需要大量的資金投入，可以預見的是，5G網路升級，CAPEX只會有增無減，運營商也只有通過縮減OPEX來應對如此大額投資。
筆者認為，三大運營商極有可能會進行人員的精簡，如何才能不被「精簡」，則需要各位運營人完善自身的知識結構，來應對數字化轉型的挑戰。
5G是什麼概念呢？5G時代是科技的進步，更是我們的生活
5G時代開始了，網路時代的發展真的是十分的迅速，2012年4G手機面世了，而在今年5G時代也要即將開始了，你們知道5G時代是什麼概念嗎？在2G的時候我們只會用按鍵機上QQ發消息，在3G時代已經可以在網頁上偷菜，看小說了。那4G時代就不需要說了。過去4G的網路延時是20ms左右，而5G的延時可以做到1ms的級別。這就是俗話說的「手指一點就來」的極致體驗。
5G比4G能在相同的空間連接更多的設備。相信大家都有過體驗，在人多的地鐵站中，手機的網路數據就特別差，刷不出來任何內容。5G時代就不會存在這個問題。5G帶給科技的進步，推動大數據進一步發展。大數據就是將一切行為數字化，記錄、匯總並進行分析的技術。5G通信成為了數據的收集和傳輸過程中最好的載體，助力海量數據從用戶端傳送到伺服器進行存儲。
過去這個動作都是通過光纖主幹網路實現的，有了5G技術加持，有一部分直接可以通過無線傳輸，效率大大提高。協調人工智慧。人工智慧需要後端豐富的計算資源時，通過5G在應用前端與計算後端之間傳輸數據流，保證人工智慧的正確運行。想想你家的網路帶寬是多少，有時候看超清視頻時，緩沖半天，快進也緩沖半天，有了5G,你想看4K視頻都可以不緩沖。
低時延，什麼是時延，你看新聞時，主播與現場記者的連線嗎，主播說完話後，記者半天才反應過來，就是信號傳輸時延太大了。時延小，就可以實現很多對時間差要求極其嚴格的事物，比如我遙控高速飛機，還有5秒撞山了，我發出轉向信號，結果中間信號傳輸就花了5秒，5秒後飛機才收到轉向信號，已經晚了，如果用5G傳輸信號，信號傳輸0.1秒，飛機收到信號就還有時間轉向。
大容量比如你家現在的無線路由器，只可以連接5個設備，你有十部手機要聯網，連接容量不夠啦。如果連接容量超大，你可以把你每隻襪子都連上網，這樣找不到另一隻襪子的時候，問手上的襪子──另一隻在那裡，另一隻襪子就會回應──在你口袋裡。他的三大特性，可以在工業和生活中發揮極大能量，當然你也可以想想他帶來的改變，帶給你的機遇與挑戰──如沒有4G網路，你會用手機看視頻直播嗎？會視頻聊天嗎？
如果你認為5G僅僅是讓我們手機上網的速度變快，那就太短淺了。從目前來看，在C端市場，雲游戲、AR/VR體驗都已經有著明顯的市場發展前景。而在，B端市場，超算、自動駕駛、遠程醫療、智能製造等都是5G深入應用的場景。今後5G將從方方面面改變我們的生活，萬物互聯是5G的一個發展趨勢，它使我們的生活更加方便快捷，我們靜待5G技術的成熟和5G網路的普及，它將是我們未來要經歷的生活。
4. 互聯網市場對人才需求
一、整體上，出現供大於求的狀態，一個職位有大量的人才投遞
二、局部上，能力素質強，業務能力強的人還是比較受歡迎的。
5. 人才需求分析和預測網路信息服務體系的構建及運行
一、人才需求分析和預測網路信息服務體系構建
依據高等院校人才需求分析和預測的有關內容和要求，充分發揮和利用高校圖書館在內外網路資源及知識和信息收集與整理、存儲、加工與集成、參考咨詢、聯系與協作等方面的功能優勢，構建高等院校基於網路環境的圖書館人才需求分析和預測信息服務平台系統(圖3-12)。本系統包括以下五個組成部分：①服務對象系統。根據區域人才需求分析和預測、行業人才需求分析和預測、專業人才需求分析和預測的不同層次關系，確定不同層次的主要服務對象。從人才需求分析和預測信息服務平台規劃設計服務對象的總體特徵來看，雖然從總體上來說，服務對象為高校的專業人才需求分析和預測，但這一對象又可以進一步劃分為不同的研究對象，包括：特定的學科專業、不同的研究領域和方向、不同的區域和不同的行業。人才需求分析和預測信息服務平台規劃與設計應以學校特定的行業依託、主要學科專業為主要服務對象，在此基礎上兼顧地區和個別專業的人才需求分析；②服務中心系統。本中心按照功能要求劃分人才需求要素信息服務中心、人才需求資料庫信息服務中心、人才需求分析信息服務中心、人才需求預測信息服務中心。人才需求要素信息服務中心主要提供影響學校人才需求不同層面作用要素的信息支持；人才需求資料庫信息服務中心用於提供學校專業領域相關的各種人才需求和供給方面的資料、數據及信息資源；人才需求分析信息服務中心主要側重於相關人才需求分析的方法與過程；人才需求預測信息服務中心可以就不同專業、行業及地區人才需求狀況開展具體的需求預測；③服務平台系統。按照上述服務中心系統的功能分區，依次設立人才需求影響因素信息服務交互平台、人才需求資料庫搜索信息服務交互平台、人才需求調查分析信息服務交互平台、人才需求預測與反饋信息服務交互平台。通過這些平台可以實現不同服務內容和功能的模塊化；④服務信息系統。分別按照宏觀經濟社會發展、區域經濟社會發展、行業經濟社會發展、專業領域發展狀況、企業人才需求狀況、其他單位人才需求、用人單位人才需求資料庫、相關院校人才培養資料庫、供需雙方信息反饋資料庫、人才需求分析調查、人才需求分析方法、人才需求分析數據處理、人才需求分析結果發布、人才需求預測模型、人才需求預測處理、人才需求預測信息反饋等方面設置專門化信息服務系統，以滿足不同方面功能的實現；⑤圖書館網路信息保障系統。內含有服務基礎條件分析、服務需求分析、操作層建設、知識庫建設、系統維護與更新等功能，以充分發揮圖書館的網路信息優勢，保障網路信息服務平台的服務需求定位、系統分析與設計、資料庫建設、系統鏈接、系統的維護與更新等。
圖3-12 高校圖書館人才需求分析和預測網路信息服務體系構建
二、河北省地質科技人才需求影響因素分析
1.河北省地質科學基礎與理論問題研究的重點領域
根據中國地質學會確定的我國地質類各學科發展的重點與方向及河北省實際情況，可以確定河北省地質科學基礎與理論問題研究的重點領域是：
1)非金屬礦產地質。加強非金屬礦產地質學和礦產應用技術的研究：第一，加強對非金屬礦床成礦地球化學、放射性同位素、成礦流體與包裹體、成礦微環境、成礦物質交換和成礦模擬實驗研究；深入開展礦床後期改造研究；第二，深化非金屬礦床特徵、含礦建造、成礦系列、成礦模式等研究，將地殼構造演化-成礦地球化學-礦床形成過程-礦床後期改造作為一個時空統一的成礦系統加以研究；第三，加強非金屬成因礦物學、找礦礦物學、應用礦物學、環境礦物學和礦石工藝學的研究，開展各礦種新用途的開拓及礦石提純、超細(包括納米級)、改性和改型研究，以滿足尖端科技和市場發展的需要。
2)勘查地球化學。重點研究的領域包括：第一，超低密度地球化學填圖理論與全球地球化學填圖方法研究、元素垂向遷移機制與覆蓋區地球化學勘查方法研究；第二，區域礦床地球化學模型與礦產資源遠景評價、原生地球化學模型與深部隱伏礦的預測、區域環境地球化學填圖理論方法與技術研究；第三，多目標地球化學調查成果的綜合評價研究。
3)礦床科學。第一，開展新一輪貧礦資源的調查評價，促進貧礦資源勘查，開發利用研究和技術引進與推廣；第二，加強對低品位難利用資源、非傳統礦產資源和尾礦資源利用及技術的研究；第三，重點突破難利用鐵礦資源的利用技術，低品位鋁資源的利用技術，低品位銅多金屬礦的綜合利用技術，復雜鉛鋅多金屬礦的利用技術，高砷高硫復雜金礦的合理利用技術和低品位釩礦的合理利用技術。
2.國民經濟發展需要解決的地質問題
根據《國務院關於加強地質工作的決定》，結合河北省國民經濟發展的要求，河北省未來地質科技的主要任務和研究重點為：
1)突出能源礦產勘查。加快煤炭基地普查和必要的詳查，加強煤炭勘查。
2)加強非能源重要礦產勘查。以國內急缺的重要礦產資源為主攻礦種，兼顧部分優勢礦產資源，按照東部攻深找盲的方針，實施礦產資源保障工程。重點加強鐵、金等礦產的勘查，形成一批重要資源基地。
3)做好礦山地質工作。按照理論指導、技術優先、探邊摸底、外圍拓展的方針，搞好礦山地質工作。加強礦山生產過程中的補充勘探，指導科學開采。加快危機礦山、資源枯竭城市接替資源勘查，大力推進深部和外圍找礦工作。開展共生伴生礦產和尾礦的綜合評價、勘查及利用。做好礦山關閉與復墾階段的地質工作。
4)強化地質災害和地質環境調查監測。實施地質環境保障工程，全面提高地質災害防治和地質環境保護水平。盡快完成重點地區地質災害普查，建立健全群專結合的地質災害防治體系，繼續做好重點地區地質災害防治工作。
3.影響河北省地質科技人才需求量的因素
在全國科技大會上，溫家寶總理精闢論述了我國當前的基本矛盾為：「現階段，我國社會經濟發展面臨著兩大基本矛盾：一是社會生產力發展與人民日益增長的物質文化需求之間的矛盾，這個矛盾還將繼續存在；另一個是經濟社會快速發展和人口增長與資源環境約束的矛盾，這個矛盾隨著工業化和城鎮化的推進，還會更加突出。」
滿足人民日益增長的物質文化需求，推進工業化和城鎮化，最大的問題是資源環境約束，解決這個問題，需要加強地質工作；而地質工作的加強，要依靠地質科技人才。
(1)主要影響因素分析
影響河北省地質科技人才需求數量的因素主要有四個方面：經濟發展、社會發展、全球化、地質科技發展。
1)經濟發展對礦產資源、能源的需求會帶來對以商業性地質工作為主的地質工作的需求，進而引發對地質科技人才的需求。經濟發展通過工業化、城鎮化，礦業發展對礦產資源、能源產生需求力，礦產資源、能源將該需求力傳遞給商業性地質工作，最終引致出對地質科技人才的需求。
2)社會發展對公益性地質服務的需求會引發對公益性地質工作的需求，進而引發對公益性地質科技人才的需求。社會發展通過環境保護和地質災害防治、工程建設及國土整治、地質數據信息化等對公益性地質服務產生需求力，公益性地質服務將該需求力傳遞給公益性地質工作因子，最終帶來了對地質科技人才的需求。
3)全球化要求我國的地勘單位要走出去參與全球資源配置，資源全球化戰略勢必會引發對地質科技人才的巨大需求。全球化通過原料市場、礦產品市場、資本市場對全球資源配置產生需求力，全球資源配置將該需求力傳遞給商業性地質工作，最終引發對地質科技人才的需求。
4)地質科技發展需要科技創新、技術支持機構，這些機構將需要更多的地質科技人才。地質科技發展、專業地質調查機構、科技創新單位、技術支持機構對科技創新、技術支持產生需求力，科技創新、技術支持將該需求力傳遞給公益性地質工作，最終引發對地質科技人才的需求。
同時，上述四個方面影響因素之間也存在著相互促進、推動，相互影響、制約的關系，通過它們的復雜聯系進而對地質科技人才的需求數量產生影響。
(2)影響地質科技人才需求量的因素解釋
1)經濟發展對礦產資源的需求。它是由經濟發展的三個客觀規律決定的：
一是工業化過程需要消耗的量能源和礦產資源客觀規律。根據工業化進程中的「S型」曲線和消費強度理論，可知工業化進程中需要消耗大量能源和礦產資源。河北省已進入了工業化中期，即重化工業加速發展的時期，但所採取的傳統工業化模式對能源、礦產資源的消耗量大，利用率低，使得河北省面臨著嚴重的資源緊缺問題。在未來20年的發展進程中，絕大多數城市還要繼續走新型工業化道路，而能源、礦產資源仍舊是工業化的糧食。對資源、能源需求量如此巨大，需求時間如此漫長，使得急切地需要加強石油、天然氣資源勘查，大型煤炭基地的普查和詳查，以及鈾、鐵、銅、鋁等國內急需的重要礦產資源勘查，增加礦產儲量。這將需要大量地質工作的保證，進而引發對地質人才的巨大需求。
二是城鎮化對礦產資源的高度依存規律。一個城鎮是依靠大量的礦產資源堆積而成的。河北省是一個村鎮占很大比例的省份，城鎮化的范圍很廣大，而城鎮化又需要大量的礦產資源來支撐。因此城鎮化的推進會帶來對地質工作和地質人才的巨大需求。
三是礦業發展、地質工作、資本市場三者相互依存的客觀規律，這已被西方發達國家的市價所證實。資本市場是礦業發展的重要融資渠道，大力發展礦業資本市場是全面振興礦業發展的一項重要的戰略任務，它有利於國有礦業企業和地勘單位的結構調整與戰略性改組，加快非國有礦業經濟的發展。礦業發展、地質工作、資本市場三者相互制約、相互影響的關系，就決定了礦業發展，礦業資本市場的發展對地質工作的深度和廣度的要求在不斷提高，對地質人才的數量和質量的需求也在不斷攀升。
綜上所述，經濟發展對礦產資源的需求擴大，礦業進入了一個快速發展期，對礦產地質人才的需求也會旺盛，需要建立一支商業性礦產勘查隊伍。因此，地勘鑽探量、地勘投資量、對礦產品的需求量都是影響未來地質科技人才需求數量的重要因素。
2)社會發展對地質工作的要求。隨著全面建設小康社會進程的加快，社會發展對地質工作提出了新的更高的要求，社會公眾對生存環境、地質災害、資源利用、國情區情等知識與信息日益關注，加強地質工作，發揮其基礎性作用，才能為建設和諧社會作出應有的貢獻。城鄉建設、國土整治、地質災害防治、人居環境改善等諸多領域，迫切需要地質信息支持和技術支撐。加強綜合找礦與綜合利用、加強海洋地質調查、全面加強基礎地質調查、做好水工環地質調查和地質災害的防治等方面的工作，需要加強公益性地質工作，全面增強和提升地質工作的服務功能。
社會發展對地質工作的需求將拓展到以下六個方面：對礦產資源勘查與保障的需求，環境保護與地質災害防治的需求，工程建設、城市化與國土資源利用規劃的需求，地質科學技術應用於創新的需求，基礎地質數據信息化的需求，海洋與宇宙空間發展的需求。所以，需要建立一支公益性地質調查隊伍，從事公益性、基礎性地質調查和戰略性礦產勘查工作。
三、河北省地質行業科技人才需求預測
1.預測方法選擇
趨勢法模型是運用適當的趨勢線對歷史數據存在的長期趨勢進行描述，以進行外推預測。趨勢法的運用是在各指標的變化遵循歷史的假設前提下，可以根據其發展狀況進行有限預測，其計算公式如下：
行業人才需求數量＝目標產出×預測計算指標值×修正系數
本次研究參照《未來10～15年我國地質科技人才培養研究》(余際從等，2008)對我國地質科技人才預測的結果，取該預測值的年平均增長率為6.8%進行計算。得出河北省2020年地質科技人才需求數量預測結果(表3-5，表3-6；圖3-13)。
表3-5 2009～2020年河北省地質科技人才需求數量表單位：人
以後一年人才需求數量減去前一年人才需求數量表示每年需新引進或培養地質科技人才數量，結果如下(表3-6)：
基於網路環境的高校圖書館信息服務體系研究
圖3-13 2009～2020年河北省地質行業科技人才需求情況
2.未來十年地質類院校畢業生情況預測
(1)河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量預測
2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量及增長率如表3-7和圖3-14所示。
表3-7 2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量及增長率統計表
圖3-14 2005～2009年河北省內主要地質類高校及院系畢業生情況
按近五年河北省內主要地質類高校及院系招生增長率為4.35%計算，得出2009～2020年河北省內培養地質類畢業生數(表3-8；圖3-15)：
表3-8 2009～2020年河北省內主要地質類高校及院系畢業生數量表單位/人
圖3-15 2009～2020年河北省內主要地質類高校及院系畢業生情況
(2)全國主要地質類高校及院系畢業生數量預測
根據2005～2009年全國地質類專業招生情況，按理想狀態全員畢業，取多年增長平均值4%計算，則2009～2020年畢業生人數預測數量如表3-9所示。
表3-9 2009～2020年全國地質類高校及院系畢業生數量表單位：人
3.河北省地質科技人才缺口分析
(1)河北省地質科技人才主要來源
一是河北省省內地質類高校及院系畢業生流向分析。根據2009年統計資料，河北省內2009屆地質類高校及院系地質類畢業生人數2130人，其中335人留在河北省境內從事地質行業工作，占畢業生總人數的15.7%。取多年平均值15%計算，預測2009～2020年留在河北省內從事地質工作的畢業生人數如表3-10所示。
表3-10 2009～2020年留在河北省內自培養地質科技人才數量表單位：人
二是全國主要地質類高校及院系畢業生流向河北省分析。根據2008年統計資料，全國主要地質類高校及院系地質類專業畢業生(不含河北省)28233人，其中來到河北從事地質行業工作643人，占畢業生總人數的2.3%。取多年平均值2.35%計算，預測2009～2020年來到河北省從事地質工作的畢業生人數如表3-11所示。
表3-11 2009～2020年流入河北省地質類專業畢業生數量表單位：人
將表3-10與表3-11相加得出2009～2020年河北省新增地質科技人才數量如表3-12所示。
表3-12 2009～2020年河北省需引進或培養地質科技人才數量表單位：人
(2)河北省地質科技人才缺口分析
假定目前河北省內地質科技人才供需達到較為理想的平衡狀態，即在職人才數量滿足河北省地質科技事業的需要。將表3-6與表3-12進行對比分析，得出2009～2020年河北省地質科技人才缺口數量(表3-13)與累計數量(圖3-16)。
表3-13 2009～2020年河北省地質科技人才缺口數量表單位：人
圖3-16 2010～2020年河北省地質科技人才缺口數量累加圖
結論：如果不採取有效的人才引進及培養措施，到2020年，河北省地質勘查科技人才的缺口數量將達到3536人。
造成這一結果的主要原因：一是河北省地質行業相關單位沒有做大做強，缺乏對畢業生就業的吸引力；二是河北省地質行業職工待遇普遍偏低，容易造成地質科技人才的流失；三是河北省雖然是地質大省，但不是地質強省，特別不是地質教育強省，培養的地質類專業畢業生遠遠達不到省內需求。