上猶網路招聘有哪些特點

❶ 常見的求職渠道有哪些，各自有哪些特點

58同城、智聯招聘、Boss直聘、人才市場、校園招聘等。

1、58同城

58同城作為中國的分類信息網站，本地化、自主且免費、真實高效是58同城網的三大特色。其服務覆蓋生活的各個領域，提供房屋租售、招聘求職、二手買賣、汽車租售、寵物票務、餐飲娛樂、旅遊交友等多種生活信息，覆蓋中國所有大中城市。

2、智聯招聘

智聯招聘網作為中國領先的人才網站，為個人用戶提供網上求職、簡歷中心、求職指導等個性化服務;為企業客戶提供以網路招聘為核心的人才解決方案。無論是求職者還是企業HR都可以獲得智聯招聘提供的專業人才招聘服務。

3、Boss直聘

Boss直聘是一款讓職場Boss與求職者在線聊天、加快面試的免費招聘手機軟體，軟體於2014年7月13日上架AppStore。

2017年7月19日，"BOSS直聘"網被互聯網信用認證平台認證為"互聯網誠信示範單位"。

4、人才市場

人才市場，屬於人力資源社會保障局管轄，農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。

人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場。

5、校園招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，也指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。

9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。

春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

❷ 招聘的一般特性與功能

人員招聘與配置

第一節 員工招聘活動的實施
一、企業人員補充的招聘渠道：外部招聘與內部招聘（提拔）。
二、內部招聘特點（優點與缺點）
優點：①准確性高；②適應較快；③激勵性強；④費用較低；⑤離職率低。
缺點：①因處理不公、方法不當等產生矛盾和不利影響；②近親繁殖，容易抑制創新；③基層逐級提拔，年齡偏大，不願冒險。
三、外部招聘特點（優點與缺點）
優點：①帶來新思想和新方法；②有利於招聘一流人才；③樹立形象的作用。
缺點：①篩選難度大，時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積級性。
四、選擇招聘渠道的主要步驟
第一、分析單位的招聘要求；第二、分析潛在應聘人員的特點；第三、確定適合的招聘來源；第四、選擇適合的招聘方法。
五、參加招聘會的主要程序
一是准備展位，二是准備資料和設備，三是招聘人員的准備，四是與協作主溝通聯系，五是招聘會的宣傳工作，六是招聘會後的工作。
六、內部招募的主要方法
1、推薦法（如主管推薦或熟人推薦，可靠性和成功概率較大，但易受推薦人主觀因素影響）
2、布告法（如在企業內部的櫥窗欄貼海報或內網發布，特別適合普通員工招聘。能讓企業內更多人了解信息，但耗時較長）
3、檔案法（從員工信息庫中查找合適人員來擔任空缺或新增的崗位）
七、外部招募的主要方法
1、發布廣告（二個關鍵問題：一是如何選擇媒體；二是廣告內容如何設計）
2、藉助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司、職介所等）
（採用招聘洽談會方式時要注意的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；關注招聘會的組織者；注意招聘信息宣傳。）
3、校園招聘（注意四條：要了解大學生就業政策和規定；要有應對腳踏兩只船現象的對策如簽署協議和備選替補；要對學生進行職業引導，糾正學生切合實際等錯誤認識；對學生感興趣的問題做好准備）
4、網路招聘（優點：成本低、方便快捷，選擇餘地大、涉及范圍廣，不受時空限制，信息資料的處理更加便捷化和規范化）
5、熟人推薦（特點：了解可靠，促進工作，成本低，但易出現裙帶關系；適用范圍較廣泛。
八、對應聘者進行初步篩選方法：筆試、篩選個人簡歷、篩選應聘申請表
1、筆試的特點（優缺點）、適用范圍、與注意問題
筆試特點：優點是一次筆試可出許多試題，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可篩選大規模應聘者，效率高；應聘壓力小，容易發揮正常水平；成績平定較客觀。缺點是不能全面考察應聘者的態度、品德、管理能力和口頭表達與操作能力。
適用范圍：只適用於初選。
注意問題：一是命題難易是否恰當，二是確定評閱計分規則，三是閱卷及成績復核。
2、篩選簡歷的方法
①分析簡歷結構（結構合理突出經歷、簡練不超兩頁）
②審察簡歷的客觀內容，如個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四項
③判斷是否符合崗位技術和經驗要求
④審查簡歷中的邏輯性
⑤對簡歷的整體印象好壞
3、篩選申請表的方法
①判斷應聘者的態度，直接淘汰態度差的；②關注與職業相關的問題，分析求職動機和離職原因等；③註明可疑之處，以備面試時深入詢問。

❸ 招聘渠道主要都有哪些,描述利弊。

1,內部招聘 ：
利：
費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。
弊：
人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革。
企業內部員工推薦 ：
員工推薦這一方式目前在國際、國內很多企業得到廣泛的應用。據了解，微軟公司、嘉信理財、全球互聯網廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的「伯樂獎」就是為那些舉賢薦能的員工所准備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對公司的認同感。
國內很多民營企業，特別是小企業，由於處於發展階段，各種條件和環境對人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業內部的員工推薦的。
員工推薦的優點：
招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由於應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職後穩定性較高。
員工推薦的缺點：
招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用後難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件，珠三角的很多企業，就發生過車間主管帶動員工集體跳槽事件，導致企業無法按期交貨。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆台，導致很多管理工作無法開展。所以啟茄腔，對於在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內部員工推薦，一定要適度控制。
企業人才招聘的外部渠道 ：
人才交流中心 ：
全國各大中城市一般都有人才交流服務機構。這些機構一般建有人才資料庫，供企事業用人單位查詢條件基本相符的人員資料，同時，與用人單位建立長期聯系和合作，常年為企事業用人單位提供現場招聘、網上招聘、委託招聘、代理招聘和獵頭等服務。
人才交流中心的優點：
針對性強、費用低廉，初次篩選的對象比較多，一般中低層次人才較容易招聘到。
人才交流中心的缺點：
對應聘者了解少，成功率低，對一些熱門人才，如計算機、通訊等熱門人才或中高層人才的招聘效果不太理想，企業難以招聘到優秀人才。
勞動力中介 ：
目前勞動力中介如雨後春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用於技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和悄衫求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。
勞動力中介的優點：
費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。針對性強，對招聘技工和操作工較為有效。由於中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。
勞動力中介的缺點：
中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘單位帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人納培才。現在技工短缺的現象越來越嚴重，今後中介向企業收費也有可能。
人才招聘洽談會 ：
每年全國各地都有各種各樣的人才招聘洽談會舉辦，而且隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有「金領世界」等高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會、地產人才交流會、物流人才交流會等等。
人才招聘洽談會的優點：
在人才交流洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，並可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者商定復試日期，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由於應聘者集中，企業選擇的餘地也比較大。
通過參加招聘洽談會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況，而且費用適中。
人才招聘洽談會的缺點：
人才交流洽談對招聘通用類專業的中級人才和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在人才交流洽談會見到，而且應聘者以外省市人才、應屆大學生為主，高級人才、專業性比較強的稀缺人才在人才交流洽談會往往很難招聘到。
同時，由於某些舉辦者太重經濟效益，為追求高額利潤，會前投入的廣告宣傳費少，在同一日，往往同類人才招聘洽談會在全市同時有多家單位舉辦，前來參加交流洽談會的人才很少，企業基本上很難在此類洽談會招聘到需要的人才。
所以企業在決定參加人才招聘洽談會前應該選擇有舉辦經驗、會前投入大量廣告宣傳的單位，而且舉辦地址交通方便、舉辦場所比較高雅、同日舉辦同類人才招聘洽談會少的日期參加。
傳統媒介 ：
傳統媒介的主要形式有：報刊、雜志、廣播和電視等。企業通常招聘人才時，會通過這些媒介發布招聘信息。目前，報刊媒介主要有專業的人才招聘報紙，如《前程無憂》，各地報刊主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由於報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平台。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，有一舉多得之功效。一些雜志也同樣辟有招聘專區或招聘廣告插頁等。各地的一些電視台也紛紛推出人才招聘節目，如「絕對挑戰」、「超級女聲」、「快樂男聲」等，都是企業才市營銷的重要方式。一些地方的廣播電台也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。
傳統媒介的優點：
在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登後，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。
傳統媒介的缺點：
在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高；廣播電台播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。
通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對於應聘的人數和應聘人的資格很難進行控制，無法知道應聘者的人數和質量，是否有合適的人才，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的注意是企業需要考慮的一個重要問題。通常，企業會採用這種方式招聘有實際工作經驗的社會人員。隨著網路的大面積普及，傳統媒介招聘的重要性也越來越小。
專業媒介 ：
很多專業人士都有閱讀專業刊物的習慣，因此，通過專業性比較強的媒介招聘企業所需要的專業人才是一種有效的招聘方式。一些特殊行業的企業，所需的中高級人才在社會上是非常稀有的，這類人才往往有相對穩定的職業，平時不太可能有時間去閱讀求職類報刊或去人才市場應聘，他們往往喜歡閱讀與自己工作相關的專業性刊物，所以企業要招聘此類人才應該選擇在專業性比較強的刊物上發布招聘廣告，引吸他們前來應聘。
專業媒介的優點：
針對性強，覆蓋面廣，對招聘專業人才、中高層人才或稀有人才較為有效，費用也適中。
專業媒介的缺點：
針對面窄，企業被動式地等待，無法把控應聘者的數量和質量，無法確定何時能夠招聘到企業需要的合適人才，招聘壓力大。
校園招聘 ：
企業人才競爭從校園開始。每年底有大量的企業到高校行招聘宣講，向畢業生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。校園招聘的方式主要是招聘廣告張貼、設攤招聘、舉辦招聘講座和學校推薦。如企業希望招聘優秀畢業生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業形象使應聘者產生想進一步了解公司的願望，吸引優秀畢業生。
校園招聘的優點：
校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。
校園招聘的缺點：
校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
網路招聘 ：
網路招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，並通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，並經過篩選後，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、中國人才熱線、中華英才網、智聯招聘、 搜馬汽車人才網等 等。
網路招聘的優點：
網路招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布後也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。隨著互聯網視頻、QQ或MSN等即時通訊工具技術的運用，企業可以與求職者自由交流進行雙向選擇。目前，網路招聘對於中高層人才的招聘較為有效，但不久的將來，中低層人才的招聘一樣可以通過網路招聘渠道實現，甚至一般的技工和操作工招聘，企業都可以通過這一渠道來完成。
網路招聘的缺點：
網路招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，目前，在信息化不充分的地區效果差，不適用經濟不發達地區。
另外，目前網路招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。
獵頭招聘 ：
獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，並藉助各種關系網路，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。
獵頭招聘的優點：
搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對於高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。
獵頭招聘的缺點：
招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對於一些高端人才，招聘周期長。由於獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，並從中進行選擇。
圈子招聘 ：
圈子招聘，是伴隨網路普及、網路市場日益細分而產生的一種新型、非主流的招聘渠道。企業通過行業、專業網站及特定人群（MBA、專業人士、校友、網路發燒友）組織的網站、或在網路社區的論壇上發帖、開博客、 微博或 在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。
圈子招聘的優點：
具有網路招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網路與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，而看博客、逛論壇的人也經常都是同行，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。
圈子招聘的缺點：
圈子招聘主要是藉助博客、網路論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。因此，一般採取圈子招聘的企業，主要是一些IT公司、外企、媒體等與網路聯系比較密切的企業。

❹ 網路雙選會/網路招聘會有什麼優點雙選會是要解決什麼問題

精準化對接、「管家式」服務、平台誠信化運維，是其最大的優點。具體列舉如下：
1、精準和優勢，避開網路招聘弊端，成就企業發展對人才的訴求；
2、攜手社會共建誠信平台，首推「管家式」責任到底服務；
3、在行業人才運營上的優勢；
4、全國及地域合作及資源上的優勢；
5、行業性成為網路招聘的新特點，首次推出的天津IT軟體/互聯網行業雙選會，將有效引導行業內人才跨地域流動；
6、行業雙選會，是行業內人才的盛會，展現行業的地域發展狀貌；
7、網路雙選會，基於無憂生活網快樂職場，揚長避短，出於藍而勝於藍；

❺ 網路招聘有哪些優點

1，覆蓋面廣，只有能上網的人都使用，且70、80、90、00年代的人都會使用；
2，選擇空間大，貨比三家，選人也是如此；
3，操作方便
4，提升效果
5，不受地域限制；
6，成本低（含時間成本、效率成本、招聘成本等）
……

❻ 1. 網路招聘是現代流行的一種招聘方式,這種方式具有效率高,信息量大,傳播廣和()等特點。

答案選B：組織選擇餘地大。

網路招聘是現代流行的一種招聘方式，這種方式具有效率高，信息量大，傳播廣和組織選擇餘地大等特點。

其中，網路招聘組織選擇餘地大的特點在於招聘活動覆蓋面廣：

互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網路招聘依託於互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。

2000年，IBM通過網路招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。

(6)上猶網路招聘有哪些特點擴展閱讀：

網路招聘的缺點：

1、信息真實度低

網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取「盜用」知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。

同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行「實名制」，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

2、應用范圍狹窄

我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。

此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。

3、服務體系差

網路招聘除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。

然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

4、信息處理難度

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。

❼ 找工作是去哪個網站比較好不同的招聘網站有什麼特點

招聘網站有前程無憂、智聯招聘、58同城、中華英才網、趕集網、領英、拉勾網等等，不同的網站分別有以下的特點。

五、BOSS直聘

功能亮點：在線聊天、數據匹配

面向人群：專注互聯網人才招聘

優點：這個平台可以直接聊天，在這方面處於行業領先地位

缺點：平台監管力度不夠，虛假、不對稱信息很多。

❽ 現場招聘與網路招聘有何區別越詳細越好

1、 不受時間、空間的限制，招聘范圍幾乎是無限擴大；
2、 對招聘單位來說，減少了差旅勞頓之苦，提高了工作效率；
3、 與傳統招聘方式相比較，網路招聘的人才素質普遍較高，招聘費用大幅降低；
4、 人才網站能夠提供龐大的人才資料庫，便於企業主動尋找符合要求的中高端人才；
5、 企業利用互聯網技術和網路招聘的特點，便於對人才進行信息化管理和戰略儲備。