『壹』 移動通信KPI指的是什麼
KPI 績效管理 Key Performance Indicators 關鍵業績指標 企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。 關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標准，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)。這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對於其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
『貳』 移動KPI指標是什麼
移動KPI指標就是移動績效考核指標下面給你看篇文章希望能夠解答你的疑惑 中移動業績指標曝光：TD用戶數佔KPI考核6%7月21日消息，騰訊科技從中國移動獲悉，在中國移動各省（區、市）公司經營業績考核辦法（2010 年版）中，TD用戶數占據各省公司考核比重為6%。TD用戶數占考核比重6%在這份《中國移動各省（區、市）公司經營業績考核辦法（2010 年版）》中，規定該考核辦法適用於中國移動31個省、自治區、直轄市公司。考核指標體系分為上市公司整體業績考核指標與省公司自身業績考核指標兩項。省公司業績考核指標分為利潤、營運收入、資本開支占收入比、客戶滿意度、網路運行質量、數據增值業務、集團客戶業務、中高端客戶數和TD客戶數9個加分項，還包括1個扣減分事項。其中，TD客戶數占考核比例為6%。與2009年業績考核指標相比，各省考核之中取消了量收增幅比、定製終端銷量這2個指標，新增了TD客戶數這一考核指標。 2010年中國移動KPI考核指標（騰訊科技配圖）2009年中國移動KPI考核指標截至2010年6月，中國移動TD用戶數達到1046.1萬戶，其中，6月新增TD用戶114萬戶。五類業務劃分為戰略型數據業務根據規定，在數據增值業務中，各省公司分月統計自選3項重點業務使用用戶總規模（算術和），考核各省公司12個月總規模的月均值。其中，戰略型數據業務使用用戶總規模主要包括：全曲收費下載客戶數、手機游戲（自有）收費使用客戶數、手機視頻/CMMB 手機電視使用客戶數、手機閱讀收費使用客戶數、手機支付/手機錢包使用客戶數五類。此外，中國移動規定中高端客戶是指月ARPU不低於120元，且當月主叫MOU（平均每戶每月通話時間）不低於100分鍾的月末在網客戶數。ARPU 按照優惠後的賬單收入計算。數據取自一級經營分析系統。
『叄』 網路部考核指標都有哪些
我們公司網路部門的考核指標是由天諾學院幫助制定的，他們給我們公司搭建網路部的時候都弄好了，還給部門人員做了專業的培訓，給公司幫了大忙，使得公司創建網路部門的效率和成本大大降低。
『肆』 LTE的主要考核指標有哪些
LTE的考核指標分為前台指標和後台指標
前台指標指：覆蓋率、平均SINR、上下行FTP平均吞吐量、站點開通率、站點完好率
後台指標指：初始接入成功率、E-RAB建立成功率、E-RAB掉話率、系統內切換成功率
『伍』 網站流量有哪些考核的指標分別代表什麼
通常說的網站流量（traffic）是指網站的訪問量，是用來描述訪問一個網站的用戶數量以及用戶所瀏覽的網頁數量等指標，常用的統計指標包括網站的獨立用戶數量、總用戶數量（含重復訪問者）、網頁瀏覽數量、每個用戶的頁面瀏覽數量、用戶在網站的平均停留時間等。
網站訪問統計分析的基礎是獲取網站流量的基本數據，根據網上營銷新觀察的相關文章，網站流量統計指標大致可以分為三類，每類包含若干數量的統計指標。
（1）網站流量指標
網站流量統計指標常用來對網站效果進行評價，主要指標包括：
·獨立訪問者數量（unique visitors）；
·重復訪問者數量（repeat visitors）
·頁面瀏覽數（page views）；
·每個訪問者的頁面瀏覽數（Page Views per user）；
·某些具體文件/頁面的統計指標，如頁面顯示次數、文件下載次數等。
（2）用戶行為指標
用戶行為指標主要反映用戶是如何來到網站的、在網站上停留了多長時間、訪問了那些頁面等，主要的統計指標包括：
·用戶在網站的停留時間；
·用戶來源網站（也叫「引導網站」）；
·用戶所使用的搜索引擎及其關鍵詞；
·在不同時段的用戶訪問量情況等。
（3）用戶瀏覽網站的方式 時間 設備、瀏覽器名稱和版本、操作系統
用戶瀏覽網站的方式相關統計指標主要包括：
·用戶上網設備類型；
·用戶瀏覽器的名稱和版本；
·訪問者電腦解析度顯示模式；
·用戶所使用的操作系統名稱和版本；
·用戶所在地理區域分布狀況等。
『陸』 移動網路服務質量要求指標包括哪些指標
抖動量 可靠性 安全性
『柒』 移動公司一般考核什麼
面試最看中的七點關鍵能力
找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心願，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所准備才能「百戰不殆」。而要在面試前得到有關信息，常常採用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網路資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：
*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。
*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。
*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。
*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。
*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。
*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。
*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。
想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!
面試技巧101招:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=594
面試問題樣例:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=1314
招聘面試技巧（二）:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=600
非常規的面試招聘方法:
http://tool.hr.com.cn/index02.php?toolid=755
58家中外名企招聘案例集錦:
http://club.hr.com.cn/moles/newbb/viewtopic.php?topic_id=10434&forum=15
『捌』 移動公司的考核都有哪些要求拜託了各位 謝謝
1. 公司背景 F移動通信有限責任公司成立於1998年1月。主要負責所在地區行動電話的網路建設和服務運營。現己建成數百個基站，網路容量近百萬，形成了一個先進的行動電話網路和完善的客戶服務體系。 隨著業務的進一步發展和管理理念的不斷提升，F移動公司對公司內部人力資源管理工作的精細化和專業化水準要求越來越高。2000年初，F移動公司與博思智聯首次合作，對市場經營部門的組織結構進行優化，並進行了工作分析、崗位調整等人力資源的基礎工作。在這個基礎上，2001年7月，雙方再次合作，針對公司的績效管理體系進行再設計。 2. 管理背景 F移動公司人員結構年輕，管理理念較新，有較好的管理基礎和較為完備的人力資源管理體系，在項目實施之前，公司的培訓、考核、薪酬體系已較為完備，但隨著公司的進一步發展，目前的人力資源管理制度已經不能滿足需求，尤其是績效管理體系，在計劃制定、考核實施、結果應用等方面，問題都較多。 F移動公司原有的績效考核以個人工作計劃制定為主要考核方式。在實施中具體表現出來的問題為： 原有考核體系只考個人，對部門整體工作業績沒有考核，所以員工都只願守自己的一攤，不考慮或較少考慮部門整體的業績水平。 管理人員缺乏計劃溝通和制定的技能。制定後的計劃差異很大，有的事無巨細都羅列，有的又過於簡單，不能清楚地表述具體工作任務。 考核評價時管理人員不願拉開差距，同部門的人員分數相差無幾。 業務部門人員怨言多，認為做多錯多，做少扣分反而少，相對應的，獎金也就高，認為不公平。 ………… 經過前期大量的調研，對F移動公司存在的問題進行診斷、聚焦，博思智聯制定相對應的項目方案。 二. 方案制定 1. 總體思路 部門考核為重點 F移動公司是服務性行業，達成高的客戶滿意度是公司所有部門工作的終極目標，高的客戶滿意度需要有從一線的營業部門到後台的網路維護部門、從具體的業務部門到以支持功能為主的職能部門的通力合作，所以，對團隊整體的工作業績的考核是新的績效考核體系的核心。 設計部門關鍵績效指標 企業每天會產生大量的信息，管理者不可能事無巨細都去關注，那麼哪些信息需要關注、值得關注，不同級別的管理者關注的信息有什麼不同，這些問題可以通過設計部門關鍵績效指標來解決。 2. 技術要點 2.1. 對部門和個人採用不同的績效考核方式 部門考核採用了平衡計分卡的方式 首先，F移動公司高層進行研討，確定公司近期目標，接著分析為實現公司總目標，各部門需要具備的各項關鍵業務能力，從財務角度、客戶角度、內部運作角度和學習發展四個角度進行各部門的關鍵業務能力及目標確定，最終確定各個部門的關鍵績效指標。 依據歷史原則，制定各部門的關鍵績效指標的評價標准。 個人考核採用了任務溝通的方式 在F移動公司，一崗多能、一人多崗的現象比較普遍，個人的工作任務安排相對比較靈活，所以，採用工作任務溝通的方式進行個人績效考核比較切合實際。 2.2. 績效評價方式 原有體系中採用的績效評價方式是百分制，其結果是評價結果無法拉開差距，達不到績效考核獎優懲劣的目的。新的體系中採用的等級評價的方式，對個人考核輔助以正態分布的原則，便於管理者採取對應措施，進行績效改善。 2.3. 方案設計的操作方式 信息收集方式 信息的收集主要採用了小組討論和重點訪談的方式，以自下而上為主，使各級管理人員和業務骨幹都能參與進來，進行充分的討論。 指標設計方式 在進行部門關鍵績效指標設計時，強調部門經理和部門業務骨幹參與的重要性。只有被考核者對考核內容有了充分的認同，才能最大限度的調動起積極性，使各級管理者和員工成為新的績效考核體系的參與者和推動者，有助於新體系的順利實施。 3. 相關培訓 方案確定後，針對F移動公司現狀，對各級管理人員進行了相關的管理理念灌輸和能力提升的培訓： 方案內容培訓 對公司各級管理者和骨幹業務人員進行方案設計思路、內容的詳實培訓，使各級人員能從管理的角度理解、認識新的績效管理方案。 管理溝通技能培訓 重點培訓內容。在績效考核實施過程中，任務溝通、任務實施、績效面談等重要環節都需要管理人員與下屬之間的溝通，管理溝通技能是管理者的必備管理技能。 三. 項目結果 經過兩個月的努力，F移動公司獲得了績效考核的方案、實施程序、管理制度和相關表格以及部門關鍵績效指標。至此，F移動公司績效考核項目順利完成。
『玖』 移動通信網路優化KPI指標降低掉話率主要處理方法
（1） 從網路布局上考慮，應盡可能避免出現高阻塞的情況，在工程建設和網路優化過程中，在選點布點時應注意站點不宜過高，盡可能避免在高山、高樓、高塔上布點。站點過高一方面因覆蓋范圍太廣，將直接引起本身的高阻塞、高掉話等；
（2） 對天饋線進行檢查。有的基站性能指標差，對主設備進行多次檢查調整後仍無明顯改善，這時需要檢查天饋線接頭，饋線損耗，天線的方位角、俯仰角，並在必要時做些適當的調整；
（3） 定期進行BTS 13 MHz時鍾校準、傳輸同步檢查和傳輸質量檢查；
（4）干擾掉話或弱信號掉話，需要檢查內部頻點使用情況，或是否外網干擾；如果是弱覆蓋，則需要通過開線調整、加宏站或光纖拉遠等措施解決；
（5）參數設置問題，如：小區重選滯後（Cell reselect hysterisys）、縮短這兩個時間會減少MTC（手機被叫）的建立失敗，但可能造成信令負擔加重，因此應根據網路實際情況加以調整、 功率控制（Power control）參數、 切換參數HO period PBGT等的合理設置。
『拾』 中國移動的月度指標是什麼
一、中國移動指標，從考核角度看，可分為KPI指標(關鍵性指標)和非KPI指標。KPI指標按照集團公司-省公司-市公司-縣公司組織架構層層下達、分解，哪些指標納入KPI考核，是根據市場發展戰略制定的。非KPI指標雖然不納入考核，但不同層級公司會根據本地實際情況，自行制定，比如客戶數發展不好，那可以通過促銷活動完成，那麼這個具體活動指標，可能不屬於KPI指標體系，但它對完成KPI有促進作用，或者提升本地弱項東西。
二、中國移動指標從重要性角度來看，分為戰略性指標和常態化指標。比如增值類業務是未來發展趨勢，雖然短期來講規模不大，對收入貢獻不大，但決定未來的市場分割，所以必須納入考核，那這個指標就是戰略性指標；又比如，客戶發展是任何市場發展的基礎，是老生常談的指標，那麼這個指標可以說是常態化指標。
三、從部門分類角度來講，可分為網路口指標、市場口指標、財務口指標、基礎管理類指標
四、任何指標的分類和劃分，不可能有完全的界限。一個指標可能既是戰略性指標，同時也是常態化指標，KPI指標。
五、舉例吧。
1、市場口指標。收入完成率，客戶總數、新增客戶數、凈增客戶數、新增凈增比、離網率；新增客戶市場份額、凈增客戶市場份額；中高端客戶保有率等等；增值業務類指標；渠道類指標等等，太多了
2、財務口指標，凈利潤率，EBITDA率等等
3、網路口指標，掉話率，接通率，話務量指標等等，太多了，
六、指標，必須配有相應的指標計算公式、解釋口徑、統計口徑，而這個口徑是可以變化的
先就說這么多吧。這裡面的東西太多。順便說一下，指標考核是一把雙刃劍，這就不細說了，你慢慢會有體會的。
最後說明一下：1、以上說的東東，一般是營銷管理人員用到的；2、如果是一線基層人員，了解一下就可以了；對於一線前台人員，每個月的指標，就是上面分給你的任務，比如一個月讓你發展多少個用戶（放號量），發展多少個增值業務使用用戶等等，說白了，呵呵，就是上面把一部分指標分解到一線員工頭上，去完成，